知识型企业员工流失分析及管理对策

摘 要：随着科技进步和信息化浪潮的推进，知识型企业在经济发展中的作用越来越重要，如何降低知识型企业员工流失给企业带来的损失是企业人力资源管理中的一大难题，文章从员工的心理契约着手，运用心理契约来制定有效防止知识型企业员工流失的具体措施。

关键词：知识型企业；心理契约；员工流失

中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）04-0090-01

1 心理契约在知识型企业中的作用

“心理契约是个人与组织之间的一份内隐的协议，协议中的内容包括在彼此关系中希望给对方付出什么，同时又得到什么。”员工心理契约主要是指员工对于组织的一种心理期待，主要有：培训机会、工作有价值、公正、信任、理解、符合个人生涯发展、薪酬等。尤其是企业员工完成工作职责并取得工作绩效之后，他就会在主观上觉得组织要满足他的期望。但是，对这些期望而言，组织与员工的交换及交换水平的提高有利于员工对心理期望的正确解读，当组织与员工交换的水平较高时，组织与员工之间的信任度也会较高，同时组织也会给员工较高的满意度。为了回报组织的承诺，员工往往会付出超出自己职责范围的努力，也会对自己所从事的工作更加满意，进而对自己所在的组织产生认同感，这样员工离职就会大大减少。因此，对于企业而言，有效地构建和维护心理契约对员工流失具有预防作用。

2 如何运用心理契约来减少知识型企业员工流失

通过以上分析，我们可以看到，知识型企业员工的流失很大程度上是心理契约违背造成的，那么我们应该采用什么样的对策来规避呢？笔者认为可从以下四方面着手:

（1）在思想上，必须认识到员工心理契约违背形成大量知识型员工流失对企业的巨大损失，坚持人本管理，形成良好的企业文化。企业文化是企业面对其所处的社会和商业环境所形成的，为全体员工所接受和认同的一种价值观、道德准则和行为规范。健康向上的企业文化在企业中能创造出一种奋发、进取、和谐、平等的氛围，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。在这种企业文化的引导下，无疑为知识型企业和知识员工达成和维持心理契约创造了良好的氛围从而避免了大量知识型员工的流失

（2)在员工管理上，必须明确员工和企业双方的责任，减少低于员工期望事件的发生，规避“责任误区”。心理契约不是静止不动 的，而是不断变化的。心理契约的破坏会导致信任的动摇，它与知识型企业高离职率成正相关。因此，首先，知识型企业要知道知识型员工对企业的期望和承诺是不断变化的，知识员工随着其在企业工作时间的延长，自身能力和素质的提高，在不同的时期会 有不同的期望，当然知识员工对企业也会有不同的承诺。其次，知识员工也应该知道 ，知识型企业随着外部环境的变化，其组织结构、发展战略也会不断进行 调整，对知识员工的期望和承诺也会不断发生变化。

不管企业也好，员工也好，都必须明确双方各自的现实责任和发展责任，加强相互间的沟通和交流，规避“责任误区”，从而会减少双方的不确定性、误解及冲突，会减少低于员工期望事件的发生率，其直接结果是缓解了员工心理契约违背的程度，减少了知识型员工的流失。

（3)在知识型企业人力资源管理决策上，必须明确知识型员工群体在心理契约内容上的差异，减少盲目决策。知识型员工的心理契约不仅具有动态性，而且还具有差异性。这里所提的差异性是指不同群体的知识型员工心理契约的内容不同。例如：年轻的员工更期望组织能给他们更多的晋升机会、培训机会，而较少关心退休的养老保险问题；年龄较大的员工则期望着好的养老保险，没有好的养老保险的保障将使他们陷入一种深深的紧张之中，对组织的忠诚度也会随之下降，行为也更会短期化。这种差异就要求我们在管理决策中要分别对待，切勿“一刀切”，只有这样，才能减少决策的盲目性，提高管理决策的质量。

（4)在事后行为上，必须采取补偿措施，降心理契约违背之负面影响为最少，规避“成长误区”。在当今企业体制之下，员工处于一种不利的弱势地位，这就使得部分企业在明明知道员工已经产生了心理契约违背，而不愿去采取补偿措施来降低这种心理契约违背的程度，这是一种错误的短期化行为，没有根本上认识到知识型企业的核心竞争力来源于知识型员工这一无源潜力的人力资本，根本不利于企业的持续发展。所以当企业管理层意识到员工已经发生了心理契约违背的时候，必须针对性地采取相应的一些补偿措施，降心理契约违背的负面影响为最小，规避“成长误区”。

参考文献

［1］波特・马金，王新超译．组织和心理 契约――对工作人员的管理 ［M］．北京：北京大学出版社 ，2000．