浅谈人力资源大数据库的建设

摘 要：人力资源的基础工作就是要做好人员数量和人员质量的盘点，在这个计算机技术高速发展的21世纪，我们应该充分应用计算机计术建立字段齐全、自主、灵活、开放、友好、智能的人力资源大数据库，为企业发展决策提供有效、高质的人力资源保障。

关键词：人力资源 大数据库 分析 决策支撑

人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。长期以来，人力资源都被视为企业的第一资源，在企业的战略决策的重要依据。

作为人力资源管理的源头、基础的工作就是人力资源数据的“盘点”，只有具备了准确、完整、动态的人力资源基础数据才能保证人力资源统计、分析、规划、开发、实施和提升，为公司的发展提供战略支撑。人力资源基础数据的管理由当初的纸质档案、人工统计到现在的计算机管理和云计算技术的应用；人力资源部门的工作方式已经从人们固定印象中的感性认识演变成对大量依赖理性数据进行分析。所以建立人力资源大数据库就显的尤为重要。

1、人力资源数据的特点

人力资数据最突出的特点是：动态性和关联性。目前公司人力资源数据主要包括：人员基本数据、人才数据、人事变动数据、人员薪酬数据、人员社保数据、人员绩效数据、人员培训数据等。由于人员以上各项数据的“动态”特点，所以需要实时动态维护各项数据。由于对数据的统计分析，为企业决策提供支撑的特点，又要求各项数据须互相关联，保证统计基准及统计口径的一致。

2、现状分析

目前人力资源日常工作中，存在的现象主要是：现有数据系统采用“顶层设计”，作为基层应用单位，数据系统的灵活性不够：系统字段不够齐全、系统数据导入导出不方便、系统统计分析功能不足；系统关联性不够：福利、社保、绩效、培训与人员基础信息库无关联，由于人员信息动态变化及各项报表统计时间不一致等情况，会导致各项数据统计基准及统计口径不一致，且企业分工较细，各项报表多，目前采用系统自动生成部分数据和人工统计部分数据相结合的方式，工作人员工作量大，且容易导致统计数据的不准确；基层单位自主性不够：由于采用“顶层设计”所以对于基层单位数据来源功能考虑不足，基层单位如何收集基础数据、如何保障数据的动态性、完整性、准确性方面考虑不足。

3、人力资源大数据库建设的设想

3.1、建立字段完善的人员基础信息大数据库，作为各项数据的基础数据库。

只有完善的基础数所据，才能为各项统计分析提供统一的统计基准，基于统一的统计基准上的统计分析数据在企业的决策分析中才有意义。

系统共包括：主界面信息（集中显示相关人员信息，比较直观的可以看到员工的信息）、个人信息、职务履历、学历信息、职称信息，技能等级信息、奖惩情况、人才信息、证书信息、培训信息、护照信息、家庭信息、备注等共13个界面。主界面字段共约70个，主要是从其它12个界面中提取部分主要的数据在主界面上显示：

另有一个机构设置及岗位及定员定编基础库，包括部门类别、部门名称、班组名称、岗位名称、岗级、定员数、岗位分类7个字段。

3.2、大数据库系统功能设想。

①、有查询、录入、统计分析、导入导出权限设置，录入权限可以按字段设置，明确某引些字段由谁负责维护。

②、能形成人员数据维护记录，能对岗位、学历、职称、技能等记录变化维护进行分析统计。

③、各界面数据能按工号、姓名、身份证号互相关联对应。

④、能按要求字段，自由组合导出数据。

⑤、能将人员数据与“机构岗位及定员库”进行比对。

⑥、能自由设定统计分析条件，导出相关数据。

⑦、能自动形成组织架构图。

⑧、能统计岗位变动情况，如：变动岗位名称，次数。总岗级变化情况。

⑨、能对部分证书到期、定员超编、不符合任职条件等进行预警。

⑩、与其它系统开放的接口。

⑾、实现员工个人信息核对、修改建议录入的功能，人资部门有核实、确认、归档功能。

3.3、实现目标

通过齐全的数据字段，自主、灵活、开放、友好、智能的系统功能，实现基础数据的实时收集和动态管理、实现对人力资源活动的过程监控、实现对人力资源结果的统计和分析。通过大数据库系统的建设和应用，进一步把人力资源人员从日常重复及繁杂的数据工作中解放出来，把更多的精力运用到人力资源规划和创新上来。同时也可针对大数据库系统的统计分析结果进行数据“挖掘”，制定人力资源规划、及时修改及提升人力资源管理水平，为企业发展提供有效、高质的人力资源保障。