市政工程师职称论文范文
时间：2023-11-20 23:07:00
市政工程师职称论文篇1
20xx年最新达州市乡村教师补贴消息
一、目的意义
实施农村教师生活补助，是加强农村教师队伍建设的重要举措，充分体现了党和国家对农村教师的关心和对农村教育的重视，对于增强农村教师职业吸引力、鼓励城镇优秀教师到农村薄弱学校任教、提高农村教育质量、保障农村学生接受优质教育、促进义务教育均衡发展和保障教育公平具有重大现实意义和深远的历史意义。
二、政策内容
按照一县一策，自主实施的原则，宣汉县、万源市2个国家扶贫开发工作重点县补助资金由省定额补助，其他县(区)由县(区)自筹资金并纳入财政预算。
(一)补助对象。农村教师生活补助的发放对象为除城区和城关镇所在地学校以外的镇(乡)、村公办义务教育阶段学校在编在岗教师，不包括职工和离退休(职)教师。严格落实以岗定补，在岗享受，离岗取消的补助原则。生活补助只针对农村教师工作岗位的补助，教师在岗时享受，离岗(包括退休)后自然取消。经县(市、区)及以上教育部门批准到农村公办义务教育阶段学校的支教教师和特岗教师同等享受。在编不在岗、3个月以上外借、3个月以上外派(挂职、学习等)、退休(退职、退养、离岗待退)教师不得享受。已享受边远贫困地区、民族地区和革命老区人才支持计划教师专项计划工作补助的支教教师，不再享受农村教师生活补助，但若低于当地发放标准的应予补齐。对代课教师或临时聘用教师，由当地政府统筹兼顾，同步考虑。
(二)补助标准。宣汉县、万源市最低补助标准为每人每月400元(省财政按每人每月220元给予定额补助)，其他县(区)最低补助标准为每人每月200元。鼓励有条件的地方自筹资金，提高补助标准。各地应根据教师工作、生活条件的艰苦程度等因素，合理分设档次和具体标准，重点向村小和教学点倾斜、向条
件艰苦地区倾斜，不吃大锅饭、不搞平均主义，充分发挥政策吸引优秀教师到乡村学校(教学点)任教的作用。
(三)补助时间。从1月1日起实施。
三、组织实施
(一)加强组织领导。地方政府是落实农村教师生活补助的责任主体。各地要高度重视，足额落实经费预算，稳步推进农村教师生活补助工作。县级教育、财政部门负责制定切实可行的实施办法，报同级政府批准后实施，并将实施办法报市级教育、财政部门。
(二)加强监督管理。补助资金要按时直接发放到教师个人工资账户，实行实名制管理，防止虚报、冒领、套取补助资金。各地要及时研究和妥善处理政策实施过程中出现的问题，确保平衡实施。要建立问责制度，健全监督检查机制，定期进行督导，对实施情况进行全过程监督。
(三)坚持阳光操作。各地要主动、及时对农村教师生活补助政策实施情况进行公开公示，保证各个环节公开透明、阳光运行。要设立监督举报电话和举报信箱，广泛接受教师和社会监督。
(四)完善配套措施。各地要加大农村教师培训力度，将农村教师培训学习、对口帮扶等措施规范化、制度化。建立农村教师招聘补充机制和县域内教师定期轮岗交流等制度。研究完善教师职称评定和职务晋升向农村学校和教学点倾斜的政策措施，落实教师职称评定和职务晋升时要求有农村学校任教经历的规定。
(五)加大政策宣传。各地要加大政策宣传力度，采用多种形式，积极主动宣传政策，吸引更多优秀教师到农村学校任教，让更多的人关注农村教育、关心农村教师，努力营造全社会尊师重教的良好氛围。同时，要做好政策解读和教职员工思想政治工作，把教职员工思想认识统一到文件政策上来，推动政策顺利实施，维护正常的教育教学秩序，确保教育系统稳定。
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20xx年达州市中级职称评审条件高级职称评定时间
本机构常年提供中高级人事局职称评审项目，工程师，会计师，经济师等均可以申报，提供申报条件即可办理。
20xx年中高级工程师职称申报专业：(助理、中级、高级)
1 建工类：工民建工程师、建筑工程师、建设设计工程师、建筑施工工程师、测量工程师、地质勘测工程师、建筑预算工程师、建筑管理工程师、道路与桥梁工程师、土木工程工程师、市政工程师、公路工程师、土建工程师、土建结构工程师、造价工程师、建筑监理工程师、路桥工程师
2 机械、自动化类 ：机械工程师、自动化工程师、机电设备工程师、机械设计工程师、铸造设计工程师、机械制造工程师、采矿工程师、机电一体化工程师
3 装饰设计类：环境艺术设计工程师、建筑装饰工程师
4 水暖、化工类：建筑水电安装工程师、消防水电工程师、给排水工程师、水利水电工程师、暖通工程师、热处理工程师、暖通空调工程师、化工工程师
5 建筑电气：电气工程师、电气设备工程师
6 计算机、电子、通信：计算机工程师、电子仪表工程师、通信工程工程师、电子信息工程工程师、计算机及应用工程师、电子技术工程师、光电子技术工程师、电子信息工程师
7 园林、园艺类：农艺师、园艺师、讲师、园林设计工程师
8 船舶、冷冻类：船舶技术工程师、冷冻工程师
20xx年中高级工程师职称评定条件
1、助理工程师：大学本科毕业后从事本工作满 1 年以上;大学专科毕业后从事本专业工作满 3 年以上;
2、工程师(中级职称)：大学本科毕业，担任助理级职务满 4 年以上;专科毕业后，担任助理级职务满 5 年以上;
3、高级工程师(高级职称):大学本科毕业，从事本专业技术工作 (工作年限可算在毕业前后)，取得中级职务任职资格,并从事中级职务工作 5 年以上.
4、各省市对优秀人才和有重大贡献的人才有破格申请的政策(详细内容请来电或QQ:9183～88989咨询)
20xx年中高级工程师职称评审代理申报材料要求
1 专业技术职务评审申报表;
2.学历证书影印件、身份证影印件、职称外语和计算机应用能力考试合格证书影印件(按情况可免试)、专业学术论文;
3.近期1寸免冠照片(红蓝底不限);
4.申报人员须符合规定的学历、资历条件和业绩成果要求。
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市政工程师职称论文篇2
关键词：行政管理职称评定难题初探
1现状调研
中小学（幼儿园）教师系列职称评审管理工作由于群体量大且有特殊性显得尤为重要、复杂、敏感，在评审工作的管理方面存在相互矛盾的倾向，凸显教师系列职称评审工作很棘手。倾向一，由行政部门主导对教师的管理和评价工作，导致职称评审本身属于行政评审的倾向性，评价标准固定，评审管理统一；倾向二，由用人单位主导对教师的管理和评价工作，导致职称评审带有人为色彩的倾向，评价标准易变，评审管理灵活。
2评审管理职责定位
专业技术人员的职称评审权限下放。完善简政放权、优化服务、放管结合措施。各级主管机关在职称评聘工作中要起到宏观管理的作用。进一步发挥基层单位对职称评审中行使权，合理下放技术人员职称评审权限，建立健全技术人才职称评审管理责任清单与权力清单，指导市州逐步向县（市、区）及企业下放技术人员初级职称与中级评聘权力。
2.1简政放权
各级领导部门在专业技术职称评聘中实行宏观管理，进一步完善公共服务，减少审批事项，进行事中事后监管。充分发挥用人单位在专业技术职称评审中的主导作用，建立健全技术人才职称评审管理责任清单与权力清单，合理下放专业技术人员职称评审权限。
2.2加强监管
加强职称的评审监管。建立健全职称年度评审考核聘用授权评估机制，进一步完善专家评委遴选机制。严肃评审纪律，完善职称评审委员会评审规则与工作程序，明确评审委员会评审专家责任和工作人员职责[1]。
2.3强化服务认识
完善管理措施。寻求利用云计算、大数据等网络信息技术平台，为全方位开展人才评价提供准确的、科学的、可靠的资料。进一步完善专业技术职称申报管理信息化系统建设，把信息化操作程序应用到职称评审、申报、审核、制证以及查询等工作中，完成好专业技术人才统计分析工作。
2.4加强组织领导
管理机关要重视专业技术职称制度改革的敏感性、重要性、复杂性，把专业技术职称制度改革列入重要的工作内容。要加强舆论宣传，搞好政策解读，做好深入细致的思想政治工作，确保改革平稳推进和顺利实施[2]。
3评审管理应对策略
3.1建立设置合理的职称评定制度(顶层设计)
建设一个顶层决定性，整体关联性，信息互联互通，可实施、可操作的职称评定制度体系。
3.2研制评价科学的职称评定标准
3.2.1评价标准进行修订完善
建立以业绩贡献、属性需求及职业岗位为前提，打破“职称外语考试、计算机考试，论文篇数”等一些硬性规定，实现国家评定标准、地区评定标准和单位评定标准相结合的操作性比较强评价标准体系[3-4]。
3.2.2评价标准要把品德标准置于首要位置
品德是一个人道德规范与道德价值在自身上的体现。因此，在评审过程中要把品德放在专业技术人才评价的第一位，用人单位在职称评聘过程中可以通过考核工作业绩、评定技术水平，进行个人述职、民主测评、考核调查、个别谈话等活动，进行综合评定专业技术人才的职业道德、从业行为以及政治表现。
3.2.3注重能力水平评价条件
完善设立职称评审中的科研成果、著作、论文等条件，不将这些内容作为职称评价的主要条件。要对那些工作在基层一线以及艰苦边远地区的技术人员放宽要求；对操作性、实践性强的工作岗位职称系列，可不要求科研成果、著作、论文等条件；推行代表作制度，重点考察研究成果和创作作品质量。
3.2.4强化业绩贡献评价条件
体现中小学(幼儿园)教师系列专业特色和岗位特点，突出考核专业技术人才岗位实绩和贡献。重点评价其教育教学水平和培养学生实绩。
3.3制定管理规范的职称评定机制
3.3.1多元化职称评价方式
对特殊贡献、殊行业领域或专业，可根据具体情况进行考试、评审、考评结合、考核认定、业绩展示等不同方式进行综合评价，提高职称评审的针对性和科学性。
3.3.2完善特殊人才职称评价绿色通道
对特殊人才采取特事特议、因人而异的办法进行职称专门评定，不拘一格选拔人才。通过专门评定取得相应系列级别职称的人才，可设立特殊岗位进行聘用。
3.3.3拓展职称评价人员范围
在职称评聘工作中要打破地域、人事关系、身份、户籍、所有制、档案和体制内外等条条框框，凡在吉林省工作的专业技术人才，都可以参加申报吉林省职称评审。
3.4推行运转协条的职称评定方法
3.4.1完善人才培养制度与职称制度的科学衔接
发挥职称评聘考核制度对提高人才培养质量的导向作用，密切结合专业技术人员需求和职业标准制定，来推进职称评审与专业技术人才继续教育制度相衔接，把专业技术人才继续教育经历作为职称考核评价、岗位聘用的前提条件。鼓励专业技术人才到一线服务和锻炼，逐步把服务经历或者基层工作业绩作为职称评聘的基础条件。
3.4.2完善职称制度与用人制度有效衔接
完善专业技术职称评审制度与各类专业技术人员考核、晋升、聘用等用人制度改革。
3.5组成监管有力的评定监督组织
加强职称评审监管。建立运行职称年度评审授权评估机制，强化考核评估，建立倒查追责机制，实现职称评审全过程监督[5]。
4研制教师系列评审评价体系管理展望
全国各地行政部门研制已经更贴近并符合我国中小学教师职称评聘结合改革的评价体系，对今后教师职称评定工作有指导意义。（1）设置正高级教师岗位，拓展了中小学教师职业发展空间，促进优秀教师专业发展的水平提升，有利于吸引更多优秀的教师参加教育工作。（2）统一了职称名称和岗位层级设置，拉平了幼儿园、小学、初中和高中学校之间的职称差别，调动了各类教师的积极性。（3）建立科学的、先进的评价标准和体系，打破论学历和论文为主要条件等限制，更加注重岗位实绩贡献，增强了评价标准的科学性和全面性。
参考文献
[1]蒋科星.走向职级制:中小学教师职称改革新探[J].当代教育科学,2017(10):73.
[2]孔环,颜超,高慧.推行职称社会化评审的实践与思考[J].山东行政学院学报,2011(5):4-5.
[3]李容.科研成果在职称晋升中的信号与甄别作用研究[J].科研管理,2013(11):14.
市政工程师职称论文篇3
关键词：技术职称；档案管理；评定资料
中图分类号：G647.24 文献标识码：A 文章编号：1674-0432（2012）-06-0200-1
技术职称制度是反映一个人专业技术水平并作为聘任专业技术职务依据的一种资格的制度，晋升专业技术职称一般要经过考试或者经过专家评委会评审，整个评审程序严谨而且严格，一般而言每一名专业技术人员的职称要经历从初级到中级再到高级的晋升过程。在专业技术职称晋升过程中形成的档案资料一部分在人力资源和社会保障管理机构存档备查，一部分装入晋升者人事档案。人事档案一般晋升职称者所在单位人事部门管理或者由人事部门的人才服务机构统一管理。评定专业技术职称需要提交的档案资料主要包括：
1 本人专业技术资格证书
技术资格证书是指从事技术服务的单位或个人，为服务对象提供技术服务时，必须提供按国家统一规定,参加相应专业考试，由省级以上政府部门颁发的专业技术资格证书。如单位的有建筑工程施工资质证书，环境影响评价资质证书等,如个人的有建筑工程师、资产评估师、房地产估价师、土地估价师建筑设计师、环境影响评价工程师等资格证书。除初次参加职称评定者外均须提供此证书。
2 本人职称外语和计算机应用能力考试成绩合格证书
按照现行职称晋升政策，凡是参加职称晋升人员均须参加计算机和外语考试，距离退休不足5年人员免试。以上两项证书需要到吉林省人事考试网/查询证书真伪。
3 本人学历、学位证书
申报人员均要通过中国高等教育学生信息网（.cn）查询打印查询信息，打印的查询信息经本单位人事、纪检部门审核盖章并签字。
4 本人继续教育登记证或登记卡(以评委会要求为准)
继续教育登记证或登记卡是对专业技术人员进行考核、聘任、晋升职称、专业注册的重要依据之一，记载专业技术人员参加继续教育活动情况，按照吉林省人社厅规定，晋升职称人员应当提供。
5 本人论文、著作、学术、技术报告原件材料
《关于进一步明确我省职称评聘工作中若干政策的通知》（吉人字[2008]78号）已对有效专业技术论出明确的规定，国家新闻出版总署网对新闻出版总署核准的期刊提供了查询服务（查询方式：国家新闻出版总署网站—在线查询—新闻机构查询服务）。不在此范围的论文及发表在刊物增刊、专刊、特刊的论文不作为评审专业技术资格的依据。时间以版权页所载日期为准。申报人同时还需在“万方数据资源系统”（网址：.cn）、“清华同方中国知网”（网址：）、“维普中文科技期刊数据库”（网址：）等主流数据库检索本人论文信息并打印，信息经单位人事、纪检部门审核盖章并签字。乡镇事业单位及企业专业技术人员要重点测评其解决基层实际问题的能力，其推广新技术或解决实际技术难题的技术总结、报告可视作论文对待。
6 本人获奖证书、专利证书及相关成果证明原件材料
上述证书必须提供原件，必要情况下有关部门需要进行核实。
7 各评委会要求的其他材料原件
按照吉林省人社厅《关于公布吉林省中高级专业技术资格（职务）评审委员会的通知》规定，四平市设立了卫生系列高级专业技术资格评审评委会、工程系列专业技术资格评审评委会、农业系列专业技术资格评审评委会和经济系列高级专业技术资格评审委员会。评审本地区从事临床医学（中医除外）工作的专业技术人员晋升副主任医师、从事机械、土建、农机、化工工程工作的专业技术人员晋升高级工程师、工程师、从事农业工作的专业技术人员晋升高级农艺师、农艺师和从事综合经济工作的专业技术人员晋升高级经济师。
特殊人员的评审。按照省人社厅规定，对在我省企事业单位从事专业技术工作的高层次人才、留学回国人员、军队转业人员、党政机关调动人员参评职称提供特殊通道，凡符合条件的人员均按照原有的申报程序报送省人社厅组建的特殊人才专业技术资格认定委员会认定。继续开展民营企业高级经营管理人才高级经济师的认定工作。
按照大中专毕业生转正定职的年限要求，硕士应届毕业生、从事本专业工作一年以上的本科毕业生、从事本专业工作3年以上的大专毕业生、从事本专业工作5年以上的中专毕业生，经所在单位考核合格后，可认定初级专业技术资格。在各级事业单位工作的，由用人单位填写《吉林省初级专业技术资格认定表》，经主管部门审核，报送同级人社部门认定备案后，单位聘任初级专业技术职务；在企业工作的，由用人单位按照属地化管理原则，报送所在地人社部门认定备案后，单位聘任初级专业技术职务。专业技术人员《吉林省初级专业技术资格认定表》由所在单位及时存入专业技术人员个人人事档案。市直部门、各县（市）、区要严格按照《吉林省专业技术职务任职资格证书管理办法（试行）》（吉人社办字[2010]56号）规定，年底12月份由市人社局统一办理初级资格证书的发放工作。为促进中级专业技术资格的规范管理，硕士毕业并取得相应专业硕士学位后从事本专业工作满2年以上的专业技术人员须统一申报参加各系列、专业的中级专业技术资格（职务）的评聘。
市政工程师职称论文篇4
【关键词】校企合作 中医美容专业 “双师型”师资队伍 建设
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2016）09B-0048-02
随着我国社会经济的发展，中医美容行业发展迅速。然而，目前的美容市场仍存在着不少问题，如从业人员素质低、技能操作不规范、医学知识缺乏等。要培养出理论、技术、服务都过硬的一线医学美容技术人才，需要一支技术过硬且素质较高的“双师型”教师，这样人才培养的质量才得以保障。本文结合北海市卫生学校“双师型”教师建设的情况，探讨依托校企合作平台加强中职中医美容专业“双师型”师资队伍建设。
一、中医美容专业“双师型”师资队伍建设面临的问题
（一）教师对成为“双师型”教师的意愿不强，自身发展缺乏时间保障。在现行的考核制度下，非“双师型”教师与“双师型”教师在社会地位、经济报酬，乃至职称评定、职务晋升等方面没有太大区别，而要成为“双师型”教师，却要付出比非“双师型”教师更多的精力与代价，且要不断进行知识更新、技术更新。由于师资匮乏使得教师工作量明显增加，而疲于应付日常教学和日常管理工作。没有足够的时间参与培训，对教师能力的提升带来了一定的困难，最终只能求量舍质。
（二）“双师型”教师队伍建设中企业参与度不高。一些学校为了配合教育部提出的要求而做一些形式上教学改革，没有从根本上达到改革的目的，使得学校在人才培养模式、专业建设、教学模式、课程建设、实训基地建设、师资培训、教学手段等方面的改革都没有得到企业的参与支持，最终导致院校与企业双方没有合作的意愿，导致很多学校校企合作、顶岗实习的教学改革流于形式。
（三）美容企业对“双师型”教师的培训内容跟不上时代步伐，项目单一、陈旧，缺乏创新性。中医美容专业校企合作大多还停留在实训基地的建设和教师技能提升等方面的单项合作。只是简单地停留在专业教师到企业进行集中的短期培训或者企业员工到学校做讲座，蜻蜓点水式地介绍企业文化、员工所需素质等，校企合作的深度、广度不够。教师对企业文化的理解不深，对企业美容服务流程也不熟悉，教学内容与企业要求不紧扣，“双师型”教师的实践操作能力无法提高，无法掌握最新的美容资讯和动态，专业技能老化，滞后于企业最新技术，无法跟上时展的步伐。
（四）校企双方管理制度不完善，不能为“双师型”教师建设保驾护航。一是学校现有的人事管理制度制约了美容企业人才进入学校。按人事管理规定，编制内人员流动必须是顺向，即只能从国家单位调动到事业单位、事业单位调到企业，而不能逆向流动，即美容企业优秀的技术人才是不能进入学校的。二是现有的职称评聘制度制约了“双师型”教师队伍的建设。按照现行的职称评聘方法，教师评聘高一级的职称主要看学历和科研论文等，忽视了实践能力，一些实践能力强的技术能手学历不达标，就不能够晋升职称，待遇也就无法提高，因此她们宁愿多花时间和金钱去取得相应的学历，也不愿意深入到企业中参加企业实践活动。三是缺少“双师型”教师的激励制度。本地政府和学校没有颁布与“双师型”教师相匹配的激励制度。当前大部分职业学校在激励工作上做得不到位，相关激励政策跟不上“双师型”教师的发展，没有外部强有力的推力作用促进“双师型”教师的成长。
（五）来自企业的兼职教师较少。兼职教师是“双师型”教师队伍的重要组成部分，在“双师型”教师队伍中发挥着巨大的作用。目前，兼职教师的比例偏低，来自企业的兼职教师的比例更低。现在兼职教师主要从事理论教学较多，从事实践指导的较少。由于聘任、管理兼职教师的制度还不完善，导致“双师型”教师的力量更显薄弱。
二、依托校企合作平台加强“双师型”师资队伍建设的具体措施
（一）校企共同构建“双师型”教师培养机制，实现资源互补。教师需要深入行业、企业一线，系统掌握业务技能，强化实践技巧。中职教师在提高理论水平和学历的同时，要定期到企业或学校实训基地工作，积极参与企业实践，学会解决工作上的实际问题，进一步提高动手能力和技能操作水平；必须取得相关专业技术资格证书、技能考评员资格等，能同时兼任相应的理论课和技能课的教学工作。比如北海市卫生学校制定这样的政策：中医美容专业任课教师每年下企业定期进行培训，每学期派2-3名专业教师到合作企业进行为期6个月的实践锻炼，在职称聘任及优秀工作者的评选中给予“双师型”教师一定的政策倾斜。
（二）进一步加强校外兼职教师队伍建设。要加强兼职教师队伍建设，首先可通过校企合作保证兼职教师的来源，其次应完善兼职教师的制度建设。如北海市卫生学校聘请专业基础扎实、实践经验丰富、操作技能突出的高级技术人员，共同推进本专业建设、实训基地建设、课程改革、师资培养、教学研究、人才培养模式，不仅保证了专业教学和企业同步发展，而且使教师队伍的整体素质得到提高，能承担专业课教学、实训、实习等任务，从而形成了校企融合，以专业带头人、骨干教师为主，既有丰富理论知识，又有很强技能，结构合理的、相对稳定的兼职教师队伍。
（三）校企合作共建“双师型”师资队伍培训基地。在“双师型”师资队伍培训基地建设上，应以校企合作为依托，发挥合作企业场地、先进设备和前沿技术资源的优势作用，对中医美容专业的理论教师和实习指导教师进行再培训，促使他们在理论与技能操作上得到提高，从而建设适应中职教育的专兼职“双师型”教师队伍。
（四）校企合作需要进一步完善“双师型”教师的评定制度。中等职业学校与普通高等学校的类型不同，因此中等职业学校教师的评定制度要区别于普通高等学校教师的评定制度，不能单纯以论文数量的多少为标准来进行职称的评定。中等职业学校必须根据中等职业教育“双师型”教师的特性，结合现有教师职称评定制度提出符合中等职业教育特点的职称评定方法，逐步建立针对性强、操作性强的中等职业教育“双师型”教师队伍的职称评定制度。一方面，可以通过提高实践技术能力的考核比重，降低理论的考核比重，进一步强调教师的专业技能水平培养；另一方面，又可以依据教师在“双师型”教师团队中所从事的工作类别进行评定。总之，“双师型”教师的评定制度应该有利于“双师型”教师队伍的建设，确保“双师型”教师得到正确发展的导向。
三、建设成果
近三年来，北海市卫生学校坚持走校企合作的办学之路，与企业合作共建校内实验室和校外实习实训基地，“双师型”师资队伍建设已经取得很好的成果：教师教学水平显著提高，教学效果得到了提升；由专兼职教师组成指导小组带领学生参加各类技能比赛均获得了优异的成绩。通过五年的校企合作，北海市卫生学校中医美容专业已形成一支结构合理、具有创新精神和可持续发展的高质量的“双师型”师资队伍。校企合作既加强了北海市卫生学校实践教学师资力量，又提高了企业人员的专业理论知识，实现了校企之间合作互通，是中职学校加强“双师型”师资队伍建设的有效途径。
市政工程师职称论文篇5
最新广东省年度职称评审工作的通知
各地级以上市人力资源和社会保障(人力资源)局，顺德区民政和人力资源社会保障局，省直有关单位：
为做好今年我省职称评审工作，现就有关事项通知如下：
一、申报与评审时间
(一)申报时间
全省各高评委会和省直中、初级评委会受理申报材料的时间为8月15日至9月15日。各市县中、初级评委会受理申报材料的时间为8月至10月，具体由各市和顺德区确定。
(二)评审时间
1. 除部分专业外，各级评委会请于10月份开始评审，12月31日前完成。工程技术高级工程师(教授级)资格评委会各专业组评审工作请于11月下旬前完成，并于11月30日前向工程技术高级工程师(教授级)资格评委会日常工作部门报送相关材料。
2. 高水平大学建设人事制度改革试点高校和高校职称制度改革试点高校根据《广东省人民政府办公厅关于印发〈高水平大学建设人事制度改革试点方案〉的通知》(粤府办〔20xx〕14号)及我厅批复高校试点方案要求，自主确定评审时间和批次。
3. 中小学教师职称评审工作根据《广东省深化中小学教师职称制度改革实施方案》有关部署开展，其中正高级教师评审时间和具体安排另文通知。
4. 正高级会计师、高级会计师资格的评审时间，待《高级会计实务》考试成绩公布后另文通知。广东省高级会计师资格第三评审委员会要做好正高级会计师评审试点的全面总结，12月31日前将总结材料报送我厅。
5. 技工院校正高级教师职称评审试点工作的评审时间和具体安排另文通知。
二、申报评审条件和材料要求
(一)申报评审条件
1. 各专业职称评审条件按照1998年以来国家和我省颁布的专业技术资格条件执行。其中，地质勘查工程专业技术资格执行《广东省地质勘查工程专业高、中、初级资格条件(试行)》(粤人发〔20xx〕184号);轻工工程专业技术资格执行《广东省轻工工程专业高、中、初级资格条件(试行)》(粤人发〔20xx〕185号);高级工业设计师职业资格执行《关于印发〈广东省人力资源和社会保障厅、广东省经济和信息化委员会关于高级工业设计师职业资格(专业技术人员)评审条件的规定〉的通知》(粤人社规〔20xx〕2号);高级审计师资格执行《高级审计师资格评价办法(试行)》(人发〔20xx〕58号);高级统计师资格执行《关于印发高级统计师资格评价办法(试行)的通知》(人社部发〔20xx〕90号);翻译高级专业技术资格执行《关于印发〈资深翻译和一级翻译专业资格(水平)评价办法(试行)〉的通知》(人社部发〔20xx〕51号)。
2. 申报专业技术资格的学历、资历条件按照《关于深化我省职称制度改革的若干意见》(粤人发〔20xx〕178号)、《关于调整专业技术资格评审中若干政策规定的通知》(粤人发〔20xx〕177号)、《关于明确当前专业技术资格申报评审若干问题的通知》(粤人发〔20xx〕197号)执行。在职称评审工作中，技工院校中级技工班毕业生可与中专学历人员同等对待，高级工班、预备技师(技师)班毕业生可与大专学历人员同等对待。
3. 职称外语和计算机应用能力条件按照《****印发〈关于深化人才发展体制机制改革的意见〉的通知》(中发〔20xx〕9号)关于对职称外语和计算机应用能力考试不作统一要求的意见要求，由各地、各部门结合实际执行。
4. 继续教育条件按照《广东省专业技术人员继续教育条例》和相关政策规定执行，申报评审时需提供20xx年、20xx年、20xx年的继续教育合格证明。
5. 工作经历(能力)、业绩成果、论文著作等条件可按照《关于进一步改革科技人员职称评价的若干意见》(粤人社规〔20xx〕4号)有关规定执行。
(二)材料要求
1. 申报人要根据自己的专业技术岗位，对照国家、省的职称政策及相应资格条件，如实填报并一次性提交全部申报材料。提交申报材料时，一并提交与个人工作经历相同的连续半年以上的社保凭证或人事主管部门(档案保管部门)出具的在职证明等相关在职在岗证明材料。除另有规定的专业外，申报材料的时间截止8月31日，其后取得的业绩成果、论文、学历(学位)证等，不作为评审的有效材料。
2. 评审表格在广东省人力资源和社会保障厅门户网站(网址：)表格下载栏目下载。
三、申报途径和有关政策
1. 各企事业单位专业技术人员应通过其所在单位申报;已在各级人才市场办理人事代理的，也可经所在单位同意，通过各级人才市场申报。
各级人力资源社会保障部门要严格落实《关于加强和改进人力资源社会保障领域公共服务的意见》(人社部发〔20xx〕44号)，简化办事环节和手续，优化职称申报评审流程。减少计划生育证明、第三方学历认证等各种各类与职称不相关或不必要的证明佐证材料;没有规章依据的证明和盖章环节，原则上予以取消;可通过人社部门内部或与其他部门信息共享获取相关信息的，不要求申请人提供证明材料;确需申请人提供的证明材料，要严格依照有关政策法规办理。
各地、各单位要重视非公专业技术人员队伍建设，强化服务意识，提高服务质量，进一步畅通职称申报渠道，更好地支持非公专业技术人员申报评审。
2. 中直驻粤单位或外省驻粤企业的分支机构(分公司、办事处等)专业技术人员，如需在我省申报评审，须经其人事主管部门同意。
3. 专业技术人员申报两个系列职称或转系列评审，按粤人发〔20xx〕197号文有关规定执行。其中属转系列评审晋升的，还应按规定先取得现岗位同级别职称;晋升时，资历时间可前后累加计算，工作能力、业绩成果和论文著作等条件从取得现岗位职称后起算。
专业技术人员转换岗位后在现岗位工作满1年以上的，可申报现岗位职称，不受所属系列、专业的限制。申报评审时应在申报材料中作出说明，同时把原岗位职称《评审表》(复印件)作为申报材料附件一并提交评审，业绩成果和论文著作等条件自从事现岗位工作后起算，不得用原岗位业绩成果和论文著作申报现岗位职称。
4. 具有国家公务员身份的人员申报职称，执行原人事部《〈企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定〉有关具体问题的补充说明》(人职发〔1991〕17号)、人社部发〔20xx〕90号文，以及原省人事厅《关于依照公务员制度管理事业单位具备国家公务员身份人员参加专业技术资格评审问题的批复》(粤人函〔20xx〕301号)、粤人发〔20xx〕197号文有关规定。凡与上述政策规定不一致的，不予受理。
5. 我省对口援疆援藏援川的专业技术人员，在当地援助时间已满1年以上的，经人事关系所在单位及其主管部门同意后，可于援助期间在受援地参加职称评审，其所取得资格证书与我省专业技术资格证书同等对待。各单位应予以大力支持，同等条件下优先推荐评审。
6. 对个别专业的职称省内不能评审，需委托国务院部委或外省评审的，送审前申报材料须经我厅专业技术人员管理处审核并出具委托函，以便进行评审结果确认。
7. 外省专业技术人员委托我省评委会评审的，须提交外省省级职称管理部门出具的委托函后，评委会方可受理。
8. 评审收费按《关于转发省物价局、省财政厅〈关于调整专业技术资格评审费标准的复函〉的通知》(粤人发〔20xx〕35号)规定收取。委托省外评审的，按被委托地(单位)的收费标准执行。不得将职称评审与人事关系及档案保管收费相挂钩，杜绝以档案为载体的捆绑收费、隐形收费行为。
9. 自今年起，我省职称评审工作启用广东省专业技术人才网上申报系统(网址：/zyjsrc/index.jsp)。除另有规定的行业或地区外，专业技术人员应通过该网上申报系统申报评审。
四、审核要求
(一)单位审核
1. 申报人所在单位要认真审查申报材料的合法性、真实性、完整性和时效性并做好评前公示工作。对不符合申报条件的材料，应及时退回并向申报人说明原因。
2. 单位要按规定将申报材料，特别是《高(中)级专业技术资格申报人基本情况及评审登记表》和投诉受理部门及电话，在单位显著位置张榜和单位网站首页进行公示。其他申报材料放置在单位会议室等公共场所，以供查验。评前公示时间不少于7个工作日。受理信访主要由单位人事(职称)管理部门负责，接受单位纪检、监察部门的指导和监督。经查实存在弄虚作假或其它违规行为的申报材料不予报送，并按有关规定处理;对举报问题一时难以核实的，应如实注明，评审材料先行报送，待核实后结果及时报送相应评委会日常工作部门。
3. 公示结束后，由单位纪检、监察或人事部门在《广东省专业技术人员申报专业技术资格评前公示情况表》和《高(中)级专业技术资格申报人基本情况及评审登记表》上加具意见并加盖公章，作为申报材料一并报送。
(二)主管部门、人社部门、评委会日常工作部门审核
主管部门、人社部门、评委会日常工作部门要认真审核申报材料。对不符合申报条件和程序、超出评委会受理范围或违反委托评审程序报送的申报材料，应及时按原报送渠道退回，并请报送单位书面告知申报人。凡有以下情形之一的，不予受理：(1)不符合评审条件;(2)不符合填写规范;(3)不按规定时间、程序报送;(4)未经或未按规定进行公示;(5)其它不符合职称政策规定的。
五、评审组织要求
(一)评委会组建及调整
1. 评委会组建按《关于印发〈广东省高级专业技术资格评审委员会组织管理办法〉的通知》(粤人职〔1998〕16号)和《关于印发〈广东省中级专业技术资格评审委员会组织管理办法〉的通知》(粤人职〔1996〕2号)有关规定执行。
2. 组建广东省知识产权专业高、中级专业技术资格评审委员会，负责全省(除广州、深圳外)知识产权专业的职称评审工作。组建广东省正高级审计师资格评审委员会，负责开展正高级审计师评审试点。
3. 调整广东省工程技术高级工程师(教授级)资格评审委员会相关设置。组建广东省医药专业、交通运输工程、建筑工程技术和林业工程技术高级工程师(教授级)资格评审委员会，负责开展本专业高级工程师(教授级)资格的评审工作。其余专业高级工程师(教授级)资格的评审工作仍由广东省工程技术高级工程师(教授级)资格评审委员会负责，评委会日常工作部门调整为省科学院人事处。
(二)评委库管理
各评委会应按照《广东省高、中级专业技术资格评审委员会评审委员库管理暂行办法》(粤人发〔20xx〕101号)和粤人发〔20xx〕197号文有关规定，及时调整和增补评审委员，并报相应人力资源和社会保障部门备案。
(三)评委会评审
各评委会应按照《广东省高级专业技术资格评审暂行办法》(粤人职〔1998〕17号)、《广东省中级专业技术资格评审暂行办法》(粤人职〔1996〕3号)和相关文件规定认真组织开展评审工作。要创新评价方式，着重对申报人的业绩能力进行客观评价，切实提高评审质量。要按照《关于做好向申报人通知评审结果工作的通知》(粤人发〔20xx〕263号)和《广东省高、中级专业技术资格评审委员会评审通过人员公示管理办法》(粤人发〔20xx〕236号)等规定，及时做好评审结果告知和评后公示工作。
六、评审结果审核确认及发证
1. 各地、各部门、各评委会要按照国家和省简政放权、放管结合、优化服务有关精神，严格落实人社部发〔20xx〕44号文的部署要求，进一步优化流程，减少环节，提高效率，加快评审结果审核确认和发证。
2. 高水平大学建设人事制度改革试点高校和高校职称制度改革试点高校的评审结果审核确认和发证工作由学校自行负责，审核确认结果报我厅备案。其余省属高评委会评审结果由我厅负责审核确认，通过人员名单在我厅门户网站进行公告。
3. 省直中、初级评委会评审结果由各评委会自行审核确认，并打印、发放相应职称证书。评委会日常工作部门应在评审结束的1个月内，向我厅报送评审结果备案和申领证书的相关材料。我厅将视评审工作进展定期组织抽查。
4. 20xx年1月1日起启用广东省专业技术资格证书(20xx版)。原20xx版专业技术资格证书依然有效，不需进行换证。
5. 20xx年1月1日后发放证书的相关信息可通过广东省专业技术人才网上申报系统进行查询，此前年份的证书信息查询将逐步向单位和个人开放。
七、纪律要求
(一)严肃评审纪律
各地各单位要按照我省专业技术资格评审办法及相关政策要求，严肃认真做好本地区、本单位申报工作，要对照资格条件，逐条逐项把好资格审查关。评委会和评委会日常工作部门要切实履行职责，健全评委会的评审会议记录制度，严格评审程序和评审纪律，确保评审质量和评审工作规范有序。
(二)加强监督督查
各评委会日常工作部门要建立与纪检、监察部门的联合工作机制，与评委签订遵守评审纪律承诺书，实施评委审阅材料主副审制度，同时要建立全程监督机制。对评审过程中发现或群众举报的违规违纪行为要及时认真进行核查，坚决杜绝评委和相关工作人员违纪违法问题的发生。各级人社部门要加强对所属评委会日常工作部门的检查和指导，督导所属评委会日常工作部门加强职称评审工作的纪律教育，进一步规范评审工作程序，强化监督和制约机制。
(三)强化责任追究
对职称申报、推荐、评审等环节要严格实行谁审核，谁签名;谁签名，谁负责的管理责任制，哪个环节、哪个方面出现问题，依法依规追究有关人员的责任。各级评委会及日常工作部门不得擅自扩大、增加或减少受理及评审范围，凡违反评审程序和规定，或随意降低评价标准，导致投诉较多、争议较大，将视情取消相关评审结果，并给予警告，责令整改。经整改仍无明显改善的，将暂停其评审权。
八、本通知未尽事宜，应按照国家和省现行职称政策执行。工作过程中，如遇其他重大政策调整，按新的政策执行。
市政工程师职称论文篇6
*年我市职称工作要以*大精神为指导，认真落实“*”的重要思想，按照全市人事人才工作会议和省职称工作座谈会要求，围绕经济建设这个中心，抓住构筑我市人才高地这条主线，紧密结合我市的实际，加强职称的各项基础工作，完善职称的相关政策，拓宽职称服务领域，创新职称评价机制，努力使职称工作更好地服务我市广大专业技术人员，更加符合我市现代化建设事业的客观要求。
二、主要任务
1、全面完成职称换证工作
职称换证工作是一项涉及面广、政策性强、工作量大的任务，各级承担职称换证工作的部门，要按照《关于开展职称证书换证工作的通知》锡职办（*）10号文的要求，牢固确立为广大专业技术人员服务的思想，增强工作的责任感和使命感，做到程序规范，政策透明，把关仔细，完成及时。同时，各市（县）、区、局、资产经营公司等主管部门，要以本次职称换证工作为契机，搞好本地区、本部门、本系统的职称人员库建设，做到摸清家底、掌握人才，为今后职称规范管理打好基础。
2、建立适时的职称管理制度
为使职称管理工作跟上时展步伐，与我市经济建设和社会各项事业发展要求相适应，在职称管理方面要按照小平同志“三个有利于”精神和同志“*”思想要求，建立“三项”制度，努力使职称管理工作适时、适事、适人，更加符合我市的实际。
（1）实行分级管理制度
按照切实际、求实效的要求，对事业单位相对集中市属各区、教育、卫生等部门试行对主管部门总岗位职数控制办法，对下属事业单位岗位职数设定权、审核权、下放给相应主管部门、市职称部门只控制主管部门岗位设置总数，并实行一年一次年检。*、*两市事业单位的岗位设置、管理，由两市职称部门负责。权限下放后，希望上述部门严格按照有关规定履行好职责。更好地为基层服务，为专业技术人员服务，做到一级对一级负责。
（2）实施注册管理制度
为营造全社会良好的用人环境，建立竞争择优、公正公平、优胜劣汰用人制度，进一步提升广大专业技术人员适应社会发展的职业能力，根据*市职称工作领导小组《*市专业技术资格注册管理意见（试行）》锡职称（*）1号文精神，在换发新证和增发专业技术资格注册证书的基础上，将对所有的专业技术资格实行注册管理。今后没有通过注册的专业技术资格，在职称报评、专业技术资格聘任及职称相关的考试等方面，将不再作为有效证件。
（3）建立职称制度
为使职称工作能更好地适应目前经济结构多元化的要求，逐步向人事部提出的“个人自主申报、社会公正评价、单位择优聘用、政府宏观调控”的社会化方向过渡，去年，我市职称工作领导小组会议明确提出要探索建立职称制度，经过一年来的探索和实践，职称制受到广大专业技术人员的欢迎，解决了多种经济成份单位专业技术人员在职称报评上长期以来存在的有人用无人管问题。上半年市职称部门将制定职称有关意见，按照条件准入，布局合理，方便专业技术人员的要求，全面建立我市职称点，并上网公布，使职称工作真正做到面向全社会，适应时展，更好地服务我市广大专业技术人员。
3、进一步强化职称聘任管理
通过规范专业技术资格聘任和加强聘后管理，着力解决长期以来职称工作中存在的重评轻聘现象，各级职称部门和各用人单位应严格按照*市职称工作领导小组《*市专业技术资格聘任工作意见（试行）》锡职称（*）2号文件精神，认真实施专业技术资格聘任工作，加强对职称聘任工作的指导和监督，坚持聘任条件、坚持聘任的合法程序，确保聘任的公正公平。同时要强化聘后动态考核，严禁考核形式化，考核工作要按照签定的聘约，做到全面、准确、真实。将平时考核与年终考核结合起来，将年度考核与聘期考核结合起来，将考核的结果与专业技术资格续聘解聘及专业技术资格晋升结合起来。
4、全面进行乡镇职称并轨
乡镇职称产生是一定历史时期经济和社会发展的客观要求，是国家职称渠道不通的产物。鉴于改革开放以来，尤其是近年来，我市整个经济形态和经济结构都发生了实质性的改变，原先的乡镇企业通过改组、改造、改革、改制等形式已成为多种经济成份单位的一部分，真正意义上的乡镇企业已为数不多。近年来，人事部为使职称工作适应经济和社会发展的要求，明确职称报评可打破户口、地域和个人身份的限制，为各类人才报评国家职称开辟了绿色通道，已不存在任何障碍。加之，职称本身是个人学术、技术的客观体现，应不存在双重标准。为使职称进一步统一规范，体现职称的公正和公平，原先各地评审的乡镇职称按要求完成过渡后，从今年开始将全面实施乡镇职称并轨制度。以考代评系列将停止中级以下专业技术资格评审，参加国家统一组织的考试；其它评审系列将按照国家相应系列的条件标准，由国家系列相应评审委员会评审，统一评审国家职称。对已经过渡的乡镇职称，将按业绩取向的要求，制定相应条件标准，对其中符合相应规定的，逐步转评同级国家专业技术资格（已考代评系列除外）。
5、实施职称的多种评价方式
在完善评审条件的基础上，探索职称评审（价）的科学性、合理性，逐步改变目前单一的以材料为衡量标准的评审（价）方式。根据各专业系列的特点，推行量化积分评审制，扩大面试考评范围，探索“以考代评”或“考评结合”的多种评价方法，“以考代评”和“考评结合”今年将率先在安全监督工程、农林技术等专业系列展开。使职称评审紧密结合系列特点和职业要求，更加科学合理，对专业技术人员评价更加全面客观，充分体现职称评审的公正、公平。
6、加强职称考试监督管理
各级职称部门和单位组织人事部门是职称和各类职称（含职业资格）考试的综合管理职能部门，为避免政出多门，维护职称工作的严肃性，凡涉及到上述性质的工作都应经各级职称部门（含组织人事部门）审核或审定，否则，市职称部门将不予受理。同时，各级职称部门要自觉履行好职称考试工作中各项职责，要按照上级有关规定，统筹安排好全年的职称考试的相关工作，加强考试制度建设，严格考试工作的各个环节，规范考试程序，加强职称考试全过程的指导和监督。主动协调好部门之间、上下之间的关系，切实提高考试工作效率。
7、按时完成职称评审工作
为确保报评专业技术人员切身利益，今年我市中评委活动一般安排5月份上报材料，9月底前结束，没有特殊原因对超过规定时间仍未开展评审活动的，市职称部门将视具体情况直接组织或委托相关评审组织进行评审，对连续两年出现此类拖拉现象的，将取消其评审权。评审工作应严格按照《*市专业技术资格评审办法》的规定，做到规范有序地开展。评委会成员要按文件要求，由批准组建的职称部门从相应的库中抽取随机产生。同时各级职称部门要加强对所辖评委会的评审工作全过程的监督和管理。各评审委员会及其日常管理机构要大胆改进和创新评价方法，探索多种评价方式，确保评审结果的客观公正。
8、开展职称相关政策调研
鉴于目前执行的职称政策，大的原则规定绝大多数为八十年代中期由国家各系列主管部门制定的，近年来，虽然上级对某些政策作了相应调整，但没能从根本上使现行的职称政策跟上时展的步伐和满足改革发展的需要，尤其是我国加入WTO后，各方面工作都要按国际规则办事。职称工作作为直接服务经济建设的工作，就现状看，确实存在与形势要求不适应之处。为此，今年将会同有关部门开展两项调研工作，第一是从“科技教育兴市”战略、职称政策的对等性及平衡性的角度，开展对教育、工程两系列的系列级别设置合理性调研；第二是从有利于依法行政，有利于人才流动、有利于推动改革的角度，开展对行政机关特殊岗位工作的专业技术人员如何报评专业技术资格的调研。争取年内拿出方案，积极采取上级职称部门的支持，如有难度，*年将作为地方性政策来实施。
三、有关政策说明
1、关于专业技术资格考试证书发放问题
鉴于职称已全面实行评聘分开。我市对所有的职称管理模式已按市职称工作领导小组第四次会议精神，全面推行了“专业技术资格注册管理”，并以锡职称［*］1号下发了《*市专业技术资格注册管理意见》，将专业技术人员的继续教育、职称外语、职称计算机均列入了专业技术资格的注册内容，作为专业技术资格注册的必备条件，使聘任和兑现待遇纳入了注册管理平台。不注册不得聘任，不能兑现待遇，不作为有效证件。有鉴于此，为实施职称统一管理，对通过考试取得的专业技术资格，证书发放按考试报名渠道统一发至各市（县）、区、局（资产经营公司）职称部门，由市（县）、区、局（资产经营公司）职称部门严格按照职称注册管理意见要求进行管理。
2、关于“小中高”专业技术资格报评问题
在优秀的小学教师中报评中学高级教师专业技术资格，是稳定小学骨干教师，鼓励高学历、高水平人才到小学任教，提高小学教育水平的重要举措。在“小中高”报评过程中，要坚持正确的政策导向，在全面考察申报人员为人师表、敬业奉献精神、教育教学工作实绩的基础上，着重考察申报人员在推行素质教育、实施教育现代化过程中，推行教育思想观念转换、实施教学改革与课程改革和教育科研等方面的创新成果，以及发挥骨干教师示范作用，培养青年教师方面的实绩。避免报评人员中学校行政领导偏多的现象，在同等条件下政策必须向一线教师倾斜，同时报评小中高的学校行政领导必须坚持一线教学，符合评审条件中规定的教学工作量。
3、关于开展信息化素质培训考核问题
按照*市人事局《关于贯彻实施省人事厅〈关于在全省专业技术人员开展信息化素质培训有关问题的通知〉的通知》锡人职（*）38号文精神，上半年将停止原省职称计算机应用能力考核，作为继续教育内容和对全体专业技术人员的普遍要求，实施信息化素质培训考核，并实行一证多用。此项工作今年上半年将全面展开，开展信息化素质培训考核后，对晋升专业技术资格的人员培训考核必须合格，有效期为3年。其它相关问题，按锡人职（*）38号文规定执行。
4、关于在专业技术资格报评中人民来信处理问题
各级职称职能部门，要本着对职称工作负责和对报评对象负责的精神，认真做好在职称报评中的人民来信的处理工作。对开评前的（中、高级）人民来信，要在开评前将调查情况和处理意见报市职称办；对评审后（中、高级）的人民来信，要在结果报批前将调查情况和处理意见报市职称办。
5、关于职称相关收费问题
近来市职称部门不断接到有关职称收费问题的反映。这是一项敏感而严肃的问题，各有关单位和部门必须严格按照省、市物价、财政部门核准的收费标准进行收费，否则后果自负。根据上级文件规定，从*年开始，职称的相关收费明确如下：
（1）评审收费：严格按照*年9月13日《市政府关于公布取消和降低部门行政事业性收费的通知》锡政发（*）258号文规定执行，具体见下表：
评审人数高级中级初级备注
201以上180元/人80元/人30元/人初定专业技术资格50元/人
100-200人280元/人140元/人50元/人
100人以下400元/人200元/人80元/人
注：以上收费已含证书费、审核费，不得另外加收。
按文件规定在评审中需要面试（含论文鉴定）的，可加收100元/人。
（2）证书收费：从*年起，专技人员用各类证书，包括：专业技术资格证书、专业技术资格注册证书、专业技术人员继续教育证书，按*人事厅苏人通（*）126号转*物价局、*财政厅苏价费函（*）71号、苏财综（*）66号文规定，10元/本。
（3）注册收费：各注册机构在办理专业技术资格注册时，可按锡价费函（*）28号收取2元/人手续费。
（4）收费：经批准的职称机构在办理职称时，可按*物价局、*财政厅、*人事厅苏价费［*］第348号文收取服务费。其中初级20元/人，中级50元/人，高级80元/人。
（5）培训收费：凡国家开考的各类职称考试和职（执）业资格考试，组织培训的培训费收费标准，严格按照《关于加强社会力量办学收费管理的通知》苏价费［*］120号、苏财综［*］60号文规定执行。
以上各类各项收费希望各有关部门认真执行，同时严格遵守上级职称部门规定,做到专款专用,并自觉接受上级职称部门的监督。
四、加强职称工作队伍自身建设
市政工程师职称论文篇7
关键词：大学教师 聘任制 理论基础 人力资源管理理论 学术人
1986年1月，中央职称改革领导小组了《关于改革职称评定，实行专业技术职务聘任制度的报告》，同年3月，国家教委又了《高等学校教师职务试行条例》《关于〈高等学校教师职务试行条例〉的实施意见》和《高等学校教师职务评审组织章程》等三个法规文件，要求全国依照试行，并结合本地区、本部门的实际情况制定《实施细则》贯彻实施。自此，大学教师聘任制改革在全国高校拉开帷幕。在国家教育整体改革与发展的大背景下，大学教师聘任制成为高等教育体制改革的一个重要内容，与此相关的诸多政策法规先后出台，各地各校也相继进行了不少改革试点和探索。但是整体而言，我国高校目前实施的教师聘任制还处于探索阶段，仍未形成真正意义上的聘任制，也不可避免地存在很多问题，如遴选机制不健全、考核和激励机制不合理、薪酬体系不完善、未实行严格意义上的岗位设置、缺乏有效的流动和淘汰机制等。笔者认为，为了弄清问题本源和深层逻辑，更加深入地研究当今高校教师聘任制改革的现状和问题，对相关政策及其实践的理论基础进行深入分析是十分必要的。
聘任制改革之前我国大学教师人事制度的特点
通常而言，聘任制作为一种人事任用制度，与选任制、派任制以及考任制等其他人事任用制度有着明显的区别。
选任制是一种通过民主选举方式来确定人事任用的制度，多用于政治领导人的选拔，其主要特点是民主协商、投票决定。派任制也称任命制，是由具有人事任免权的机关按照管理权限，依据一定的程序，直接委派工作人员担任一定职务的任用制度，一般用于政府机关及其他行政职能部门，它的主要特点是单向封闭性、委派性和授权性。考任制是一种通过公开考试等方式考查应考人员的知识能力，用人单位根据考核结果择优录取的人事任用制度，适合于一般公务员的录用，被录用人员一般具有职业终身性和自然逐级晋升性。而聘任制是用人单位根据岗位需求和应聘者资格，经过双方平等协商，以劳动合同的方式确定双方责、权、利的一种人事任用制度，常用于专业技术人员、专家学者和科研人员的聘任，其主要特点是平等协商、双向选择、鼓励竞争等。因此，从以上四种人事任用制度的视角考察聘任制改革前我国大学教师的人事制度，可以看出：
一方面，新中国成立后，我国大学教师人事任用制度带有较强的派任制色彩。与高度集中的计划经济相适应，大学在管理体制上是作为一种事业单位组织存在的，其资源由国家供给，机构由国家设置，人员由国家任命、调配。例如：在原国家高等教育部1956年6月的《高等学校任用教、职、工人的暂行规定》中明确指出高校教师是国家工作人员身份，有责任服从国家需要和调动。随后的《关于高等学校教师调动的暂行规定》中又进一步规定：由于工作实际需要（包括设置新专业、建立新学校以及合理使用人才等），高教部可统一对教师作出必要调动和调整；中央各业务部门和各地方政府也可以在其主管高校之间进行教师调动和调整；其他高校间的教师调动，可自行协商办理。此外，国务院1959年的《关于高等学校师资的补充、培养和调配问题的规定》也指出，有关各类课程的师资补充计划，均纳入各部门和地区的干部补充计划，作为当年高校毕业生分配的依据。
另一方面，这一时期我国的大学教师人事任用制度还带有一定的考任制特点。根据国务院1960年颁布的《国务院关于高等学校教师职务名称及其确定与提升办法的暂行规定》和1961年颁布的《教育部直属高等学校暂行工作条例（草案）》（即《高教六十条》）以及国务院1978年3月转批的《教育部关于高等学校恢复和提升教师职务问题的报告》，可以看出我国高校在教师管理中形成了至今仍在发挥作用的职称制度。职称本来是职务名称的简称，与岗位职责和工资待遇直接挂钩。但在实际工作中，“助教、讲师、副教授、教授”等称谓成了大学教师的学衔，用来代表大学教师学术水平的高低，与工作岗位无关，也没有明确的职责，但与工资待遇有关，而且没有名额和任期限制，一旦拥有，终身受用。
随着我国经济社会转型，原有大学教师人事制度的缺陷和不足逐渐凸显，职称评定工作中也出现了一些问题。在这一背景下，1983年9月中央书记处和国务院决定暂停职称评定工作，进行整顿。1984年12月，教育部先后在北京、上海等八所院校进行学衔与职务聘任“双轨制”试点，为接下来改革职称制度、实行职务聘任制度积累了一些经验。但其中暴露出的“重评审，轻聘任”、评审权与聘任权分离、忽视聘后管理、没有形成真正的竞争机制、人才流动不合理、能上不能下、人才分布不均等一些问题，在一定程度上也预示着日后在全国范围内推行教师聘任制改革将要面临艰难的局面。
当前我国大学教师聘任制改革的内涵
对比上述改革前我国大学教师人事制度的特点，通过对聘任制改革以来相关政策文本和实践的梳理分析，结合国外（尤其是美国、英国）的大学教师聘任管理经验，笔者认为，当前的大学教师聘任制改革就是要改变以往大学教师人事制度中任命制和考任制的色彩，打破终身制，建立一套以职务岗位为导向，以大学和教师双方的权利义务为核心，以聘任合同为载体，自愿双向选择的人事雇佣制度。在这套制度体系中，教师不再是依附于大学的“单位人”，而是具有自由选择权利的“社会人”，大学和教师双方处于平等的法律主体地位，双方的权利义务都在法律框架下以聘任合同的形式固定下来，以此对双方的行为进行刚性的约束。这种制度旨在充分发挥激励作用，打通“能进能出”的“优胜劣汰”通道，调动大学教师工作的主动性和积极性。因此，大学教师聘任制的内涵主要可概括为以下四点：
1.职务岗位制度
这是大学教师聘任制改革的核心内容，即教师任用从对身份的强调转变为对岗位职责与应聘人学术能力吻合度的强调。简言之，就是从职称制度转向职务岗位制度。把传统的职称定位到学衔，使之与职务岗位分离，仅作为基本资格水平的一种表示。聘任以岗位的职务责任为中心，实行“按需定岗、按岗定人”。
2.劳动契约合同
这是大学教师聘任制度的形式基础。教师和大学之间通过双向选择签订劳动契约合同，明确合同双方的责任、权利和义务。合同达成的基础是应聘人实际学术能力与应聘岗位职责之间的高度吻合。这种契约应当是平等的、具有法律效力的。合同内容主要包括岗位职责、聘任管理（包括薪酬待遇等）和争议处理。
3.竞争激励机制
竞争激励机制是大学教师聘任制度的重要特性，既表现在招聘过程的高度选择性上，也表现在职业阶梯晋升的难度上，还表现在对工作绩效的考核以及由此带来的薪酬差别、非终身制和人员流动上。人才竞争制度可以保证大学招聘到合格的学术人员，并且将真正有学术潜力的人留在大学中。
4.同行专家评议
大学教师聘任制中的考核评价多采用同行专家评议的方式，即以同行专家的鉴定意见作为人员聘任与否和职业晋升与否的主要依据。这主要是由大学教师“学术人”的职业特征和劳动特点决定的。
现代人力资源管理理论是当前大学教师聘任制改革的一个重要理论基础
人力资源管理理论是伴随着企业管理的实践逐渐发展建立起来的，并在企业管理的实践应用中取得了极大的成功。在现代人力资源管理看来，人是一个组织中可开发的最重要的资源，所以在管理方式上非常重视人力资源的特殊性，突出“以人为本”的理念，其主要内容一般包括人力资源规划、职位分析与设计、员工选择及安置、员工培训与提升、绩效评估、申诉机制、参与决策等。目前，国内人力资源管理研究的热点集中在人员激励、工资制度与改革、人才测评与人才素质、人力资源开发、人事制度改革等方面。
现代人力资源管理理论是建立在人性假设基础之上的，其演进历程中，“经济人”“社会人”“自我实现人”和“复杂人”等假设曾分别作为其理论前提，推动着理论发展。“经济人”假设认为，人们的行为总是合乎经济理性的，总是受到经济因素的激发和推动，因此最好的激励手段就是“胡萝卜加大棒”式的惩罚和奖励。“社会人”假设认为，人们的行为主要受到社会需要的激励，来自集体和伙伴的社会性力量要比来自上级主管的控制力量更加有效，所以领导者应该关心和体贴员工，通过培养和形成员工的归属感来调动其积极性。而“自我实现人”假设认为，任何人都具有一种自我激励、指导和控制的内在机制，有主动提高和发展自己潜能的需要。因此，只要把工作变得有意义、富有吸引力，足以引起员工的成就动机，就不需要其他外部激励和约束。“复杂人”假设是对待人性的一种权变思想，认为现实组织中的人具有多样性，不宜简单地全部都归类于前述某一种假设之下，而应该注意不同的人在不同的场合对于不同的对象都会具有不同的动机和需要，这就要求激励措施也要随之多样化和变动化，也就是说要根据具体情况灵活机动地采用有针对性的激励手段。
以此观照我国当前大学教师聘任制改革的内涵及实践，我们不难看出，二者都以聘任制（雇佣制）为实践形式，雇佣双方的关系都以聘用合同为基础，在目标上都指向效率，在内容上都强调科学管理及其激励作用。“双因素激励理论”“期待成就理论”“X-Y理论”“Z理论”等各种现代人力资源管理上的理论被不断应用于大学教师管理的实践之中。可以说，正是在现代人力资源管理理论的指导下（尽管政策制定者和实践者并未如此明确声称），近年来国内外高校教师管理改革基本上就是试图通过对教师进行科学管理，加强激励、增进管理效率和效益，从而最终提高学术生产力。在这一过程中，教师的学术记录（相当于简历或工作业绩）成为了人事决策（包括聘用和晋升）的主要依据。
因此，通过理论思考和实践观察的结合，我们完全有理由得出这样的推论：当前我国大学教师聘任制及其改革的制度设计和实践探索在很大程度上就是以现代人力资源管理理论为主要指导思想的。
学术劳动力市场的不完善乃至缺失，从根本上制约着当前大学教师聘任制改革的步伐
现代人力资源管理理论的实践基础显然是市场经济体制，因为只有在市场经济体制中，用人单位和劳动力才能够自由结合或者分离。一方面，用人单位可以实行择优录取并采用各种激励措施招揽并留住与其需求吻合度高的劳动力，淘汰与其需求吻合度低的劳动力；另一方面，劳动力也可以自由择业择岗，或追逐经济利益，或追求自我实现。因此，用人单位的人事自和劳动者的自由独立身份，可以看成是现代人力资源管理的两个必要前提条件。
因此，对大学教师聘任制实施而言可以进一步推论，现代人力资源管理理论在应用到大学教师聘任制度时，必然需要构建一个自由而规范的、成熟的学术劳动力市场。这一市场以人才培养和知识生产为目的，以大学（雇主）和“学术人”（雇员）为参与者。这一方面要求大学具有独立自主的人事权；另一方面要求学术人具有独立的社会身份和自主的社会地位，摆脱传统的“公家人”或“单位人”的束缚。
如前文所述，我国的大学教师聘任制是从美国学习引进的。美国大学的教师聘任制之所以成功，在于美国拥有一个成熟、自由、规范的学术劳动力市场。而在我国，这样的学术劳动力市场还远未真正形成。尽管大学教师聘任制改革从提出至今近三十年，但市场力量的介入仍然尚未从根本上改变我国政府与大学之间存在已久的隶属关系。这一方面是由于高等教育仍在很大程度上处于计划体制下，市场力量对于政府和大学的影响还不够大；另一方面也源于传统上政府对大学强势控制的惯性。尽管这些年来，先后有多个法律和政府的政策文件都强调了对大学办学自的保障，但由于法律本身的缺陷，行政权力的定位和边界具有模糊性，没有得到法律的有效约束，导致诸多的制度安排在客观上难以落实，高校办学自实际上无法得到充分落实。
如前所述，我国高校教师长期以来都被纳入一个计划经济时代形成的干部管理体制，无论采用任命制还是聘任制，其本质均是计划调配的方式，而非自由选择的方式。尽管后来颁布实施的《中华人民共和国教师法》（以下简称《教师法》）和《教师资格条例》从制度上为教师职业专业化发展奠定了保障基础，有利于确立教师的专业人员身份和地位，有利于实现教师职业身份的转变（由计划体制下的“国家干部”逐渐转变为受聘于学校的专业劳动者），为教师聘任制改革提供了法律依据，但现行法律规定的高校与教师之间的权利和义务关系仍不具有独立民事主体间的平等性。例如：《教师法》第39条规定，教师在合法权益受到学校或其他教育机构侵犯时可以向教育行政部门提出申诉。但值得注意的是，教师在此具有的是“申诉”权利而非“”的权利，这就是说教师的身份在法律上仍带有浓厚的行政隶属色彩。此外，在长期以来干部身份和终身制的体制下，很多老教师都产生了路径依赖式的惰性，甚至很多即将入职和新入职的教师也是因着对旧体制的依赖选择职业的，而新体制的目标和价值取向主要是基于政府和学校利益的，较少考虑大学教师的多方面利益诉求，缺乏相应配套的社会保障机制，因而很难得到教师的充分认同，以至增加了改革的阻力。
现代人力资源管理理论关于人性的前提假设不完全适用于大学教师作为“学术人”的职业特征和劳动特点
与此同时，造成大学教师聘任制改革进程缓慢的另一个重要原因在于把现代人力资源管理理论作为改革的唯一理论基础也是先天不足的。在现代人力资源管理理论中，不管是“经济人”假设、“理性人”假设、“自我实现的人”假设，还是“复杂人”假设，基本上都是在“企业人”和一般“社会人”的概念背景下提出的。这些假设都与大学教师作为“学术人”的根本角色特征不完全符合，不适用于学术职业和劳动的根本特点。
“学术人”是指以知识的传播、应用和创新为己任，以发展学术、追求真理为目的的群体，是学者、知识分子、思想者、教授、研究者等特殊群体的共同抽象。美国著名社会学家科塞也称之为“理念人”，认为他具有“一种摆脱眼前经验的能力，一种走出当前实际事物的欲望，一种献身于超越专业或本职工作的整个价值的精神”。 也就是说，真正的“学术人”天然具有一种自律性的显著特征。这种自律是一种强烈而持久的内部驱动力，使他在一定程度上可以实现物质功利性的超越。因此，对于学术人的管理应该更加侧重于激励手段，而非控制监督手段，要给予其充分的尊重和信任，才能最大限度地调动和发挥其工作的主动性及创造性。
大学教师是“学术人”和“社会人”的统一体，学术职业是一种特殊的职业，这从根本上决定了其劳动兼具一般劳动和学术劳动的双重特点。一方面，大学教师首先是普遍概念和意义下的社会人，具有普通劳动力的共性特征。在市场经济条件下，学术劳动力理所当然也是商品。按照马克思的劳动价值理论，劳动的价值是可以交换的，劳动者正是通过劳动交换来实现自身价值的，这就是大学教师自由择业择岗、学校择优聘任的理论依据。但另一方面，大学教师更是“学术人”。从本质上来说，学术生产的特征决定了大学教师“学术人”的职业特性。 大学教师的劳动不是体力劳动，也不是一般的脑力劳动，而是对“高深知识”进行教学和科学研究的创造性脑力劳动，具有长周期性和一定的不可预期性，最终的追求是学术取向或人文取向，其劳动方式、劳动程度、劳动价值形态、劳动时间、劳动业绩等都有不同于一般劳动的特点，其劳动与价值、意义等难以衡量的因素相联系，一般人力资源管理中的完全竞争和量化原则，并不完全适用于大学教师的劳动。
因此，现代人力资源管理理论应用于大学教师聘任制时，应重视协调大学教师作为“学术人”和“社会人”身份的双重性，妥善解决学术性和功利性之间的矛盾，尊重学术职业劳动区别于其他职业劳动的特点，兼顾组织的效率目标和教师个人的职业发展规律，平衡绩效追求的短期性与价值追求的长期性。这是大学教师聘任制改革需要考虑的深层次问题。
本文参考的法律法规文本均来自于“人民网法律法规数据库”， http：//.cn/index.action.
本文系国家自然科学基金重点项目“中国教育资源配置理论与重大现实问题研究”（编号：71133002）
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市政工程师职称论文篇8
关键词：卫生学校；发展机遇；思路
中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1005-1422（2015）06-0100-03
随着国家对职业教育特别是中等职业教育的高度重视和新医改方案的陆续出台，我国卫生职业教育在经历了不受人们青睐的低落期后，受到了各级的关注，并逐渐步入了快速发展和良性循环的轨道。这给卫生职业教育带来了千载难逢的机遇，同时又面临着极大的挑战。如何抢抓机遇，迎接挑战，积极推动中等卫生职业教育的发展，这是当前我校必须着重研究的问题。下面笔者就学校面临的机遇、挑战及发展思路谈几点看法。
一、 发展机遇和形势
1.国家宏观政策为中等卫生职业教育营造环境
国家对职业教育特别是中等职业教育给予了高度的关注， 前几年国务院颁发了《关于大力发展职业教育的决定》，提出中职学校与普通高中招生规模大体相当的目标，并出台了一系列政策措施促进职业教育的发展。2012年，为贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》有关要求，加快发展中等职业教育，财政部、国家发展和改革委员会、教育部、人力资源社会保障部联合颁发了中职教育免学费政策，扩大中等职业教育免学费政策范围等一系列政策措施的出台，为中等卫生职业教育发展营造了良好的环境。党的十提出要“加快发展现代职业教育，努力办好人民满意的教育”。卫生学校作为中职教育的一个组成部分，随着国家对教育和卫生体制改革的深化，必将迎来了发展的春天。
2.市委市政府的高度重视为我校提供了坚强的保证
揭阳市第五次党代会作出“优先发展教育事业”的战略决策，市委市政府高度重视我市教育的建设和发展。市委书记陈绿平在去年视察我校时，明确提出，目前，揭阳已迎来了发展的大好时机，揭阳是一个人口大市，我们要把人口大市变为人才大市，卫校必须发挥我市培养输送医疗卫生技术人才基地的作用，把卫校办成揭阳“打造粤东发展极，建设幸福新揭阳”的一个亮点。为加快我市卫生职业教育的发展，市五届三次会议《政府工作报告》明确提出要创建揭阳高等医专，并将此项工作作为一项重要的民生项目，落实主要领导亲抓，分管领导直接抓，市直有关部门配合，形成齐抓共管、共同推进的局面，这些都为卫校的发展提供了有力的保证。
3. 卫生技术人才的紧缺为卫生职业教育提供了发展的空间
近年来，随着人们生活水平的提高，对健康产业有了更高的要求。2009年《国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》公布，勾勒了中国到2020年医药改革的方向和框架，其核心是实现人人享有基本医疗卫生服务，不断提高人民群众健康水平的总体目标。另外，根据卫生部《医药卫生中长期人才发展规划（2011～2020）》目标测算：2015年和2020年我省卫生技术人员分别应达到58万人和81万人，而目前大约是36.8万人。如果按此目标计算，则到2015年我省需补充约21.2万（不含自然减员）医疗卫生工作者，年均约补充7万人；我市的医师数和护士数就更低了，仅护士一项如果以每千人口拥有注册护士2.86人计算，目前，我市护士缺口至少1万人。此外，随着老龄人口比重的不断上升，对老年人的医疗和护理需求也将日益增加。这既给卫生职业教育提出了更高要求，又为其发展提供了广阔空间。
4. 办学质量和就业前景为学校注入了新的活力
在各级党政的关怀及几代卫校人的共同努力下，我校近年来办学实力明显提升。随着新校区的搬迁，学校以创建省级重点中等职业学校为契机，以建设省重点专业为龙头，狠抓学校内涵建设，主动改革教学模式，全面提高教学质量，使学校的办学水平有了质的飞跃。学校连续六年在市直卫生系统目标责任制考核中名列第一，2007、2008、2010、2012年被评为揭阳市卫生系统“先进单位”；2012年，学校顺利通过省重评估，晋升为广东省重点中职学校；同年，学校被市直工委评为“先进基层党组织”及“文明单位”。近年来，我校学生参加广东省护理、中药技能竞赛，连获佳绩；学校毕业生供不应求，就业率达到99%以上，其良好的职业素养、娴熟的专业技术，受到社会和用人单位的肯定和好评，社会影响力大幅提高。
二、 面临的困难和挑战
1. 政府投入不足，办学经费紧缺
由于卫生职业技术教育是一门实践性非常强的学科，很多实验教学需要配备大量的设备仪器，动物及一次性耗材等，这就必然导致卫生职业教育的成本要比其他专业高出很多。但由于目前我市财政的困难，对卫校的投入远不足于卫生职业技术教育的需要。学校的实训室建设和设备配套，往往要挤占其他办学费用，因此，在一定程度上增加了学校教育教学工作的困难，使学校教育陷入一种恶性循环状态。
2. 学生质量参差不齐，教学管理难度加大
由于学校专业设置的多元化，录取学生的质量也各有所异，个别专业为了完成招生计划，学校有时不得不降低录取分数，这样就难以保证生源质量。而卫校培养的毕业生大多是从事医药卫生工作，关系到人民群众的身体健康及生命安全，医药卫生行业对卫生类学生毕业后的从业资格有许多严格的规定，这一特殊的要求决定了卫生学校办学的特殊性。把少部分成绩不是很理想的学生招录到学校读书，最终培养成“学历加证书”的毕业生，对学校的教学和管理都是相当大的考验。
3. 学校管理模式陈旧，创新意识不强
受传统职教思想影响，中等卫生职业教育的办学理念普遍存在创新不足的问题。具体表现在学制单一，适合卫生中职教育的弹性学习制度尚未建立；学校与医疗机构或学校与相关企业合作不够紧密，校企合作不理想；教学模式陈旧，课程设置“以学科为本位”，与基层卫生服务机构的岗位需求不相适应。同样，我校也不同程度上存在着行政管理跟不上，教改教研滞后，“一体化”教学模式未能很好推广，第二课堂活动不够活跃，毕业生就业缺乏应有的指导等。以上这些因素影响了学校教育的良性发展。
4. 师资力量不足，队伍整体水平有待提高
职业教育要求拥有一支既要有丰富的学科理论知识，又必须具备娴熟的专业技能的“双师型”师资队伍，但从目前我校专任教师队伍的结构来看，全校专任教师96人：其中高级职称17人，中级职称44人，初级职称34人；在学历层次上研究生3人，本科68人，专科22人，中专3人。如果按师生比1：25计算，我校现有中职教育学生4100人，必须配备专任教师164人，这就可以看出我校目前仍处于教师严重不足，而且在学历等都有待提高的状况。更值得一提的是，我校“双师型”教师队伍人员偏少，现有教师队伍培训不足，医药卫生等行业专业技术人才到校兼职的积极性不高，高素质人才难以引进等等。
三、 发展思路和对策
1. 解放思想，推动学校跨越发展
针对当前我校发展面临的新形势、新机遇和新挑战，我们要紧紧围绕学校确定的总体要求和思路；坚持以人为本，教书育人，以社会需求为导向，培养有理想、有道德、有技能的卫生专业技术人才的办学理念，解放思想，分析形势，开拓创新，攻坚克难，迎接挑战，努力开创卫校工作新局面。
要充分认识卫生职业教育的重要性。彻底冲破传统的办学模式，逐步形成政府主导，学校搭台，医院、企业支持，社会力量参与的多元化办学格局。同时，要根据学校自身的特点、条件和层次，认真做好专业设置的规划，对学校的专业设置进行科学与合理的布局；要腾出更多的空间让学生参与实践锻炼，从根本上扭转过去存在着的“重理论轻实践”的倾向，进一步推动学校从办学理念、教学质量、技能训练等方面向更高层次发展。实现理论与实践齐头并进，为社会培养更多更好的卫生专业技术人才，更好地推动学校的跨越性发展。
2. 创新机制，认真规范行政管理
要以十提出的创建学习型、创新型、服务型机关的要求，积极开展创建“五好”班子活动，加强领导班子和干部队伍、人才队伍建设。加强党建工作和党风廉政建设，打造权力在阳光下运作的行政机制、全面推行校务、党务公开、群众监督制度，严格办事程序，坚持用制度管人、管事、管物；加大督查力度，严肃工作纪律，提高行政执行力，确保执行到位、落实到位，确保政令畅通、令行禁止。
3. 质量优先，全面加强教学教研管理
要建立健全教学督导机构，加强教学检查工作，严格规范各种教学文件、各个教学环节管理，努力提高教学质量。切实加强实验室建设，改善实训条件，强化学生操作技能的训练。积极推进教学改革，采用现代化教学技术。逐步推行“一体化”教学模式、丰富教研内容，增强实效性。同时，要充分发挥我校现有的优势，想方设法、因地制宜，力争在短期内把我校的护理专业建设成为省重点专业，并以此为龙头带动其他专业的发展，努力办出鲜明的专业特色。要认真制订并实施我校教职员工潜心科研论文奖励办法，营造更浓厚的学术氛围。
4. 管教结合，共建美丽和谐校园
要充分发挥学生科、学生会、团委和班主任队伍的职能作用，切实加强学生管理，做到各司其职，积极配合，形成齐抓共管的局面，尤其是要帮助班主任提高影响力、洞察力、控制力、执行力、凝聚力。切实加强对学生的理想教育、纪律教育、法制教育、安全教育和职业道德教育。大力加强校园文化建设，培养学生操作技能、创造技能，通过开展践行广东精神、新时期揭阳精神和各类文体活动，促进学生身心健康，引导学生追求积极、健康、向上的文化潮流。要继续扩大卫校的社会影响，提高学校社会地位，做好招生和就业工作。积极联系用人单位，推荐学生就业。
要坚持服务优先，落实后勤保障，认真做好环境卫生和园林绿化管理。开展安全生产和应急管理宣传教育，开展安全检查，落实安全措施。切实抓好学校安全保卫工作，创建平安校园。
5. 培养双师型师资队伍，提高教师整体素质
培养双师型教师是近年来一直的要求，就目前我校师资队伍形状来看，专业课教师和“双师型”教师的比例严重偏低，专业课教师中“双师型”教师只有37人，占38.5%。师资队伍中存在一多两少的现象，即兼课教师多，专业课教师少，临床实践接触少；客观上由于卫校没有附属医院，导致卫校老师对临床实践技术的掌握相对滞后，无法解决教师融入临床的问题；因此，学校应提供更多的机会，有条件时要争取设立卫校附属医院，让教师在实践中学习新方法，掌握新技能，树立新理念；要通过培训、参观学习等形式，大力提升教师队伍的学历和职称层次，注重改善师资结构，不拘一格培养人才，让优秀的人才脱颖而出。此外要积极拓宽“双师型”师资队伍的外延，致力于从医院、学校、企业等单位聘用具有高级职称的专业技术人员来我校任教；切实提高“双师型”教师比例。
6.积极推进医专建设
以市政府与南方医科大学建立战略合作关系为契机，邀请上级专家，抓紧对创建揭阳医专工作和工程建设规划进行论证，力争尽快完成揭阳医专建设项目的征地、立项、规划设计，全面启动工程建设。继续加强与汕大医学院、南方医科大学联合办学，做好成人高等教育招生工作；积极和有关高校联系，争取2013年能与高校合办三、二分段全日制大专，为创建揭阳医专打下良好基础。