浅谈优势理论的知识员工敬业度提升策略

【摘 要】本文从优势理论出发，以知识员工特点为切入点，分别从影响员工敬业度的个人特质和组织支持两个方面，从薪酬绩效体系、企业使命、潜能开发和一线经理四个视角，就提高知识员工的员工敬业度提出了建议和策略。

【关键词】优势理论；知识员工；敬业度；提升

一、知识员工敬业度是企业生命力持续的关键

随着经济全球化和区域经济一体化的不断加深，企业不仅要面对来自当地企业的竞争，更要面对来自全世界优秀企业的竞争。当前的竞争，不仅是技术、产品、管理手段的竞争，更是人才的竞争。管理学大师彼得・德鲁克最早提出了知识员工的概念，将知识员工描述为掌握或运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。Woodruffe认为，知识员工不同于普通员工的特殊性表现在六个方面，即独立性和自主性、劳动具有创造性、工作过程难以直接监控、较强的成就动机、蔑视权威和流动意愿强。如何吸引、保留那些具有高敬业度的知识工作者为组织目标做出贡献，已经成为人力资源管理的核心。根据FESCO和北京师范大学最新调查显示，我国员工仅有21%的员工属于敬业者，然而有19%处于消极怠工状态，其中包括7%的“怠业”和12%的“不敬业”群体。如何提升当前我国员工的敬业度，为企业在竞争中塑造核心竞争力，成为当前企业的当务之急。盖洛普公司对健康企业成功要素的相互关系进行了近40年的潜心研究，建立了“盖洛普路径”模型，提出了企业的成功机制，研究发现，员工敬业度始终如一地关联到企业经营的四大业绩指标:员工保留、利润率、工作效率、顾客满意度。盖洛普全球数据库表明，员工敬业度调查得分最高的25%的团队与得分最低的25%的团队相比，生产效率提升38%，利润率提升27%，客户满意度提升56%。美世咨询公司的研究表明，敬业的员工为公司贡献的价值比不敬业员工高出4倍。

二、优势理论对提高知识员工敬业度的启示

随着知识员工在整个劳动力市场的不断增加以及积极心理学的不断发展，员工和雇主之间的心理契约已经从“只要你对我们忠诚，我们就会保证你的职业”转变为“尽你最大的努力，只要你在这里儿一天，就要对我们忠诚，并且我们会提供给你工作变动和拥有成功的职业所需要的发展机会”。在这种情况下，管理开始转向探讨员工的工作动机和发挥员工的优势，通过满足员工的动机和期望，在自我实现中获得“心流体验”，提高员工的幸福感和敬业度。优势理论和人本管理的核心，就是发挥人的优势和长处。全球著名调查公司盖洛普深入研究发现，“发挥员工个人优势”是员工敬业的基础，是提升员工敬业度的关键，在盖洛普路径中具有决定性作用。只有对知识员工做到因才适用，才能真正激发其创造性、积极性和敬业性，不仅达到为了获得钱财、职业技能或个人未来前途发展的理性敬业，更能达到员工相信自己、珍视和热衷自己从事工作所获得的自身价值所产生的情感投入的感性敬业。

三、提高知识员工敬业度的策略和建议

（1）组织内外合理的薪酬和绩效管理体系。根据马斯洛的需求理论，人基本的需求是生理需求和安全需求。知识工作的工作具有劳动创造性、在短时间内较难测定和衡量并且工作过程难以直接监控的特点。如果薪酬水平低于同行业水平，将会大大提高员工的不敬业度。合理的薪酬是员工在社会得以生存的基本需求，更是对员工价值的认可。事实证明，那些优秀的企业也正是这样做的，顶级公司高管比同行收入高出20%，公司内部员工的最高和最低收入之比也远远高于同行。界定工作结果而不是方法，是激励知识员工的重要方面。绩效管理是员工工作态度和行为的重要标准。绩效管理的很大作用在于，企业为员工的工作和职责“明确重点”，给予他们明确的指示和引导。进行绩效管理是实现企业战略的必然要求。对于诸如“为什么我的工作对组织很重要”“我的贡献如何衡量”以及“成功绩效的期限和标志是什么”等问题，企业都需给出明确的答案。（2）明确而“利他”的企业使命和战略。彼得斯认为，明确自身使命和核心价值观的企业更容易获得卓越绩效。那些连最高层管理者都不清楚自己的使命是什么、企业下一步发展方向的企业，是不能够奢望优秀员工进入和具有高敬业度的。知识型员工在进入组织后，会对企业的使命和战略进行一番自己的评估。如果他认可组织目标的价值，他会很乐意付出自己的努力，将自身的追求同组织的追求结合起来，具有很高的敬业度。值得注意的是，具有高敬业度员工的企业，其企业使命和战略往往具有“利他”性，他们不仅关注股东的利益，更会同样关注员工和社会的利益。研究表明，那些表现出更多社会责任行为的企业，更能够赢得员工的敬业度。这是因为知识员工具有更高的社会认知，所以员工在社会责任较强的企业中，拥有更强的自豪感和成就感。更重要的是，员工会认为，一个具有很强社会责任感的企业对自己的员工也是负责任的，从而激发为组织做出贡献的热情和敬业情怀。（3）人本管理下的潜能开发与职业前景。企业进行人力资源管理最重要的是因才适用。人本管理的第一步就是发现和识别员工的独特才干或人格特质。进行培养的关键不是培养才干而是培养技能和知识，所以培养的前提是员工具有一定的才干，才能将才干、知识和技能最终转变成工作优势。从员工满意度调查发现，“培训与发展”是我国员工目前最不满意的前三位指标之一。一方面，企业依旧没有转变人力成本管理观念，不能从人力资本的视角进行对人力资源投资和提升；另一方面，企业对员工进行的培训，不契合员工自身的突出特质和才干，从而使得培训效果不佳。那些能够越是发现并开发员工特长的企业，越能够吸引和保留优秀人才。知识型员工往往具有较高的层次需求和更高的价值追求，他们不仅希望从工作中获得内在满足感，更渴望赢得他人的尊重和认可。在职业晋升渠道设计上，需要为知识员工设计两条途径：一个是管理职位晋升渠道；另一条本岗位晋升体系。让他们既可以向管理岗位发展，又可以向同样能够得到尊重和重视的专业途径发展。这能够充分体现人本管理的特色，又可以避免管理上的彼得法则，对发挥知识员工自身的创造性和潜力，提升敬业度具有重要意义。（4）具有优秀领导能力的一线经理。传统的金字塔形组织正在被扁平化则指所取代，这就意味着，管理者的管理幅度增加的同时对员工的监督减少，这就要求管理者提升自己的领导力，发挥知识型员工的自我判断和决策能力。在员工进入企业之后，对其影响最大、最直接的不是企业的战略、最高层领导者和知名度，而是他们的直接经理和顶头上司。对员工进入企业具有重要作用的是企业的知名度和明星领导，但是对员工的保留和发展具有决定作用的则是他们的一线经理。一线经理直接决定了员工能否在工作中得到胜任感，直接决定了员工能否在合适的工作岗位上发挥自己最擅长的才干，直接决定了员工能否因为工作优秀而获得合适的激励和奖赏，直接决定了员工职业生涯的发展和组织归属感的高低，在一定程度上也决定了员工职场人际关系的优劣，所以一线经理对员工敬业度具有关键作用。研究发现，如果企业的管理人员能够和员工就以下六个问题进行有效的沟通：我的工作是什么、我做的怎样、是不是每个人都很在意我的工作、我所在的部门做的如何、我们的方向是什么、我能够帮助企业做什么，那么员工的敬业度就会得到提升。

员工敬业度不仅与员工个人的价值观相关，更与雇主的激励管理有关，根据人本管理思想，提高知识员工敬业度的根本途径在于识别才干、因才适用、发展优势。在打造高敬业度的工作团队的时候，一方面，应尽量寻求那些具有高敬业度个性特质的员工；另一方面，组织为员工提供必要的支持和良好的工作环境。敬业的关键就是个人与组织和工作的契合，达到自我角色和工作角色的结合。

参 考 文 献

[1]FESCO中国敬业度调查．中国新时代[J]．2011（6）：26～27

[2]中国员工“敬业”09难升级[J]．新前程．2009（3）：12～13

[3]李志，邓维．企业员工敬业度的影响因素及培养对策[J]．高管参考