年员工福利计划范文
时间：2023-11-16 10:16:37
年员工福利计划篇1
关键词：团体保险；员工福利计划；税收优惠
20世纪初期，美国工业及社会发展促进了雇主们逐渐了解到其对员工的法律责任，同时雇主也对员工由于工作能力丧失所招致的收入损失逐渐重视，这种对员工福利的认识孕育了团体人身保险有利的发展因素。第一张团体寿险保单于1911年，由纽约公平寿险社(EquitableLifeAssuranceSociety)签发。这一新的承保方式一出现就引起了人寿保险业界的广泛注意，各保险公司群起仿效，随着员工福利计划的发展在世界各地发展起来。
一、我国团体保险发展的现状
20世纪50年代初期，为了配合劳动保险的实施，中国人民保险公司对尚未实施劳动保险或已实施了劳动保险但希望多增加一些福利的单位职工，开办了多种以职工为对象的团体人身保险，作为国家实施劳动保险的辅助或补充。1958年以后，由于错误的指导思想影响，国内保险业务出现停顿，团体保险也停止了销售。自1982年中国人民保险公司恢复开办人身保险业务以来，团体保险业务从1982年到90年代初期经历从无到有的市场恢复期，各家保险公司积极探索商业团体人身保险为职工福利配套。但是，目前我国一些企业经济效益不好，缴费十分困难；同时许多经济效益好的企业更注重短期效益，不愿意为员工投保。所以尽管团体人身保险在我国以往的业务中占有很大份额，近年形势却不容乐观。从图1可以看出团体保险保费收入占人身保险保费收入的比重从1996年的88.8%下降到2002年的20.5%，2003年为16.88%，2004年达到20.51%。2005年前8个月，份额虽提高到22.9%，但是其中包括中意人寿的200亿大单，到2005年末份额回落到20.44%。在寿险业保持平稳增长的大格局下，团体保险保费收入在行业中占比却维持在20%左右的水平，其低成本和低风险的业务优势远远没有得到充分挖掘。与个人寿险相比，团体保险业务处于相对萎缩的状态，曾在保险市场上一枝独秀的团险渐渐“失宠”。
二、基于员工福利计划的团体保险发展模式的可行性分析
在西方国家，团体保险被称为员工福利计划，由雇主与雇员共同参加，为雇员提供社会保障以外的补充利计划。由于团体保险根源于员工福利，并且随着员工福利计划的发展而得到长足的发展。例如，根据美国商务部的调查，员工福利支出占到一般企业支出总额的39.2%，在总的员工福利支出中，具体项目的支出如下：医疗及健康保险占26.4%；失业及失能保险占22.7%；养老保险(或企业年金)占15.3%；一般寿险占1.3%。显然，保险保障占据着雇员福利计划绝大部分份额。那么我国能否也能通过介入员工福利计划取得团体保险的充分发展，从而提高全民保障水平。
(一)发展空间分析
我国企业对员工的保险福利还是远远不够的，中宏人寿保险公司于2005年委托“中国人力资源开发网”进行了2005年员工福利保障现状调查。该调查显示：2／3被访中国企业从未投保团体保险，特别是中小企业员工的保险福利体系是非常薄弱的环节之一。由于2／3的被访者不了解团险和个险的区别，无法用购买团险增加福利的方式来形成企业人才激励机制。在已投保团险的企业为员工所购买的保障产品中有89%为意外伤害险、意外住院占61%、重大疾病占56%，多数企业为员工只投保意外伤害、意外住院和重大疾病等保费较低廉的保障型险种，67%的企业人均年保费低于1000元。调查还显示，在还未投保团险的企业中，对保险公司年金类团险产品有需求的达到75%，中小企业需求最大。以上调查数据显示，在我国真正意义上的全方位的员工福利计划还没有形成，这将为基于雇员福利计划的团险发展提供广阔的空间。
(二)潜在需求分析
在我国，虽然员工福利计划尚不普及，也不规范，但许多企业已经初步具有员工福利计划的理念，并重视为员工提供工资之外的福利。可以预见，随着我国企业结构的转换和加入WTO后越来越多的外资企业进入我国，员工福利计划将被我国越来越多的企业所采、用，这将极大的促进我国团体保险的介入和团体保险社会管理功能的发挥。
首先，国企改革和社会保障制度改革增加雇员福利需求。以前，国家员工的一切福利，都由国家“统筹包办”，各企业员工福利基本上都相同，企业没有自去设计其自身的员工福利计划。但是国企改革，使得企业要参与市场化的竞争，这样企业就不能再背负沉重的福利开支，迫使其将员工福利转嫁给第三方。由企业转嫁来的除基本的社保以外的养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险为员工福利计划的发展提供潜在的动因。
其次，外资企业的员工福利思想的传递带动员工福利的需求。在西方国家，员工都有着良好的员工福利套餐，外资企业来到我国，对员工福利计划自然也就有了习惯性的需求。可以预见，随着加入WTO后越来越多的外资企业的成立，并且外资企业员工福利思想将传递到国内其他企业，员工福利需求将会不断增长。
最后，其他企业组织，例如乡镇企业和政府部门的雇员福利需求。改革开放以后，乡镇企业得到了飞速的发展，其吸纳了相当一部分的就业人员，随着生活水平的提高和保险意识的上升，这部分庞大的雇员队伍将不断地拓展员工福利计划的市场需求。此外，在美国，政府部门的员工福利计划也是很重要的组成部分，在我国，随着社会保障制度改革的深入，政府也将向市场转嫁其员工的福利保障。
从归属形式上说，员工福利计划属于团体保险的范畴，是团体保险的一种演进形式。我国的团体保险是将企业年金、医疗保险、失业保险等分散式销售，而员工福利计划则力图从整体福利的角度为员工提供一揽子保险。它借助于保险的技术机制，通过雇主和员工单方面或共同缴费的方式，为其职工建立起与企业效益、业绩相关的保险费和保险待遇机制，对企业职工提供一定程度的经济保障，弥补在现代社会条件下，家庭保障功能的弱化。随着社会保障体制改革的深入进行，人们观念的进步，企业的员工福利将不会停留在发放奖金等短期效应上，对疾病、工伤、养老等保障需求会越来越迫切，一个整体的员工福利计划将更具有吸引力。保险公司应抓住这次改革的机会，寻找新的业务增长点。因此，我国商业保险公司有必要转变团体保险发展思路，走基于企业员工福利计划的团体保险发展道路，这样可以达到员工、企业、保险公司、社会多方受益的效果。
三、我国商业团体保险介入企业员工福利计划的政策建议
团体保险通过介入员工福利计划，成为商业保险和社会保障领域的一种“中间业务”，可以提高全体人民的整体福利水平，减缓人口老龄化的经济负担，充分发挥保险的社会管理功能。因此我们应当积极倡导大力发展团体保险，为团体保险的健康发展创造良好的条件，使得团体保险的潜在需求得以充分的释放。以下是笔者借鉴国外的相对成熟的经验提出的一些建议。
(一)提升企业对团体保险的认识
在西方发达国家，企业为员工提供诸如退休金计划、团体人寿保险、医疗费用保险是一个很普通的现象，通过员工福利计划，可以充分激活企业内在的人才潜力，增强了企业的凝聚力，调动了员工的积极性，对提高企业经济效益具有积极的促进作用。因此保险业应通过多种渠道，包括召开由企业和新闻媒体参加的产品报告会(说明会)、印刷宣传资料、利用电视、报刊杂志广告等渠道，提高企业对团体人身保险作用的认识。使企业认识到建立良好的员工福利保障制度，充分解决员工的医疗、养老、工伤及死亡抚恤等问题，有利于保障员工利益、夯实人力资源管理制度，树立良好的企业形象，增强市场竞争力。
(二)给予团体保险以科学的定位
保险公司应当意识到员工福利计划的开展将会带来团体人身保险广阔的发展空间，将以前零散的团体人身保险业务发展思路转变到对企业全方位的员工福利团险保障计划的设计上来。在业务发展方面给予团体保险以科学的界定——管理员工福利，现代企业将员工福利视为人力资源管理制度中的重要一环。保险公司可以充分利用其专业优势，根据企业保险保障的具体需求，为其员工量身设计综合的团体员工福利保障计划，同时满足寿险、养老和健康以及失业保障的需要，使团体保险成为企业员工福利管理的有效工具。在将管理员工福利作为团体保险业务发展的主要方向的基础上还可以通过团体保险开展其他的一些业务，例如，保险公司作为DB计划(DefinedBenefie，确定受益型计划)的唯一供应商，具有强大的精算能力，在该领域具有绝对优势，应发挥其在企业补充养老保险经营中的重要作用；同时保险公司可以向企业特别是中小企业提出保险建议，为企业提供保险计划组合，包括受托、账户管理、投资管理、精算等一揽子服务，降低企业成本，成为企业的金融顾问。
(三)给予团体保险税收优惠政策
从国际经验来看，税收优惠政策对团体保险的影响最为明显。国家通过税收优惠政策来鼓励雇主为雇员提供团体保险，从一定程度上说，税收优惠政策是团体寿险发展繁荣与否的“推动器”。我国对某些保险公司的团体养老产品、年金保险产品规定可以免征营业税；为了发展企业年金，国务院在2000年颁布了《关于完善城镇社会保障体系的试点方案》，方案规定试点地区(需经国务院批准)的企业可将补充养老保险缴费按工资总额的4%在税前列支，但是具体对企业、个人没有太多明确的税收优惠规定。间因此，我国在具体的税收优惠政策构建上还需要下功夫。可以借鉴国外的相对成熟的经验，但应结合我国自身的情况因地制宜的对保险公司推出的各种团险产品分别制定相关的税收优惠政策，并且从企业和员工两方面分阶段逐渐的给予不同税收优惠。逐渐放开，最终达到：团体寿险方面，雇员可以不必为雇主所交付的保费缴纳所得税；团体年金方面，借鉴世界大多数国家的做法实行EET税制；团体医疗费用保险计划方面，雇主为雇员缴付的健康保险费可作为税前业务费用列支，雇主为雇员缴付的保费也不看作其应纳税收入，当雇员收到医疗费用保险金时，保险金额不作为其应税收入。
(四)保险公司应加强自身经营管理
年员工福利计划篇2
在现阶段为员工提供离职后福利政策的企业中，中国建设银行有限公司是一个典型的例子。中国建设银行2013年财务报告显示，对其2003 年 12 月 31 日及以前离退休的国内员工提供国家规定的保险制度外的补充退休福利，属于准则中规定的设定受益计划。
一、设定受益计划
根据准则的规定，设定受益计划是一种承诺，在员工退休时企业要一次性或者分期支付一定金额的养老金，只要企业有能力支付，就必须支付。它是首先根据相关标准来估算员工退休后收益水平，再据此计算出应为员工支付的金额。
设定受益计划的会计处理主要涉及到对影响养老金支付金额和时间的未来事项的估计或假设，以及向各服务年度分摊养老金成本。
二、中国建设银行的设定受益计划
建行作为国内较大的国有企业，对员工的福利待遇特别是退休福利一直受到广泛关注。建行在2013年财务报告中披露，为 2003 年 12 月 31 日及以前离退休的国内员工提供国家规定的保险制度外的补充退休福利。
建行设定受益计划的相关数据见表1至表3。
三、设定受益计划的会计确认与主要指标计算的方法
（一）补充退休福利负债金额的确定
补充退休福利负债=补充退休福利义务的现值―计划资产的公允价值。
1、补充退休福利义务的现值
补充退休福利义务的现值为以精算方式估计本集团对员工承诺支付其退休后的福利的金额，并按照适用的折现率①进行折现；
2、计划资产的公允价值
企业为了将来履行员工的设定受益计划支付义务所持有的资产，就是计划资产。企业的设定受益计划可以表现为资产或负债。如果表现为资产，就要采用公允价值属性进行计量，这样可以保障企业会计信息的及时性和有用性。
（二）设定受益计划成本的分类与列报
补充退休福利义务现值变动时，本期应确认的负债金额不仅影响到应付职工薪酬项目的增减变动，而且涉及到有关成本费用，这些相关成本费用应当确认为以下三个部分：
1、计入当期费用
当期服务成本；过去服务成本；结算利得或损失。
2、计入当期损益
资产的利息收益；计划义务的利息费用；资产上限影响的利息。
3、计入其他综合收益
精算利得或损失；计划资产回报，扣除包括在计划净资产或净负债的利息净额中的部分；资产上限影响的变动，扣除包括在计划净资产或净负债的利息净额中的部分。
四、现行不足及解决办法
设定受益计划操作复杂，要不断进行测算，这对企业的会计人员是很大的挑战。同时，我国相关的法律法规不健全，企业之间的交易不是很规范。在这种情况下，如果过分强调运用设定受益计划的会计处理方法会导致相关会计信息质量不可靠。
年员工福利计划篇3
〔关键词〕世界500强；企业福利；法定福利
中图分类号：F27292 文献标识码：A文章编号：10084096（2016）01004906
随着世界经济日益全球化，各国企业面临的国内竞争和国际竞争也随之激烈，企业能否取得并且保持市场竞争优势，关键在于是否拥有敬业、肯干、忠诚的员工队伍。保留和激励员工是当今企业关注的焦点之一，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，大多数企业在经营管理中，都试图通过建立良好的人力资源制度，力求吸引和保留优秀员工。作为系统研究管理中激励理论的代表人物巴纳德强调，在商业组织中，只提供唯一的物质激励是无效的，必须额外使用其他的激励手段与之配合，否则单纯的物质激励几乎不会产生任何作用[1]。另外，日本国立广岛大学社会科学研究科的高李[2]将企业福利分为法定福利和非法定福利，即政府强制实施和企业自愿实施两类。法定福利是基本保障，非法定福利则是吸引员工的重要内容，体现人性化的福利设计，是本企业文化区别与其他企业的重要方面。与国外相比，中国企业福利中法定福利所占比例过高，企业福利对员工的激励作用有限[2]。纵观中国企业的经营管理现状，仍有部分企业仅关注员工的薪资水平，而忽略了员工对高水平福利的迫切需求。如何在企业管理中设计合理的福利内容以激励员工积极性？本文通过对世界500强企业中部分国外企业福利内容的具体调查和分析，总结国外企业福利设计经验，努力探索符合中国企业实际并可操作的福利制度，以达到提升企业竞争力的目的。
一、世界500强企业福利分类
世界500强企业排行榜的数据显示，企业利润总额大幅度提高，为企业提供良好的福利制度打下了坚实的物质基础。为了研究当前最新的国外企业福利现状，根据《财富》杂志2014年7月公布的世界500强企业名单，从中随机抽样筛选出300家企业，通过其官方网站进行企业福利的查询，最后得到50家企业详细的福利计划和福利内容。在此基础上，根据各种福利的性质，将其归为九大类。
第一类是“健康”计划。包括医疗顾问、预防保健服务、牙科计划、健康检查、健康教练、药房计划、健康生活计划、戒烟计划、视力计划、预防接种以及心理健康计划等。第二类是“保险”计划。包括人寿保险、意外死亡及伤残保险、重大疾病保险、短期和长期伤残保险、商务旅行意外伤害保险以及长期护理保险等。第三类是“财务”计划。包括401（K）计划、员工持股计划、弹性支出账户、保健报销账户以及期权等。第四类是“家庭”计划。包括儿童看护帮助、抚养援助计划、老人护理服务、报销儿童体育活动费用、子女奖学金、家人医疗保健、配偶和子女享受折扣以及育儿券等。第五类是“假期”计划。包括年假、带薪休假、带薪育儿假、丧假、病假、产假、陪产假、军事假期以及陪审义务假期等。第六类是“奖励”计划。包括绩效奖金、既定目标年度激励奖以及服务贡献奖等。第七类是“教育”计划。包括学费报销、在线课程以及课程折扣等。第八类是“日常”计划。包括午餐设施、健身房会员、通勤支出、手机、汽车、金融和法律咨询服务、搬迁援助、户外运动场、慈善事业、领养费用补助、有机食品、住宿安排、购房贷款、免费停车场、哺乳室等。第九类是“特殊”计划。包括与本企业相关的折扣优惠、会员、特价优惠以及金融产品等。在这九类福利计划中，细致的福利涵盖了几乎从员工个人到家庭成员，从保险需求到日常的各类需求，不但迎合了员工的个性化需求，也体现了良好的“以人为本”的企业文化。
二、国外企业福利特点和福利效应
为了考察国外企业福利特点以及总结国外企业福利效应，需要对国外企业提供的企业福利数量以及每种福利被提供的企业数量进行分析，在此基础上，才能深入分析和理解国外企业福利覆盖范围和内容设计。
1企业福利数量和内容
本文对50家世界500强企业福利情况进行统计，当某企业没有为员工购买任何保险时，即表明该企业并不提供“保险”这一类别的福利，则在这一栏中记为“0”；反之，如果某企业为员工购买任何一种保险，即表明该企业提供“保险”这一类别的福利，则在这一栏中记为“1”。横向加总合计得出每家企业提供的福利数量，纵向加总合计得出每种福利被提供的企业数量。
1横向统计结果为每家企业提供的福利数量
分析结果显示，在50家企业中，若将提供5种福利种类作为一个中间水平，则大部分企业能提供5种以上的福利种类，仅有30%的企业提供4种及以下的福利种类，有26%的企业提供了7种及以上的福利。可见，国外企业已经充分认识到福利的重要性，制定覆盖全方面的福利体系，从而使员工真切感受到企业对他们的关怀。特别是美国快捷药方控股公司、马拉松原油公司、英国法通保险公司以及西斯科公司这四家世界500强企业，其所提供的福利内容几乎涵盖了全部福利种类。
2纵向统计结果为每种福利被提供的企业数量
分析结果显示，在50家企业中，无论哪种福利，均有超过30%以上的企业提供。90%的企业提供财务方面的福利，84%的企业提供保险方面的福利，80%的企业提供健康方面的福利，50%的企业提供家庭方面的福利，76%的企业提供假期福利，56%的企业提供教育援助福利，38%的企业提供特殊福利。需要特别指出的是，世界500强企业格外重视财务、保险和健康这三种福利种类，将其视作整体福利的重要组成部分。与此同时，假期、教育援助以及家庭福利也覆盖了大部分企业。
2国外企业福利效应
（1）员工无后顾之忧
国外的企业福利制度包括两部分，一部分是由国家层面要求企业必须承担的法定福利项目，由政府出台政策，企业来执行福利制度，法定福利是国家强制实施，覆盖大多数劳动者并能够预防最基本的风险。另一部分是企业自愿建立，企业根据自身经营状况来制定适合本企业的福利制度，主要目的是为了吸引人才和留住人才，更大程度上发挥员工的积极性并创造更大的利润。非法定福利与法定福利的不同在于，非法定福利作为企业核心竞争力的一部分，是企业从自身利润最大化为出发点而实施的一项重要战略。根据同行竞争对手的福利制度来选择本企业独特的福利制度，是企业在吸引人才时的做法。2005年《财富》杂志评出了“美国100家最适合工作的公司”，这些公司都把关注员工需求作为吸引和留住最优秀员工的关键因素，其中基因技术公司凭借一流的福利计划位居“美国100家最适合工作的公司”排行榜榜首。尤其是在招聘新员工环节，那些具有福利优势的企业往往更能受到求职者的青睐。
国外企业福利不但满足了员工的物质需求，而且更好地解决了员工的生活问题，提高了员工的生活质量，维持员工工作与生活的平衡，使员工能够无后顾之忧。
首先，与法定养老计划相比，企业的补充养老计划使雇佣关系更为牢固。法定养老计划是世界绝大多数国家采取的一种最基本的社会保障制度，覆盖了大多数的劳动者，尤其是对低收入者起到了积极的保护作用。但是，由于法定的养老金是最基本的保障，因而保障程度相对来说较低，尤其是在养老金替代率较低的国家，退休后的养老金水平不高，很难保证劳动者在退休之后过上宽裕的生活。因此，国外很多国家出台政策鼓励企业积极实施企业补充养老保险，也就是企业年金计划。在比较注重退休福利的欧美国家，企业通过企业年金计划对退休员工的收入保障起到了补充作用。例如，美国企业401（K）计划及员工持股计划等，不仅为员工提供了充足的物质保障，增强了员工的工作安全感，而且还有利于改善劳资关系，增强员工归属感。
其次，社会保险制度的建立，确实可以保证社会成员能够应对普通风险，并且可以维持其基本生活水平，倘若企业在法定社会保险的基础上再为员工购买其他商业保险福利，员工将进一步削减对未来生活的不安感，切身感受到企业的关怀，对企业的敬业精神和忠诚度会有所提升。
再次，健康服务在福利项目中尤其受到关注，这也是众多企业普遍建立的项目。提供医疗顾问及健康检查等有关员工健康方面的福利，不仅从生理上有利于提高员工身体素质，而且这种人文关怀能够从心理上对员工产生较大的精神支持作用，让其感受到企业对他们的重视。
最后，幸福的家庭永远是员工最坚强的后盾，国外企业在设计福利项目时，员工家庭方面的内容必不可少。企业向员工提供或帮助员工查找有关儿童看护服务方面的一些信息，较高参与度的企业甚至直接向员工提供工作场所中的儿童看护服务。那些可以提供儿童看护帮助的企业，尤其是自己独立拥有幼儿园的企业，对于方便员工的上下班起到了重要作用，几乎看不到员工缺勤现象的发生，从而大大提升了生产效率。此外，由于人口老龄化的加剧，一些企业高龄工作者不断增多，企业和员工个人越来越关注老年护理问题。对于企业而言，解决员工的后顾之忧是企业的管理策略，老年护理制度是必不可少的项目，帮助员工家人自然会减轻员工的生活压力和精神负担，从而使员工能够全身心投入到工作中去。可见，无论是儿童看护帮助还是老年人护理服务，都使员工能够在享受到企业福利的同时，其家庭成员也能享受到企业福利，这种做法既能够帮助员工减轻来自家庭生活的压力，又能够凝聚起员工的家庭成员，不同的家庭成员在享受福利的同时，通过沟通与交流从而实现一个真正的友爱大家庭。
（2）创意福利产生较强的激励作用
企业福利设计的初衷是为企业长远战略考虑，增加人性关怀，解决员工的后顾之忧，是为了提升员工的生产效率和工作积极性。国外企业充分意识到这一点，从而设计了具备内容完善、设计优良的福利体系。内容完善的企业福利不仅可以使企业获得人才竞争优势，而且还能够促进企业核心能力的增加。良好的企业福利设计是企业人力资源管理战略的一部分，也包含了良好的企业文化和价值观，而企业福利的人性化设计更是能够使这些作用和影响发挥得更加淋漓尽致。“做企业的管理有些像做中餐，两者的相似之处在于对艺术性有相当高的要求”[3]。可见，企业福利的设置不仅要因循制度、考虑周全，更要在“以人为本”的管理理念基础上，将企业战略目标与员工个人及其背后的家庭需求充分结合，为员工提供个性化的、多样化的、具有人情味的创意福利项目，让员工体会到企业与众不同的福利文化，从而温暖员工的内心，产生较强的激励作用。
国外企业在创意福利方面设计较为具体：一是有76%的国外企业为员工提供年假、带薪育儿假、陪审义务假等各种假期，员工可以根据自身需要适当选择。这种假期设置人性化，企业充分考虑到员工的个性化需求，而不是主观地设立固定种类、固定时间、固定人数的假期。二是有56%的国外企业可以为员工提供教育援助，教育援助计划是针对那些想接受继续教育或完成教育的员工实施的一种普遍的福利计划。当员工选择继续进修时，有些企业会为员工直接报销学费，有些企业则会给员工提供一些课程优惠折扣，甚至有些企业在企业内部设置本企业的大学，开设相应的企业管理课程或者外聘教师来给员工授课，进行企业培训。无论哪种方式，员工都能够在企业的支持下继续提升自己，企业也能够借此机会增强团队竞争力，员工和企业都以较低的成本得到较高的回报。三是有38%的国外企业利用自身企业优势为员工提供专属自己企业的福利内容。例如，作为世界零售业巨头的沃尔玛公司，为其员工提供商品折扣卡以及山姆会员店的会员身份，英国劳埃德银行集团等金融机构会免费提供给员工一些金融产品。汽车巨头宝马集团在员工有购车计划时，提供非常具有吸引力的折扣。四是有42%的国外企业在员工日常生活方面也设计一些创意福利。例如，为员工提供丰富、营养、有机的午餐，环境宜人的户外运动场，设施先进的健身机构会员卡，另外在员工有需要时还会提供法律或金融咨询服务[4]。惠普公司曾给一位在惠普工作十年的女员工量身定制一个纯珍珠手链[4]。此外，有些企业会在员工进行慈善事业时，对员工提供物质奖励以示表扬和鼓励。
三、中国企业福利现状
根据《2014中国企业员工福利保障指数大中城市报告》的研究显示，中国国有企业的员工福利保障程度居第一位，其保障项目多，而且保障范围覆盖面广。外资企业的企业福利具有较强的公平性，获得员工满意度的评价最高，民营企业的企业福利排名最后。如果分行业看，金融、银行和保险行业企业福利保障水平最高，保障覆盖最广。福利满意度排名最低的两个行业是加工制造和仪表设备行业。中国企业福利占员工年度工资总额的6%―10%，仅为发达国家福利水平的1/5[5]。可见，企业福利仍是中国企业在管理制度中较为薄弱的环节。
根据美国心理学家佛隆的观点，人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要，而企业福利恰好就是这种关系实现的媒介，与国外企业福利相比，中国企业福利体系仍然存在诸多需要改进之处。
1企业福利处于基础水平
中国大部分企业只提供法定福利，即“五险一金”，而单独就养老金这一社会保障的最大组成部分来说，仍存在诸多问题。在中国外资企业、民营企业现行的薪酬福利体制之下，员工在达到退休年龄后所领取的退休金和在职期间的收入相比存在着较大差距。同时，中国企业员工较之欧美员工，一般退休年龄相对较早，多数企业没有为员工设立补充养老计划，退休后收入锐减。另外，绝大多数企业都没能提供辅助孩子上学、生活设施改善等福利。产生以上种种现象的原因之一可能是中国法定福利负担率过高，使得企业没有足够的资金来自主为员工提供一些非法定福利[6]。但是，从国外企业提供的一些福利来看，并没有增加企业的成本，有些甚至是利用企业自身优势而零成本提供的福利项目。而中国仍有部分企业管理不善，企业经济效益较差，企业管理理念相对滞后，没有充分认识到企业福利对企业发展的重要性。
2企业福利过度注重公平性
中国很多企业福利的制定都具有平均化的现象，员工将企业福利看做是企业支付薪酬的组成部分。由于员工已经将企业福利认为是理所应当的，所以也就无法体会到这是企业对自身的额外关怀，这不仅影响了福利的激励作用，降低了员工的幸福感，更是降低了员工努力工作的积极性。而且“大锅饭”形式的福利还会使企业过度支出，带来成本增加收益减少的问题。与此相反，国外企业则尽可能地避免了这个问题，结合自身企业文化，设立独特的福利体系，使不同的员工能够享受不同种类的福利，特别是有些企业实施的弹利理念，创新企业员工福利设计，更是充分体现了企业的人文关怀，企业员工对福利的满意度提升，幸福感增强，离职倾向降低。虽然这种理念近年来在中国已有部分企业采用，但是范围仍较小。
3企业福利内容设计单一
在员工福利管理的过程中，中国部分企业往往忽视了员工需求多元化这一关键点，有些企业决策者以企业自身为出发点，而没有考虑到员工真实的需要，这就容易导致员工对企业的管理制度不满意。随着员工队伍不断更新，不同文化、不同收入层次员工的福利需求差异性较大，如果传统的福利计划和福利结构长时间得不到更新和改变，就会影响员工的工作积极性。虽然企业可能在福利设置方面做出过很多努力，但是，员工却体会不到企业的良苦用心，这种福利安排与员工实际需求的不吻合不仅造成了资源浪费，而且导致企业的预期目标也无法实现。国外企业的创意福利则与此不同，充分考虑到了员工需求的多样性，设立个性化的福利体系，员工不仅能够真切领会到企业的关怀，还会因为由此带来的自豪感和意外惊喜而使企业福利作用的发挥达到事半功倍效果，在中国这样一个注重亲情和人情的国度，创意福利可能会发挥更大的作用。
4企业福利具有不透明性
企业福利的功能之一是吸引员工，而发挥这种功能的最有效途径就是使信息公开化。在互联网飞速发展的今天，通过企业官方网站了解企业已经成为基本方式。但是，目前中国大部分企业的官方网站在介绍本企业制度和文化时，内容有缺失，其中包括对有关企业福利的介绍不完善。在查找和搜索世界500强中国企业的福利内容时发现，在中国企业的官方网站上很难查找到福利待遇的说明，中国企业福利在一定程度上具有不透明性。福利信息的不透明不仅妨碍了应聘者充分了解企业的薪酬福利，进而影响到对该企业的全面考察和了解。此外，企业信息封闭化降低了企业的社会影响力，由于福利信息的不公开，使得企业福利的设置缺乏社会监督，有些员工在入职前会被给予提供某些福利的承诺，但是如果在入职后企业遇到经营不善，再加上福利的设置缺少制度保障和社会监督，在这种情况下，承诺往往不会被兑现，员工实际获得的福利通常会被企业决策者的主观意识而左右。
5劳动纠纷多
《社会保险法》要求用工单位必须要为企业职工缴纳各类社会保险项目，同时也出台了《企业年金管理办法》，鼓励用人单位积极为员工提供企业年金，这些法定和非法定福利项目，不仅是为了维护员工的权益，也是为了构建更和谐的劳动关系，但是目前由于各种原因，一些企业甚至逃避提供社会保险项目，更谈不上企业年金和其他福利。根据《劳动合同法》，员工可以和企业进行协商，作为非必备条款可以写进劳动合同中。但是，根据现实情况来看，很多企业尤其是中小企业的非法定福利项目数量少、水平低，甚至一些企业根本就不提供除了工资以外的福利项目。并且工作餐、交通补贴、加班补贴等也是缺失的，由此引发的劳动争议和劳动纠纷数量与日俱增，影响了企业劳动关系，更影响了社会和谐稳定。因此，部分缺失的企业福利制度急需建立和完善。
6中小企业福利制度严重缺乏
需要特别强调的是，中国绝大多数中小企业是民营企业或私营企业，在企业经营管理过程中，由于企业经营者主要关注企业的经营效益和利润，对福利项目和福利保障根本不关心或者不了解，一些企业对法定福利项目较为轻视，过度追求经济利益，一些小企业的员工甚至不清楚“五险一金”的内容，更谈不上企业是否可以提供非法定福利项目。同时，加班情况普遍存在，且保障程度低下。主要的原因在于：一是中小企业经营者过度追求经济利益而忽视员工权益。二是员工对福利制度的认识程度不高，忽视自己利益诉求的表达。三是一些中小企业未建立工会，导致即使发生有关福利制度的纠纷也不能及时维权和调解。
四、中国企业福利制度改善路径
结合国外企业福利计划和福利内容，中国需要提高非法定福利的比例，适时调整福利项目，开展员工福利需求调查等，展开制度建设，为增强企业竞争力和提高员工幸福感及积极性打下基础。
1提高非法定福利的比例
据中国人力资源开发网公布的“2005 年中国企业员工福利保障现状调查”结果显示，中国企业福利制度存在结构上的不合理，主要体现在法定福利所占比例过高，非法定福利比例偏低。调查显示，有33%的受访者所在企业的员工平均法定福利与非法定福利的资金比例为5∶1，有26%的企业这一比例为25∶1[7]。在企业初创阶段，法定福利比例高于非法定福利比例，但随着企业的发展和经营状况的不断好转，提高非法定福利更能体现企业的优势，也能吸引更高水平的人才，增强员工的优越感和幸福感。要改变企业不合理的福利结构，达到激励效果，企业有必要提高非法定福利的比例，在公司内部营造良好有序的竞争环境，从而增强企业在整个行业甚至整个市场的竞争力。
2促使企业福利项目制度化
企业在建立之初都会制定员工福利计划，但在几年甚至是很长时间内都不做出调整。事实上，随着经济社会的发展，员工的需求不断变化，企业应该顺应发展变化，做到与时俱进，敏锐地捕捉员工需求的潜在变化，设计出新的福利项目来激励员工。在企业的薪酬管理体系上，即工资、奖金和福利之间做出适当的调整，增加福利项目和福利水平已经是企业发展的必然选择。同时，应设计符合企业实际情况的福利制度，根据企业经营情况和人员配备情况来进行福利安排，切实履行国家法定福利项目，并制定本企业非法定福利项目制度，提升企业的核心竞争力。
3建立福利保障的量化指标
传统的福利制度是以企业为导向，只能满足大部分人的共同需求，不能满足少数人的个性化需要，使得员工想要的福利得不到，而企业提供的福利又过剩，企业福利对于员工的效用大幅度降低。实际上，脱离员工本身无法设计出高效率的福利制度，只有当员工获得其期望的福利项目时，福利的作用才会最大化，符合员工需求的福利项目才是高效的。《2014中国企业员工福利保障指数大中城市报告》针对于企业员工的需求，指出员工更希望企业在住房公积金和商业补充保险上增加投入[8]。调查还显示，企业依法举办的基本养老保险和基本医疗保险是最受职工欢迎的。另外，员工也希望企业可以增加住房现金补贴，提高公积金标准，实施弹性工作时间，过节给与津贴或者礼品等，这些福利项目已经体现出员工多元化的需求。随着社会生活水平的不断提高，企业员工的需求已经逐渐层次化、个性化，企业应适时进行调研和访谈，了解员工的真实想法和需求。通过需求调查，建立福利保障的量化指标，探索中国企业福利制度中存在的问题，找到中国企业和国外企业福利保障的差距，设计出符合本企业员工需求的福利项目和计划。在福利需求调查这一问题上，人力资源部门需要发挥其重要作用，并要与企业工会的配合，努力提高和改善员工的福利，提升员工幸福感。
4减少企业劳动纠纷
企业福利制度的建立，首先要根据国家基本的法律法规，要严格遵守《社会保险法》确立法定福利项目制度，根据《劳动合同法》来确立非法定福利项目，用工单位与员工应在平等互利的基础上进行协商。在协商的过程中，企业作为制度的提供者，应该“以人为本”，在满足员工各项需求的基础上进行制度安排，参考员工的建议和要求制定福利项目。同时，要结合本企业的实际支付能力，进行差异化、弹性化的福利制度，构建从员工个人到家庭成员的全方位福利安排和考虑。如果出现劳动纠纷，企业工会要积极配合处理协调，代表职工来维护职工权益，并努力减少企业劳动纠纷。此外，劳动监察部门也应该进行常规巡视监察和监督，督促企业不断完善福利制度，构建和谐的企业劳动关系。
5建立适合中小企业的福利制度
在中国，中小企业占全国企业总量的99%，贡献了60%的GDP，提供了近80%的就业岗位，是解决和吸纳就业的主体，积极发展中小企业来提供就业是各国普遍的做法。在产业结构调整和升级的过程中，多关注中小企业的成长，关注其企业福利制度建设，才能使中小企业更快更好地发展。中小企业的福利制度，应与国有大型企业福利制度有一定的区别：一是中小企业的企业规模较小，除了法定福利之外，在非法定福利项目上，可提供最能代表企业优势的特色福利。例如，制造业的中小企业需要提供更多的员工健康福利和劳动安全保障福利。二是由于企业的支付能力有限，中小企业可建立福利奖励制度，对那些工作成绩特别突出的员工建立员工特别贡献福利项目。例如，可以为其一次性购买大病、意外保险等商业保险，鼓励其继续为企业做出相应的贡献，这样的做法也可以督促其他员工努力工作。三是中小企业的福利制度需要做适当调整，随着企业规模的不断扩大，要更多地参考大企业福利制度的安排，在企业支付能力范围内提供相应的福利项目，满足员工需求。
五、结论
员工的积极性和创造性需要良好的制度激发，而吸引和留住员工的最佳途径是设计具有竞争优势的福利计划，以发挥人力资源能动性最优作用为目的，以重视员工的个性化为切入点，从员工的角度考虑问题的解决，突出人性化、效率化的福利制度设计。企业福利计划不仅仅是企业的一种单向支出，更是企业制度建立过程中人力资源制度不可或缺的组成部分，企业福利计划未必能够增加企业的负担，相反，可能更多地激发员工的创造力，进而能为企业生产和创造更多的价值，不断增强企业的经济实力和提升企业的竞争力。因此，通过学习国际上先进的企业管理经验，尤其是世界500强企业，吸收先进的企业福利思想，研究出适合中国企业的福利形式，才能全面提升中国企业核心竞争力，缩小与世界其他国家企业的差距。
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年员工福利计划篇4
日本企业福利计划享受税收优惠
在日本，企业的福利计划享受税收优惠。作为日本人的Hayashi先生是日本电产株式会社营业部经理，Hayashi先生对日本企业福利了解颇深。据Hayashi先生称，在日本由企业提供的各种福利项目中，法定部分都能够税前列支。补充福利中，由企业供款的福利计划享有较大的税收优惠，即使是自员工独立缴费形成的福利计划，也能够减免赋税，如果员工通过自我储蓄购买相应福利，则无税收优惠，这是员工愿意参与企业福利计划的主要原因。根据企业的保险需求，日本的保险公司通常在养老保障、疾病或工伤保障、医疗保障、死亡后家属保障、家庭财产形成等方面有针对性地推出保险产品，为企业建立员工福利计划服务。Hayashi先生对日本本土企业中养老保险和医疗保险两项重要的社会福利制度做了详细解释。
养老保障。1985年，日本政府修改《国民年金法》，规定1986年4月前各类雇员及其配偶都必须加入国民年金。这样，国民年金就成为全体国民共同参加的社会养老保险，被称为“基础年金”，国民只要按规定缴纳保险费，到法定养老年龄(一开始是60岁，现为65岁)后，就可以领取老龄基础年金。在日本企业中，企业必须建立法定的退职金制度，以保障员工退休后正常的老年生活。除此之外，大多数企业也依据自身经营情况和管理特点举办各种补充福利制度，一般由企业负责缴费。由员工缴费的补充福利制度也特为“协助员工（董事）自我积累制度”。员工参加自我积累制度，缴费能够享受税收优惠。为协助企业建立互补充福利制度，日本的寿险公司开发出多种年金产品供企业选择。
医疗保障。1961年，日本修改了已运行了35年的《健康保险法》，制定了全民必须参加《医疗保险法》，要求公平地向全体国民提供医疗服务，目前日本国民医疗保险覆盖率为99％，为世界之最。医疗保障的保障范围为非因工所致的疾病或伤害，是补充福利的重要内容。很多企业通过建立相应的员工福利制度，为员工因病受伤住院、施行手术、定期看病提供资助。在实际运作中，保险公司提供了多种团体保险产品支持此项福利计划的开展，主要为：医疗保障保险（团体型）、医疗附加特约（定期团体）保险、团体型3大疾病定期保险、快乐生活附加医疗保障计划。
补充福利提供有力的生活保障
日本的贫富差距较小，主要原因在于企业的补充福利为员工尤其是低收入员工提供了较高水平的生活保障。Hayashi先生介绍，由企业提供的住宅、文体娱乐设施、饮食服务等福利项目，通常由企业出资，员工以很便宜的价格就可以使用，而另外一些带有储蓄积累性质的福利项目，则主要由员工承担缴费义务。在日本，很少有企业和员工共同缴费形成的补充福利计划，这与法定福利不同（法定福利费中，企业和员工按一定比例分担，例如：健康保险费和厚生年金保险费就由双方各负担一半），也与其他国家差别明显。另外，Hayashi先生谈到，日本企业在降低失业率上面也有一套办法，日本多数企业在不景气的状况下，削减人事费用时并不解雇员工，而是采取一些传统的方式，例如，采取先在企业集团内部调配或者派赴关联企业等方法。这种方法与其说是削减人事费用中固定工资所占部分，不如说是一种先通过调整奖金、各种补贴、调整福利保健费用所占部分等来解决的传统方式。
在日本的一些企业当中，也有很多新奇的福利也在应运而生，通过这些福利企业在人才管理上面产生了意想不到的效果，这些企业的员工幸福度和敬业度也显著提高。Hayashi先生列举的两个实例充分证明了这些新奇福利能够带来不一样的效果。许多企业不能容忍员工经常喝酒，喝酒后也容易影响工作，但日本一家公司认为喝酒可以增进员工间的交流，甚至愿意为此买单。这家公司是日本房地产总公司，该公司表示，公司计划每月为员工提供几千美元的“促进交流”活动经费，公司愿为员工喝酒聚会提供补贴。该公司在一项声明中表示，公司计划为管理20人以上的经理提供每月30万日元（约为3000美元）的部门聚餐经费；下属员工不到20人的经理则可领到20万日元的经费。这种企业文化鼓励员工下班后喝酒聚会，这样可以帮助员工在严肃紧张的工作环境中缓和气氛。不过也有一些人反对这种做法，他们认为，喝酒应酬不仅会影响身体，还会影响到家庭和睦。日本房地产总公司表示，酒水补贴也可用于婚葬支出。该公司一直以其“另类的”员工政策而著名，比如，不吸烟的员工每月可获10万日元的奖金。另外一家女性市场调研企业，在几年前开始实施“失恋休假”，公司准则上面写道：如果因失恋造成难以从事工作的未婚职员提出申请，每年可以给予一次假期。企业负责人表示，“与其无法集中精神导致工作出现失误，还不如干脆让她放假休息”，因此决定25岁以下可以有一天、30岁以上可以有三天的有薪假期。公司的“人性化福利”受到好评，获得了不少女性的支持，公司希望聘用的人才也逐渐增多。这些都是通过特殊福利刺激员工工作积极性和培养企业文化氛围的有效途径。
年员工福利计划篇5
不堪重负，催生员工医疗福利创新
美国的医疗保障体系主要由政府出资的公共医疗保障体系和企业或个人出资的商业医疗保险体系构成。在全球的主要经济实体之中，美国的医疗支出一直居高不下。经济合作与发展组织的数据显示，2006年美国医疗支出达到一万六千亿美元，占当年国内生产总值(GDP)的15%，远远高于其他发达国家和发展中国家。美国的人均医疗支出为6714美元，而印度和中国仅为96美元和62美元。
在美国，员工的医疗福利主要由雇主提供团体医疗保险，但雇员也通常需承担一部份保费。在过去的十年里，由于慢性病发病率增高、人口老龄化加剧、生活方式转变，以及医疗技术进步、新药品的研发成功和使用等原因，员工医疗福利成本不断攀升，其增长的速度远远超过了薪资平均增长率和通货膨胀率。美世的《2007年美国雇主资助的员工医疗计划调研报告》显示，在2001～2003年中，美国每年员工人均医疗成本呈现惊人的双位数的增长。同时，我们也注意到，由于美国的企业在过去几年里采取了一系列创新的措施来控制医疗成本，员工人均医疗成本的增长率在过去三年逐渐回落并稳定在年增长6%的水平。
纵观近年来美国企业在控制医疗成本方面的尝试和实践，主要可以归纳为以下三类：成本转移策略、消费者导向策略和员工健康管理策略。
成本转移策略是指企业在设计团体医疗福利计划时，通过让员工分摊一部分成本，或要求员工在每次就诊时个人承担一定比例或金额的医疗费用，或设置全年免赔额的方式，将员工医疗福利成本控制在一个合理的水平。这种方式见效最快，并对员工医疗成本增长放缓起到了显著的作用。
消费者导向策略是指企业在团体医疗福利计划的设计中，赋予员工更多的自，提供更多的信息帮助员工做出如何使用其医疗福利的决定，以及通过激励措施引导员工做一名精明的医疗消费者，从而达到医疗计划成本效益最大化的目的。
“消费者导向医疗计划(Consumer-Directed Health Plan，简称CDHP)”可谓是消费者导向策略的代表。许多大型美国企业允许员工选择参与传统的员工医疗福利计划，包括“优先供应商组织计划(Preferred Provider Organization，简称PPO)”和“健康维护组织计划(Health Maintenance Organization，简称HMO)”，或者参与新兴的“CDHP”。典型的CDHP是一个高免赔额医疗计划和一个雇主资助的“医疗报销账户(Health Reimbursement Account，简称HRA)”或“医疗储蓄账户(Health Saving Account，简称HRA)”相结合的计划。未使用的医疗福利资金可以累积到未来年度用于医疗费用开支，这样可以鼓励计划的参与者明智地使用累积的资金。如果员工使用该计划报销医疗费用，那么他需要承担一个较高的全年免赔额；如果他使用计划允许的预防保健服务，如年度体检、打疫苗、儿童保健等，则不适用免赔额。这样的计划设计鼓励员工采取更多措施预防疾病的发生，以减少未来因疾病导致高额医疗支出的机率。如果选择“医疗储蓄账户”，存入账户里的资金是免缴个人所得税的，可用于支付退休后的医疗保险费。
虽然消费者导向策略操作起来比成本转移策略复杂得多，但美世的调研显示，许多企业认为这是一个成功的策略。美世2007年的调研数据显示，美国大型企业（指员工人数在500人以上的企业）的CDHP的成本比PPO和HMO低得多。CDHP员工人均医疗成本是5903美元，而PPO和HMO分别是7429和7486美元。虽然CDHP和PPO相比最明显的成本差异原因是CDHP免赔额较高，但这并不是惟一的原因。年免赔额在1000美元以上的PPO员工人均医疗成本是6944美元，仍高出CDHP许多。
除了消费者导向策略以外，员工健康管理策略可谓是美国近十年来最流行的员工医疗福利成本管控手段。许多企业都相信员工健康管理策略有助于控制医疗成本、改善员工健康状况和提高员工工作效率。根据美世的调研结果，美国80%的大型企业都不同程度地实施了员工健康管理计划。
未雨绸缪，推行员工整体健康管理
有别于传统的医疗福利计划，员工健康管理策略强调的是整体健康管理的理念。传统的医疗福利计划只考虑在员工发生意外或疾病时为员工全部或部分承担医疗费用，而整体员工健康管理考虑的是通过一系列的手段和措施，通过提倡健康的生活方式让员工保持他的健康状态，规避健康风险；帮助已经存在一定健康风险的员工改变不健康的生活习惯，降低或消除他们的健康风险，延缓或避免某些疾病的发生；帮助患有慢性病和重大疾病的员工通过合适的医疗和护理，减轻疾病症状，降低他们的缺勤率和医疗费用开支。
根据美世的调研结果，美国大型企业通常采用以下一些方式进行员工健康管理：
健康风险评估(Health Risk Assessment，简称“HRA”)
有56%参与调研的大型企业提供的健康风险评估计划是员工健康管理的基础。它提供给企业关于员工健康状态和生活习惯等有价值的信息，企业可以根据这些信息有针对性地为员工设计一些目标行为方式变革计划，如戒烟计划、减肥计划等，这些信息也可以应用于疾病管理和个案管理。当健康风险评估被个人重视时，它常常能有效地推动生活方式的改变。几乎三分之一的大型企业和超过一半的员工人数在2000名以上的企业相信吸烟、不良的饮食习惯等这些不健康的生活方式可能导致慢性病的发生，因此尽早地协助员工改变这些不良生活方式至关重要。值得一提的是，美国有很严格的保护消费者个人隐私的法律，企业不会得到任何员工的个人健康信息，但是仍可通过评估企业整体的健康状况来设计有针对性的方案。
健康管理网站和护士咨询热线
企业会主动为员工提供信息，让员工可以更主动地参与自身的健康管理以及与医疗服务供应商有更好的沟通。78%的大型企业提供健康管理网站，76%的企业提供护士咨询热线。
疾病管理计划
疾病管理计划用于帮助患有某种特定疾病的员工改善健康状况，减少住院或发生残疾的可能性。参加美世调研的三分之二的大型企业和86%员工人数在2000名以上的企业为一种或多种疾病提供疾病管理计划，糖尿病、心血管疾病和高血压是最常见的需要管理的疾病。
个案管理和临终个案管理
个案管理是员工健康管理计划的常见组成部分。76%参加美世调研的企业为患有多种疾病或病患情况复杂的员工提供个案管理计划。42%的企业提供临终个案管理计划。
如果没有员工和其家庭的参与，健康管理计划就会变得毫无意义。因此许多企业同时也采取一些激励措施来提高员工参与的积极性，比如员工如果完成了一次健康评估、参与或完成了一个特定生活习惯改变计划，或参加了一个疾病管理计划，都可以获得奖励。
实施员工健康管理计划不可避免地会涉及一定的资金投入。55%的员工人数在2000名以上的企业表示采取了一定的方法来衡量员工健康管理的投资回报。衡量的方法之一是分析员工的缺勤成本。美世《2008年美国员工缺勤成本调研报告》显示，在美国由于员工缺勤导致的直接成本和间接成本占工资成本的比例高达36%。由此可见，通过员工健康管理降低员工因疾病缺勤为企业带来的财务损失极其重要。
因地制宜，中国企业如何起步
美国严峻的医疗福利现状催生了创新的员工医疗福利管理方法和实践。那么，这些创新的方法和实践对我们中国的企业是否有借鉴意义呢？
中国大部分企业成立的时间还比较短，员工的平均年龄也比较年轻。但我们不可避免地能预见到，随着员工队伍的逐渐老龄化和医疗服务价格的不断上涨，中国的企业在不远的将来也会面临如何应对医疗福利成本上升、减少员工缺勤率、提高员工生产力这些挑战。有170多家企业参与的美世《2008年中国员工健康和福利现状调研报告》显示，88%的企业对员工现在和未来的健康状况感到担忧，50%的企业计划在未来一年内推出新的员工健康管理计划。
在中国，美世建议企业可以从以下几个方面着手来设计和实施适合本企业的员工健康管理计划：
员工健康风险评估和健康管理计划诊断
首先对相关数据，包括员工结构、健康状况、目前医疗福利的使用情况、因疾病导致的缺勤率等数据，进行多维度的深入分析，找出本企业员工中存在的健康风险。其次，对本企业现行员工医疗福利和健康管理计划进行逐项评估，诊断这些计划或措施对于评估出来的本企业员工健康风险来说，是否有很好的针对性，是否存在缺陷或不足。
制订员工整体健康管理目标
一套完整的健康管理方案通常应围绕以下目标制订：健康状态保持――让身体健康的员工保持健康状态；健康风险管理 ――帮助存在健康风险的员工发现、消除和管理他们的健康风险；慢性疾病管理 ―― 为患病的员工提供援助，控制病情，避免恶化；人身伤害管理 ――帮助受伤的员工尽快痊愈，返回工作岗位；疾病缺勤管理 ―― 确保缺勤的合理性和必需性，尽量帮助员工缩短缺勤的时间。
制订员工整体健康管理计划
最后，针对处于不同健康状态的员工设计一套整体的员工健康管理计划，并在实施过程中通过有效的沟通和激励，提高员工的参与度和计划的有效性，最终达到让尽可能多的员工处于并保持健康的状态，帮助患病的员工提高出勤率和降低医疗费用的目的。
中国企业在参考美国企业的医疗福利实践设计本企业的整体员工健康管理方案时，需要注意因地制宜，通过科学的数据分析和员工民意调查的结果，找出适合我们中国员工特点和需求的健康管理计划，结合适当的物质和精神奖励，定期评估实施的有效性，以及采用合适的方法衡量计划的投资回报。企业在采取整体员工健康管理策略时，如果对这几个环节都能够进行周密的考量和计划，相信在中长期能够对维持和提高员工的健康和生产力产生明显的效果。
年员工福利计划篇6
关键词：职业福利 发展阶段 变迁
职业福利一词起源于英文occupational welfare，最早是由英国著名的社会政策学家理查德・蒂特马斯提出并界定的。后来，国内外很多学者都对职业福利有过不同的解释。本文认为，职业福利是基于雇佣关系的单位，在国家相关政策法律法规的基础上，以自身企业的经济实力为依托，向本单位员工提供的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务的总和。
职业福利是伴随着工业化的发展和产业工人的增长逐渐兴起的[1]，综合各国的实践，职业福利在近两百年的发展历程中，大致经历了初建阶段、全面发展阶段和改革创新阶段。
一、职业福利的初建阶段
职业福利早在国家福利之前就已经存在，其历史可以追溯到18世纪初期。伴随着工业发的发展，加上一些政治家、社会活动家、慈善家和思想家的推动，职业福利在实践中渐渐得以确立。
（一）职业福利的起源：工业化的产物
职业福利的萌芽可以追溯至18世纪初，当时英国出现了最早的职业养老金，一个人只要他以前有就职的经历，就有权取得退休养老金。但是，这种养老金安排仅仅向少数的政府文职官员提供，而且并非是有计划的福利安排，故从严格意义上只能算是职业福利的萌芽。
早期职业福利计划的产生，主要还是发生于19世纪中期欧美一些国家由农业化社会向工业化社会转换的时期。工业化使许多劳动者成为薪金阶层，减少了对土地的依赖，削弱了传统的家庭互助关系，企业成为重要的保障来源。同时，工业化也带来了一系列的劳工问题，致使雇主与雇员矛盾加剧，呼吁政府和企业承担劳工保障责任的呼声日益高涨。
19世纪末20世纪初的美国在享受工业化、城市化带来繁荣的同时，也被各种劳工劳资问题困扰[2]。在管理资本主义以及科学管理思想的影响下，强调雇主与雇员和谐相处的私人福利资本主义管理实践被大多数企业采用。这种具有私人性质和自愿参与的职业福利在美国兴起，并对美国福利体系的发展产生了深远影响，为职业福利的全面发展奠定了重要基础。
（二）职业福利内容的扩展：企业年金的出现
企业年金在西方发达国家已经有100多年的历史。19世纪初，英国和美国一些私营企业开始向退休雇员提供养老金，但是企业年金制度建立的时间应该定位在19世纪末。1875年美国快递公司设立退休金计划，标志着企业年金制度的建立。在随后半个世纪中，美国先后出现了约400个退休金计划。对私人退休金计划发展有积极意义的一个关键事件是保险公司进入退休金业务。1921年，美国大都会人寿保险公司发出第一份年金合同，标志着美国保险公司进入退休金业务。
与此前被动承担员工福利不同，企业年金是企业主动建立的，这主要是基于两个原因：首先，是为了解决员工年老工作效率低下而造成的损失，其次，退休金计划能够增强员工的忠诚度，提高企业的凝聚力和活力。
（三）职业福利格局的转变：社会保险制度的建立
雇主或者工人互助组织提供的福利计划形式都是民间行为，其强制力低，保障的稳定性和承载力都受到限制。随着工业化的推进和家庭保障功能的弱化，仅仅依靠民间力量和企业提供的保护机制已经不足以应对日益严重的社会风险，国家介入并承担起为劳动者提供基本保障的职责刻不容缓。
19世纪80年代，德国政府相继颁布了一系列社会保险法令――1883年《工人疾病保险法》、1884年《工伤事故保险法》、1889年《老年和残障保险法》，世界上第一个社会保险体系建立起来，这对世界社会保险制度的产生起了示范作用[3]。原来由雇主自愿提供的职业福利变成了国家强制实施的法定福利，并成为雇员从雇主那里所能享受的最普遍和最稳定的福利。这一方面导致整个市场中雇主福利成本上升，另一方面雇主在福利供给中的主体自缩小。除了一些财力雄厚的大企业继续保留较多的福利项目外，更多的中小企业则只提供较少的职业福利。因此随着国家福利的不断扩张，这个时期职业福利发展相对较为缓慢。
二、职业福利的全面发展阶段
第二次世界大战以后，职业福利的发展进入很重要的阶段，大致可以划分为以下三个时期：
（一）20世纪50-70年代：战后重建与发展时期
二战后的资本主义国家经历了恢复和重建，于50年代进入大繁荣时期。在这一时期，大多数国家的社会保障制度得到不断发展，与此同时，职业福利也得以扩展。这不仅仅是因为经济蓬勃发展奠定了经济基础，也由于国家在提供福利方面的不足使职业福利的存在具有必要性。总的来看，美国以及欧洲、亚洲很多国家都建立起与其社会福利体系相适应的职业福利计划。
（二）20世纪70-80年代：调整与适度发展时期
从20世纪60年代末开始，一些工业化国家的经济形势开始每况愈下。石油危机以后，资本主义国家相继陷入经济萧条、通货膨胀以及高失业率的困境中。在这种背景下，不仅福利国家的政策主张暴露了潜在的种种问题，职业福利也面临着各种挑战[4]。因而这一时期，职业福利一方面在国家政策的引导下循序渐进，另一方面在企业利益的驱动下加以调整。失业率大幅上升导致职业福利出现了衰退的趋势，促使各国政府通过建立和完善相应的法规政策对之加强管理并给予适当支持。经济发展速度的减缓，高通货膨胀率和利润率的下降，促使雇主倾向于将风险转移给工人来提高收益，进而对职业福利加以调整。
（三）20世纪90年代：快速发展时期
自90年代以来，工业化国家普遍面临社会保障制度的危机，为了缓和这一危机以及应对日益严重的老龄化挑战，大力发展和补充养老保险、医疗保障成为各国重视的政策主张，其发展势头大大超过了以往任何时期。总的来看，这一时期职业福利的内容表现为以下特点：第一，企业年金为主的团体保险成为最普遍的职业福利；第二，住房补贴成为职业福利的重要项目；第三，利润分享计划在职业福利中占有一席之地；第四，员工持股计划成为职业福利的普遍选择。
三、职业福利的改革创新阶段
职业福利在经历了全面发展之后，进入了改革创新阶段，这是由于世界的经济、政治和社会环境都发生了巨大的变化，这就决定了职业福利的发展充满了挑战与变革。各个国家基于国情适时做出调整，职业福利的改革和创新呈现以下几个趋势：
（一）管理日益规范，注重与社会福利协调发展
在现代社会，职业福利既是薪酬的重要部分，也是整个国家福利体系的重要一环。随着职业福利规模的不断扩展，首先，为了促进其管理的规范化，维护市场竞争秩序和劳动者权益，各国政府纷纷颁布相应的法律法规政策对这种市场行为予以规范，加强监管。企业也在实践中不断探索和完善职业福利的内部管理方式，职业福利的设计和管理逐渐成为一项具有高度专业性的工作。其次，出于应对社会保障危机、提高福利水平的考虑；政府越来越多地通过税收、工资、价格等途径激励和促进职业福利的发展，推动职业福利与社会福利的协调发展，从不同层次共同为劳动者提供保护（图1）。
（二）贯彻以人为本的理念，传递文化和价值观
进入20世纪90年代，迫于经济发展的巨大压力，企业已经开始重新推敲他们的用人战略。优秀的员工是企业制胜的关键和法宝，工作价值与获得的回报之间的关系仍然是刺激员工积极工作的动因。但是在新的经济条件下，回报的结构发生了变化，员工不仅需要较高的工资，还需要长远的获利可能、继续深造和发展的机会，以及良好的工作生活环境，这促使企业去及时调整薪酬管理思路，设计合适、贴心以及充满人情味的职业福利体系，营造一个家庭式的工作氛围和组织环境，以此来传递企业对员工的关怀，体现“以人为本”的服务理念，获得员工的认同和支持，这将对企业运行效率的提高产生显著的促进功能。
（三）匹配企业发展战略，体现员工个性化的需求
薪酬福利计划是实现企业战略的重要手段，职业福利项目的开发要与企业战略相匹配，成为最近十几年来西方发达国家的重要发展趋势。
近年来“弹利计划”越来越受到企业的推崇，它是通过向员工提供一个可供选择的福利项目清单，允许员工在企业规定的时间和金钱范围内，根据自己的偏好和需要来选择其中的一部分。这种做法实现了从传统的企业指定利到员工自助选择福利的转变，能够强化组织和员工信任关系，进而提高员工的工作满意度。另一个个性化的体现就是，企业对员工自我发展要求的重视，在职业福利计划中为员工提供更多的教育培训机会，进而为其提供一个可持续发展的平台。
（四）创新福利方案，增强激励效果
在全球化和知识经济的背景下，实施标准化的福利和工作要求对等的时代正在衰退。公司需要适应各种各样的文化和时代特征，开发和设计创新性的福利项目，才能为公司留住宝贵人才。在过去的职业福利体系中，福利供给较少的与员工的绩效和贡献挂钩，这种福利体系的结果是公平有余而效率不足，导致激励效果的下降和企业福利成本的上升。因此现在的企业倾向于将职业福利作为针对优秀人才和员工的一种奖励进行发放，“特别待遇”[5]受到关注。
一般而言，特别待遇的对象是高管，目的是为了有效地激励高管带领员工为公司多做贡献。这种资源的有限，针对的也是特别小范围的群体，特别待遇做得好，员工的忠诚度会得到提高，同时也激励其他员工的进取心。总之，情感和精神留人将会成为将来的一个发展趋势。
（五）实现社会化管理，提高运行的效果
福利的设计和管理是一项专业性很强的工作，为了增强其科学性和合理性，提高运行效果，职业福利管理开始强调社会化，主要体现在主体多元化方面：首先，企业通过签订合同把自己的福利计划外包给专业性的公司来做；其次，在企业实施的具体福利项目中借用专业的机构；此外，越来越多的社会组织团体开始关注到员工福利领域。
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年员工福利计划篇7
【关键词】 离职后福利计划； 设定受益计划； 设定提存计划； 会计处理
中图分类号：F275.4；F231.4 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2015）15-0077-03
一、引言
随着我国市场经济的发展，社会福利体制不断完善，而离职后福利也成为社会福利体系的重要组成部分，随之而来对离职后福利的会计核算及相关信息披露提出了新的要求和挑战。2011年IASB了修订后的《国际会计准则第19号――雇员福利》（以下简称为IAS 19），取消了“区间法”，要求全额确认重新计量设定受益计划净负债或净资产的变动，简化了设定受益计划的列报模式。IAS 19为我国完善职工薪酬会计准则提供了有益的参考。在此背景下，2014年1月27日财政部了修订的《企业会计准则第9号――职工薪酬》（以下简称新CAS 9），其主要变化是增加了设定受益计划的确认、计量和报告规范。我国设定受益计划会计规范充分借鉴了国际会计准则的最新发展成果，规范设定受益计划的会计处理，有利于提高我国会计信息质量，吸引更多的外国投资者，促进我国资本市场的健康发展。
二、设定受益计划的概念特征
修订后的职工薪酬准则将离职后福利计划分类为设定提存计划和设定受益计划。设定提存计划，是指向独立的基金缴存固定费用后，企业不再承担进一步支付义务的离职后福利计划；设定受益计划，是指除设定提存计划以外的离职后福利计划。
设定提存计划是根据一定的标准，由企业单方或者与员工共同向独立主体每期缴纳固定金额。职工退休时，每期所能获得的离职福利主要包括企业和职工的缴费金额以及该笔金额投资运营产生的投资收益。该计划的特点是提存的金额固定，但是未来支付给职工的金额不固定。因此，投资资产不足以支付预期福利的风险由职工承担。设定受益计划是指企业承诺在职工退休时一次或分期支付确定金额的养老金。如果提存金额以及基金资产投资收益累积到期不能满足所承诺的金额，那么不足的金额由企业承担，即精算风险和投资风险由企业承担，设定受益计划的特点是企业提存的金额不固定，但未来支付的金额是确定的。
三、设定受益计划的确认和计量
设定受益计划的会计核算比较复杂，企业需要通过精算假设来计量每期的应计福利金额和年金费用。精算假设是对确定企业应计福利各种变量的合理估计，包括统计变量和财务变量两种。统计变量主要包括死亡率、职工离职率和寿命等；财务变量主要包括折现率、通货膨胀率、未来工资水平以及预期计划资产的投资回报率等。设定受益义务有可能产生精算利得和损失，这就需要重新计量设定受益负债和计划资产的变动。精算假设使得企业能够对设定受益义务作出合理可靠的估计，而企业的会计人员则可以根据精算假设的结果确定每期的服务成本、计入损益和其他综合收益的金额，并进行列报。设定受益计划的会计处理具体细分为以下步骤。
（一）确认设定受益计划的现值和服务成本
根据精算假设对设定受益计划未来所支付的总金额所作出的估计，采用预期累计单位福利法对职工未来受益金额进行折现，在职工服务期间进行分摊，以确定每一期的服务成本和每一期增加的福利义务。在预期累计单位福利法下，每一服务期间会增加一个单位的福利义务，企业应当将福利归属于提供设定受益计划义务发生的期间。折现所使用的折现率应当根据资产负债表日与设定受益计划义务同期限、同币种的国债或活跃市场上高质量公司债券的市场收益率确定。服务成本包括当期服务成本、过去服务成本、结算产生的损益。服务成本部分应计入损益。
（二）确认设定受益计划的净负债（净资产）
企业为了到期能够履行设定受益义务，需要准备足够的资金。企业可以每期向独立的长期福利基金机构提存一定资金，这就形成企业的设定受益计划资产，设定受益计划资产应以公允价值计量。由于设定受益计划资产的投资回报率可能与企业采用的折现率不相等，所以设定受益计划所确定的费用并不一定是本期向基金机构提存的金额。企业应当将设定受益计划义务现值扣除设定受益计划资产公允价值，若为赤字，确定为设定受益计划净负债；若为盈余，企业应当以设定受益计划的盈余和资产上限两项孰低者确认为设定受益计划净资产。资产上限，是指企业可从设定受益计划退款或减少未来对设定受益计划缴存资金而获得的经济利益的现值。言外之意，资产上限是指预计该资产未来现金流入的现值，即可回收金额。
（三）确认设定受益计划净负债（净资产）的净利息
净利息包括计划资产的利息收益、设定受益计划负债的利息费用以及资产上限影响的利息。利息净额的计算是以高质量公司债券或政府债券在报告期末的市场收益率为参照的折现率乘以每期期初的设定受益计划净负债或净资产。该利息净额作为职工薪酬成本的重要组成部分，应当计入财务费用。
（四）确认重新计量有关的变动，计入其他综合收益
重新计量设定受益计划净负债或净资产所产生的变动包括：（1）精算损益，由经验调整及设定受益义务的精算假设变动的影响产生的，导致设定受益计划义务的现值增加或减少。（2）计划资产的回报，该金额是指受益计划资产公允价值乘以该资产的投资回报率以及此类资产已实现及未实现的损益，不包括设定受益计划净负债（净资产）的利息净额，并且要扣除管理计划资产所发生的各项成本。（3）资产上限影响的变动，要扣除计入财务费用、在损益中确认的利息净额。
例：A公司于2015年1月1日聘用了刚满55周岁的甲为公司管理人员。A公司承诺在该员工60岁退休后的10年内，每年向其支付年薪20%的退休金，而该员工必须为该公司提供服务至退休才能获得退休金。该员工年薪为10万元，假定适用的折现率为高质量公司债券收益率的5%，并且不考虑通货膨胀的影响。
1.确认设定受益计划的现值和当期服务成本
首先，退休日设定受益义务的现值：
20 000×（P/A，5%，10）=20 000 ×7.721=154 420（元）
2015年12月31日本期增加的设定受益义务为：
15 4420×1/5=30 884（元）
确认的当期服务成本为增加的设定受益义务的现值：
30 884÷（1+5%）^4=25 408.34（元）
2016年12月31日按5%计算已有设定受益义务现值的利息：
25 408.34×5%=1 270.42（元）
本期又增加一笔福利义务份额：
154 420×1/5=30 884（元）
当期服务成本为：
30 884÷（1+5%）^3=26 678.76（元）
设定受益计划变动情况如表1所示。
2015年12月31日会计处理如下：
借：管理费用 25 408.34
未确认融资费用 5 475.66
贷：应付职工薪酬――设定受益计划义务 30 884
2016年12月31日会计处理如下：
借：财务费用 1 270.42
贷：未确认融资费用 1 270.42
借：管理费用 26 678.76
未确认融资费用 4 205.24
贷：应付职工薪酬――设定受益计划义务 30 884
2017年至2019年的会计分录以此类推。
2.确认设定受益计划的净负债（净资产）
假设企业通过向福利基金机构每期支付一笔金额，用来偿付设定受益计划义务。假设基金机构将其投资于收益率为7%的金融工具，则设定受益计划资产的变化如表2。
2015年12月31日企业支付金额：
154 420×1/5÷（1+7%）^4=23 561.26（元）
2015年12月31日企业向基金机构提存资金的会计处理：
借：设定受益计划资产 23 561.26
贷：银行存款 23 561.26
假设2016年末设定受益计划资产的公允价值为50 000元，根据表1可知，此时设定受益计划义务的现值为53 357.52元，设定受益计划资产不足以偿付设定受益计划负债，形成设定受益计划净负债为3 357.52元。
3.确认设定受益计划净负债（净资产）的净利息
由上可知，2016年末形成了3 357.52元的设定受益计划净负债，所以2017年末应该确认一笔利息净额计入当期损益。会计处理如下：
借：财务费用（3 357.52×0.05） 167.88
贷：应付职工薪酬――设定受益计划义务 167.88
4.确认重新计量有关的变动
假定在2017年末重新计量设定受益计划，由于折现率等精算假设和经验调整导致设定受益计划义务的现值增加，形成精算损失4 000元。同时，2017年末设定受益计划资产预期回报=50 000×7%=3 500（元），则会计分录为：
借：其他综合收益――设定受益计划精算损失 500
贷：应付职工薪酬――设定受益计划义务 500
当然，如果是精算利得，则应该做相反分录，并且在以后的会计期间计入其他综合收益的金额不允许转回至损益，但是企业可以在权益范围内进行转移。
四、评价与建议
从我国目前的实际情况来看，企业的养老保险还是属于设定提存计划，设定受益计划在我国企业应用较少。虽然短期看来设定受益计划的投资风险与精算风险由企业承担，增加了企业的负担，但是设定受益计划提高了职工的福利水平，有助于对职工实施长期激励，保持职工的积极性和稳定性。所以随着我国市场经济发展的日益成熟，设定受益计划将会成为社会福利体系的重要组成部分。
我国职工薪酬准则引入了与IAS 19趋同的设定受益计划会计规范，符合我国会计准则与国际会计准则持续趋同的要求，但是与IAS 19相比，新CAS 9在设定受益计划方面的会计规范稍显薄弱。IAS 19中首先详细阐述了设定提存计划和设定受益计划的定义以及区别，然后就这两项计划的确认、计量以及披露等方面进行具体解释，并且IAS 19用大量的篇幅对投资风险、精算风险、精算方法、折现率、计划资产回报率等进行细致、深入的说明。IAS 19中对于设定受益计划的会计规范层次清晰，细致深入，逻辑性很强，而新CAS 9中设定受益计划的规范只是简单罗列，过于概括，缺乏逻辑性，不利于在会计处理实务中的应用。因此，我们要进一步完善职工薪酬准则中设定受益计划的会计核算规范，应该对设定受益计划的定义、精算假设、计划资产的公允价值、投资回报率以及设定受益计划的列报和披露进行详细、深入的阐述，并且要保持前后内容衔接的紧密性和逻辑性。同时，应该从我国国情出发，制定适合的设定受益计划规范，保障准则更好地执行。
【主要参考文献】
[1] IASB.国际会计准则第19号――雇员福利[A].2011.
[2] 财政部.企业会计准则第9号――职工薪酬[A].2014.
[3] 杨有红，申悦.设定受益计划的会计处理及重难点应对[J]. 会计之友，2014（36）：81-84.
[4] 杨焕云.浅析IASB对《IAS19――雇员福利》的修订[J].商业会计，2012（23）：21-22.
[5] 吴保忠.离职后福利计量探析――兼评修订后的职工薪酬会计准则[J].会计之友，2014（31）：96-99.
[6] 胡巍.关于IASB离职后福利会计处理最新进展及评价[J].国际商务财会，2012（4）：70-73.
年员工福利计划篇8
关键词：会计准则 职工薪酬 比较 建议
一、引言
在《企业会计准则――基本准则》指引下，我国财政部修订了《企业会计准则第9号――职工薪酬》（以下简称新修订职工薪酬准则），新修订职工薪酬准则从2014年7月1日起在所有执行企业会计准则的企业范围内施行，鼓励境外上市企业提前执行。与2006年旧会计准则相比，新修订职工薪酬准则更完整地界定了企业职工概念和范畴，增加了职工薪酬新内涵，系统规范了我国关于职工薪酬的会计处理规定，进一步适应了我国薪酬制度发展的需要，能更好地满足我国国情，有利于进一步与国际会计准则趋同，具有时代性和持续性。
二、新旧职工薪酬准则的比较
新修订职工薪酬准则是根据我国现行会计准则在实施中出现的问题、多层次社会保障体系发展和国际持续趋同的需要而对职工薪酬确认主体进行的补充与调整，新旧职工薪酬准则差异详见表1。
（一）语言更加规范，界定更清楚明晰。新修订职工薪酬准则第二条将旧准则职工薪酬大类下设的职工薪酬正式更正为短期薪酬，语言表达更准确，第十一条规定企业应当将离职后福利计划分类为设定提存计划和设定受益计划，第二十一条又将短期薪酬与其他长期职工福利相区别，与旧准则相比对职工费用的划分更明确，为职工内退等情况提供了更规范的指南。
（二）范围更加广泛。新修订职工薪酬准则将职工薪酬定义为企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予的各种形式的报酬或补偿。这里职工薪酬不仅包括短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利，还有企业提供给职工配偶、子女、受赡养人、已故员工遗属及其他受益人等的福利。同时对带薪缺勤和利润分享计划也有了明确规定。
（三）对企业财务状况的影响。职工薪酬会计处理方面，对企业缴纳社会保险费按设定提存计划确定折现率，将应付职工薪酬以折现后全部应缴存金额计量。企业对设定受益计划的会计处理按预期累计福利单位法，对除设定提存计划以外的离职后福利计划，归属于职工提供服务的期间并计入当期损益或相关资产成本。在报告期末十二个月内不需要支付的辞退福利应适用其他长期福利的有关规定，对于非货币利的计量规定公允价值无法计量时可采用成本计量模式，提高了企业会计准则的可操作性。这些修订不仅对相关会计实务的处理产生影响，也会影响报表主要指标的分析。
在披露方面，进一步完善了与短期薪酬有关的会计信息披露，增加了短期利润分享计划、辞退福利和其他短期职工薪酬的披露，除此之外，新修订职工薪酬准则还规定应当对设定受益计划、设定提存计划的性质、计算缴费金额的公式或依据，当期缴费金额以及期末应付未付金额进行披露。
三、国际会计准则发展与新修订职工薪酬准则趋同
从1983年，IASB对国际会计准则（IAS）第19号进行了持续修订，具体如下页表2所示。我国新修订职工薪酬准则主要借鉴的是国际会计准则（IAS）第19号雇员福利有关内容，从国际会计准则对新修订职工薪酬准则影响来看主要有以下方面：
（一）设定收益计划。国际会计准则理事会（IASB）于2011年6月中旬了对IAS 19雇员福利的修订，主要规定设定收益计划应在当期进行确认，消除了损益不在当期处理可能给报表使用者带来的误导。参照国际会计准则，我国新修订职工薪酬准则第十六条规定，企业将设定受益计划产生的职工薪酬成本分为服务成本、设定受益计划净负债或净资产的利息净额以及重新计量设定受益计划净负债或净资产所产生的变动三个组成部分，第二十七条规定企业应当披露与设定受益计划有关的四条信息，这与国际会计准则信息披露中计划在报表内确认的金额、描述主体所提供的设定受益计划对未来现金流量的金额、时间和不确定性等的影响、设定收益计划带来的风险，包括人员变动统计风险的敏感性分析等是趋同的。
（二）雇员福利的分类。我国新修订职工薪酬准则将职工薪酬分为短期薪酬、带薪缺勤、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利；国际会计准则则简化了不同雇员福利的分类，将离职后福利、其他长期雇员福利纳入统一的“长期雇员福利”计划，划分为“短期雇员福利”、“长期雇员福利”、“辞退福利”三类。虽有不同，但总体而言，两者确认和计量原则基本一致。
总的来说，我国新修订职工薪酬准则充分借鉴了国际会计准则的最新成果，虽然在一些具体方面存在差异，但适应了国际发展的需要，得到了国际方面的认可。
四、新修订职工薪酬准则存在的问题分析
（一）离职后福利中设定收益计划缺少资金收付方式的规范。新修订职工薪酬准则第三章离职后福利虽然较为详细地规定了企业实行设定受益计划所应当进行的会计处理、盈余应归属的期间、计量金额的划分，但没有规定其资金收付方式。如果资金的运作方式是收付实现制，那么虽然此类型的核算比较简单，但是当企业出现危机甚至破产时，员工与设定受益计划有关养老保险金的缴纳就是问题，而且实施设定收益计划也缺乏相关法律法规，相关专业型人才也比较缺乏。
（二）辞退福利相关规定还需进一步完善。新修订职工薪酬准则在规定辞退福利时对补偿超过一个会计年度的辞退福利补偿，选择合适的折现率折现后计入管理费用，并按辞退福利费与折现之后的差额确认未确认融资费用，等实际支付时再计入管理费用，但是在实务中企业如何选择折现率并没有统一的标准，税法与会计要求不一致也会带来核算上的困难。
（三）带薪缺勤中带薪缺勤期间估计存在不确定性。带薪缺勤是新修订职工薪酬准则新增内容，准则规定企业应当在职工提供服务从而增加了其未来享有的带薪缺勤权利时，确认与其相关的职工薪酬，并以累积未行使权利而增加的预期支付金额计量。而对带薪缺勤的估计，这里有较大的不确定成分，比如，在规定带薪缺勤期间时，职工人数的多少与职工选择期限的长短具有不确定性，对期间估计的不确定性会随着累积时间的延长而增加。而且准则中对累积带薪缺勤和非累积带薪缺勤并未进行清晰的界定。这些都会给企业的会计核算带来难度。
五、完善新修订职工薪酬准则的相关建议
（一）对设定收益计划进行规范。鼓励大型企业采用设定收益计划，出台相关法律条文，将设定收益计划的收付方式固定，可以借鉴美国会计准则的规定并与我国实际相结合，同时还应对会计人员进行相关培训，提高会计人员的素质，培养相关高层次会计人才队伍，使其具有对企业的设定受益计划进行规范的会计核算能力。
（二）进一步完善辞退福利的核算细则。对辞退补偿进行严格定义，规定只有当有如职工代表大会或工会组织已达成正式的解除劳动关系的协议等确凿证据时才允许将其计入预计负债科目，同时加大对企业的抽查力度，并通过制定严格的违规处罚条例引导企业据实列支。鼓励企业加强自身监督，防止其有意低估辞退福利、提前或延后确认相关劳动补偿。
（三）进一步规范带薪缺勤相关内容。很多企业已经将带薪休假作为一种新型的职工薪酬形式，对此应增加新型的职工薪酬会计实务操作规范，具体到企业会计实务中，对于未休假的企业员工，无论将来休假与否都应当按照不休假应支付金额计量该预计负债，即企业在职工自愿放弃带薪休假的情况下而产生的现金流出，确认为负债；对于累积的带薪休假，如果全部或部分选择了休假，则需要将选择休假的部分薪资注销，同时冲减休假期间的管理费用，由于在次年休假期间照付了工资，相当于把缺勤薪资转换成工资。对于非累积带薪缺勤，企业应当按照准则规定在职工实际发生缺勤的会计期间确认与之相关的职工薪酬。
六、结论
新修订职工薪酬准则是根据我国现行职工薪酬的有关法律法规并借鉴国外会计制度发展最新成果基础上制定的，在新修订职工薪酬准则下，会计信息更具有可靠性、真实性、客观性、合理性、可比性，并且与国际趋同，有利于促进我国经济更好更快的发展。J
参考文献：
1.财政部.企业会计准则2006[M].北京：经济科学出版社，2006.
2.财政部.企业会计准则2014[M].北京：经济科学出版社，2014.
3.财政部.企业会计准则应用指南2007[M].北京：中国时代经济出版社，2007.