企业经营管理人才的培养、选拔与管理机制的实证研究

摘要：企业在适应现代生产发展水平的要求下，相应的需要培养和选拔出一大批优秀的现代企业的管理人才。如企业竞争归根到底是人才的竞争，这体现了企业经营管理人才在企业中处于关键、核心的位置，而对企业人才进行培养和选拔，需要借助并灵活的运用管理学的相关知识，除此之外，要建立健全的企业管理人才的管理机制，按相应的计划流程，有条有序的做好企业经营管理人才的培养、选拔的工作。从而充分发挥企业经营管理人才的能力，调动其积极性，使人才得到充分合理的配置，更好的适应社会需求。本文章研究的目的主要是，根据不同性质的企业对经营管理人才的需求实证研究的调查数据结果，深入研究、分析、探讨，得出相应的解决措施须知点。

关键词：企业经营管理人才；培养方式；选拔方式；管理机制；实证研究

目前，人才是企业全局发展迅速的重要支点，大多数的企业经营管理者都意识到了这个问题—企业竞争归根到底是人才的竞争。若想增加企业的盈利，就需获得人才优势，从而全面的提高企业本身的竞争力。在进行企业对外人才的选拔时，企业本身也需加强内部的人才培养，从而让企业的人才进入一个良性的循环阶段，使企业能够保持不断提升的可持续发展的局面。

一、调查方式及调查数据

采用问卷的形式，问卷由5个方面的内容组成，总共30项：1、基本信息；2、人才的选拔方式；3、培养方式；4、管理机制；5、满意度。

向湖南省等12个省3种不同性质的企业：国有企业、民营企业、外资或中外合资企业的中、高级管理人员发放1000问卷，回收972份。再在些问卷中采用分层随机抽样的方式，求出相应的比例；然后采取随机抽样的方法，同样的得出相应的比例。根据这些调查数据得出以下分析。

（1）人才的培养方式及其满意度。

大多数企业经营管理人才有很多机会接受培训，一般有接受多种形式培训的，但其中百分之六十的人参加企业内部上课培训以及百分之七十的人参加了企业内部的实践，百分之五十的人接受了企业外部的上课培训以及百分之十一的参加了企业外部的实践，还有百分之十二的人去过国外上课培训，仅百分之二点六的人未接受过培训。从中可以看出，不同类型企业的经营管理人才的培养方式基本相似，但不同类型企业的注重点不同，国有及民营的更重企业内部上课培训、实践，而外资或中外合资的相应则更注重国外的上课培训及实践。根据接受调查的人员反应，大多数认为企业的培训对他们起的帮助大，百分之六及百分之三的认为不太大和不大。其中大部分认可企业内部上课培训及实践这种培训方式。

（2）人才的选拔方式。

目前，大多数企业经营对选拔人才的方式是多样的，国有、民营及外资或中外合资企大部分是企业内部提拔任命的；公开招聘中选拔出的，外资或中外合资企占有相当大的一部分，民营次之，国有企业则只占了百分之三十七；国有企业在政府或上级组织任命选拔方式上占有较大的比重，民营及外资或中外合资企都比较少；从国外引进，外资或中外合资企占有百分之七，其他企业相应较少；除此之外，还有由董事会聘用、其他方式的选拔方式都比较少。这里显然，高、中级的管理人才的选拔不同。其中选拔的人品占重要地位，其次是业绩、经验、学历。

（3）人才的管理机制及其满意度。

企业采取的人才激励方式与调查人员认为更有激励作用的方式比较，其中激励方式：加薪、加股权、升职、培训、精神、其他。百分之八九十的企业选择加薪的方式并其中大多数认为是更有激励作用的方式。升职方式选择占了百分之六十四，但其中认为更有激励作用的减少了百分之四，相应的股权、培训、精神分别占了百分之二十、百分之三十三、百分之四十，认为更有激励作用的相应地加或减少了百分之十左右。

企业对经营管理业绩不佳的人员采取的措施与调查人员认为较好措施的比较，其中约束方式：批评、降薪、降职、辞退、换岗、培训、其他。目前企业对待的方式跟人们认为的较好的方式有一定的距离，同类型的企业也存在较大的差别。国有大多数采取批评的方式，而民营及外资或中外合资企业则比较少；在换岗，民营采取占了百分之六十四，在人们认为较好的措施里，它的比例下降到了百分之八点八，其他的企业相对较少；在另外的几种方式选择里，总体看来，民营及合资或中外合资企业都占有相对较大的比重。由此可见，国有企业对业绩不佳的人员采取的处理方式是较温和的而民营及合资或中外合资都是较刚性的。

关于人才流动，大多数企业制定了相应的内部规定。其中外资或中外合资企业做得相对较完善大概占了百分之二十七，其他企业，国有企业、民营企业基本

百分之十七左右，这至少低了个百分之十。针对如何处理经营管理人才流动的这个问题，大多数认为要以市场经济为主，有条件的开放；不少认为人，全面开放，以市场机制为主；仅有百分之二的人认为政府措施为主，适当结合市场机制。由此可见，现在大多数的人比较赞同通过市场的作用进行人才的有效合理的配置，尽管这些措施是强调在市场机制下运行，跟政府措施没多大关系，但政府起的作用依然存在。

二、探讨分析得出相应的措施

（1）建立培养机制的须知。

从调查可看出，大多数参加的企业内部的上课培训，且较多的人认为这样的培训对他们的帮助大。尽管现有的培训对他们有一定的影响，但是成为一个职业化优秀的人才这是远远不够的。这就需要企业给他们提供一个较为长期的培训环境和实践途径。还有加大国有及民营企业对人才的国外培训的力度，让他们掌握更多更先进的国外技术、并适应国际化的操作流程。

（2）建立选拔机制的须知。

从调查数据可看出，现在主要采取的方式是企业内部提拔任命的，但大多人不看好这种方式，他们更看好企业内部竞争及公开招聘这两种方式。尽管这两种方式在实际运用过程中有一定的弊端，但相对而言，它是比较公正、公平且公开的竞争管理制度，这也是我们所追求的最佳标准制度，随着经济发展人才的选拔机制将渐渐完善，从而取代以前的提拔任命方式。

（3）建立管理制度的须知。

从调查人员对企业的满意程度可看出企业管理制度的完善程度。根据不同类型企业的数据分析可知在激励方式方面，国有及民营企业更注重发展的机会成本，而外资或中外合资企业，则更注重加薪等方式的激励。而在对业绩不佳的人员采取的处理方式国有企业是较温和的而民营及合资或中外合资都是较刚性的。不同类型的企业应结合自身实际问题，建立相应的人才管理机制—激励机制和约束机制。

三、小结

首先，需注释下本文因中、高级管理的员在企业管理中占核心地位为了更多的了解企业经营管理人才的管理模式，因而，在本次问卷调查中主要针对中、高级管理人员调查的。本文先是讲诉人才的重要性，它是全局发展迅速的重要支点，大多数的企业经营管理者都意识到了这个问题—企业竞争归根到底是人才的竞争。其次，主要讲根据不同性质的企业对经营管理人才的需求实证研究的调查数据结果，深入研究、分析、探讨，得出相应的解决措施须知点。在调查的数据分析中采用的方式是比较科学的，其他方面的数据都比较结合实际，相应的也能比较正确的反应客观实际问题。由于能力有限，相关措施分析之后探讨的须知点不太完善。不过总之，本文的特点内容较为全面且便于理解。（作者单位：河南投资集团有限公司）

参考文献

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[2]梅建荣；企业经营管理人才的培养选拔策略探析[J]；现代经济信息；2012年第01期.

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