关于水利设计单位人力资源管理问题的几点思考

摘要：随着社会进入知识经济时代，人力资源的能动作用越来越大，企业间的竞争核心也从市场的争夺转向为人力资源的竞争，特别是掌握先进思想和技术的高素质的人才的竞争。水利设计单位作为以知识、技术、技能和智慧为基础的智力服务性行业，人才问题更是关系到企业的发展的关键。本文从人力资源现状、存在问题以及解决思路等方面探讨了人力资源管理和开发的意义及方向。

关键词：人力资源；人才；管理；开发

中图分类号：C962文献标识码： A 文章编号：

人才是生产力诸要素中最重要的能动因素，是知识产权的发明者和应用者，是企业创新的主体。随着社会进入知识经济时代，人力资源的能动作用越来越大，企业间的竞争核心也从市场的争夺转向为人力资源的竞争，特别是掌握先进思想和技术的高素质的人才的竞争。谁拥有高素质的人才，谁将是知识经济时代的胜利者，谁就能在经济时代的竞争中处于优势地位。

水利设计单位作为以知识、技术、技能和智慧为基础的智力服务性行业，人才问题不仅关系到企业能否增创效益，更是企业生死存亡的关键所在。因此，正确的认识企业人力资源现状及存在问题，建立合理的人才管理和开发战略对水利设计单位的发展具有重要的意义。

一、随着时代的发展和社会的进步，设计院对人才的定义和

需求在发生着潜移默化的变化。

1、随着社会的发展，对高素质的复合型人才需求在增加

当前勘测设计行业的市场化，不仅对企业经营方式和项目管理模式提出了更高的要求，而且也对旧的人才模式提出了挑战。当今市场对优秀人才的定义，仅仅懂得专业技术知识是不够的，还应该具有较高的政治觉悟、较强的法律知识，先进的经营理念等综合素质，在知识结构上要“硬”、“软”结合，即一方面应具备较强的业务能力和经验，另一方面要懂得管理学和经济学、社会学知识。由于设计单位长期处于事业单位体制之下，缺乏市场竞争意识，部分人员的视野还不够开阔，思想还不够解放，综合能力还有待提高，因此，高素质的复合型人才的欠缺将是设计院长远发展的一大瓶颈。

同时，随着近年来市场竞争的日趋激烈，各勘察设计行业对人才的需求极为强烈，并制定大量优惠政策吸引人才，人才流动日益频繁，也就造成了一些设计院由于环境以及资金支持方面还不成熟，存在着人才流失的现象。

2、人员的合理结构是设计院发展的基石

由于历史原因，设计院人员年龄结构呈现两头多，中间少的分布情况，即面临退休的老一代设计工作者和刚刚走上工作岗位的年轻人比例较大。老一辈人虽然技术成熟、经验丰富，但是由于年龄和身体健康等条件的制约，已难以适应水利勘测设计要求的高强度工作量。年轻人虽然朝气蓬勃，思维开放，但由于工作经验太少，还难以担当大任。年富力强、经验丰富、技术成熟的骨干人才较少，在很大程度上成为设计院发展的制约因素。

而由于地域和环境限制，经过多年发展，各设计院在适应本地区工程设计方面专业技术人员均比较充足，而在辅助专业上，会有这样的矛盾：一方面相对工作较少，人员多则造成勘察设计成本增加；另一方面如果该专业配备专业人员较少又会出现技术人员不能满足全面需要的问题，使日常的设计工作中人员安排受到制肘。这就存在了如何对人力资源进行合理配置的问题。

3、设计资质作为设计单位人力资源的导向，要求也在发生着变化

在二十一世纪到来之前，国家设计单位资质管理中对人力资源的要求主要来源于职称评定，也就是国家对设计单位的资质评定以高级工程师和工程师的人数来作为衡量标准之一的。而职称是人事部门和主管单位根据设计人员的业绩、工作年限、所学专业等要素来评定的。设计院的人才类型也是根据此导向来选择。随着社会逐渐发展，对人员的要求更倾向于专业化，资质评定中更注重所学专业和工作业绩，对各专业有不同的人员要求。

而目前资质标准中的要求已逐渐转向以注册工程师为考核设计单位人力资源的重要因素，也就是说工作年限不再是骨干力量的一个重要限制因素，而更注重设计人员的能力和专业性。

因此，我认为设计院对人力资源的要求也将由职称要求向注册工程师执业要求转化。

二、对设计院人力资源管理及开发的几点想法

1、建立科学的人才选用机制，以先进的理念开发人才。

在人才的使用上，要打破传统的“论资排辈”的观念，强调综合素质的考核，注重实绩，大胆的起用人才。建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，采取公开招聘、民主推荐、竞争上岗、择优录用等方式，科学地选拔人才，发挥人才的潜能，调动人才的积极性。通过引导人才的主体地位，点燃人才的工作热情，激发人才的创造能力。经常研究人才使用和人才结构的合理性，实现人才资源配置效率的最大化，做到人尽其才，才尽其用。

2、构建完善的教育培训体系，以科学的规划培养人才。

培训有利于提高员工的素质和能力，提高组织的整体水平和工作效率。因此，员工培训是培养人才的主要手段，也是保持人力资源可持续发展的关键。根据发展的需求和人才结构的状况，制定近、中、长期的培训规划，把培训做到经常化、制度化。

在培训对象上，要考虑员工的年龄、心理等自身特点，因势利导，把岗位需求和员工需求结合起来，做到在受训员工选择中注重资质，注重潜质、开发禀赋、挖掘潜能。要把管理骨干、技术带头人的培训作为重中之重来展开。

在培训形式上，可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来展开培训，同时也要根据设计单位自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训。

在培训内容上，要以注册资格、专业技能培训为主，以管理科学、法律法规和经营理念等培训为辅，既要重视培训的内容，又要重视培训的层次，全面培养复合型人才。

3、建立通畅的人才及信息渠道，以良好的企业形象吸引人才。

建立通畅的人才及信息渠道对人才的引进至关重要。因此，应积极参加有关的专业学会、协会组织的活动，并与高校、政府劳动人事主管部门、人才交流中心及各种培训机构保持密切的联系及良好的关系，以多方位获取人才信息。同时，通过各种宣传媒介向公众介绍企业的地位、成就及发展前景，有助于树立良好的企业形象，吸引所需的人才。另一方面，应深入了解人员状况，对单位所需人才做到心中有数，及时向社会传达人员需求情况。

4、建立有效的人才激励机制，以合理的制度维持人才。

激励机制是人力资源开发与管理工作的重要组成部分，要最大限度的激发人才工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，必须采用多方位的激励手段，实现激励体系的多维化发展。

应抓住人力资源管理的关键环节，制定科学的考核体系，建立合理的薪酬制度。同时，进一步在注册人员、科技创新、获奖项目等奖励方面，出台指导文件，以保证人才合理高效的使用。

在物质激励的同时，还应注重对人才的精神激励。例如为优秀职工冠予荣誉称号，让人才更多的参与单位的管理，提高人才的成就感，实现其自身价值，以激发人才的求胜欲和进取心，充分发挥积极性。

同时，把人力资源管理活动与企业文化相结合，以企业的价值观、企业文化来引导人才。重视宣传企业精神，努力创造和谐、合作的环境和氛围，为人才提供良好的生活待遇和高质量的工作环境，给人才以信念支持，从管理上充分体现对人才的尊重、加强管理沟通，不仅可以提高人才的满意度，留住人才，还可以充分激发出人才的积极性和创造性，增强人才的凝聚力，培养人才的团队精神。

5、运用灵活的经营机制和分配机制，努力开拓市场

只有不局限于现有成绩，努力开拓市场，运用激励机制使各专业积极行动，利用各专业的主观能动性，积极开发潜在市场，使各专业均能作为市场主体，不再局限于辅助作用，才是解决专业不平衡的有力手段，才能使各专业人员更加充足，配备更加合理。

总之，知识经济的方兴未艾与经济的全球化，使企业的竞争日趋激烈，水利设计单位应对人力资源的管理加以重视，制定科学合理的人才战略，才能利用后发优势，在市场竞争中保持不败之地。

作者简介：李贞贞（1982.8-），女，工程师，主要从事技术管理工作。