构建科学的教师绩效考评机制研究

[摘要]教师缋效考评对调动教师的工作积极性、提高学校人才培养质量具有重要意义。本文从义务教育、高等教育、成人教育三类院校入手，分别阐述了我国不同类型院校教师绩效考评存在的差异性，从而指出不同院校教师绩效考评的重要性，最后针对各类教师绩效考评的特点提出政策建议。

[关键词]教师绩效考评　差异性考　评机制

教师绩效考评是对教师工作的数量、质量、效益和贡献的评价，其目的是要调动教师的积极性，变人才资源为人才资本，进而增大学校的竞争优势。科学的教师绩效考评机制，不仅可以挖掘教师的潜在存量。而且可以促进学校的快速发展。本文从义务教育、高等教育和成人教育三类不同的院校人手，针对不同院校教师绩效考评存在的差异性及其特点，提出科学的教师绩效考评机制。

一、我国不同类型院校教师绩效考评存在的差异性

1、考评指标体系各不相同

义务教育学校以社会效益作为教师绩效考评的基本依据，侧重于学生的德、智、体、美全面发展，属于公益性的教育性质。因此，义务教育学校教师绩效考评主要从师德和教育教学两个方面对教师进行考评，其中师德主要考评教师关爱学生和爱岗敬业情况；教育教学主要考评教师从事德育、教学、教师的专业发展等方面的情况。

高等教育学校属于社会性的教育性质，主要任务包括人才培养、科学研究、社会服务。高等教育阶段教师的绩效考评指标包括日常考评指标和年终考评指标，其中日常考评主要考察教师的遵规守纪情况和课堂教学质量；年终考评则较为全面地衡量教师在教学和科研工作、思想品德等方面的情况。

成人教育学校主要是针对成年人进行的教育，其主要功能是向社会输送具有专业知识和技术的劳动者。成人教育学校对教师的绩效考评指标主要包括教学指标和科研指标。其中教学指标包括教师的课堂授课质量及课堂教学时数；科研指标主要考察教师的数量、科研项目经费及获奖情况等。

2、考评的目的不同

对义务教育阶段教师进行绩效考评，主要目的是提高教育队伍素质。加强教师队伍建设，同时参考绩效考评结果进行绩效工资分配。绩效考评可以为区别高效和低效教师提供标准，为学校的奖惩系统提供依据，从而确定奖金和晋升机会在教师个人之间的分配。

高等教育阶段教师绩效考评的主要目的：一是作为教师年终报酬发放的依据；二是为教师职称评级晋升提供依据。

成人教育阶段教师绩效考评的目的比较单一，主要是为了对教师进行排序，并利用排序结果对教师进行奖惩和晋升。

二、我国不同类型院校教师绩效考评存在的问题探析

1、考评指标体系设计不科学

义务教育学校的不同岗位具有不同的专业特征，但现行的义务教育学校教师绩效考评指标体系未能体现不同岗位教职工的工作特点，将所有教师都同一而论。同时，教职工工作的内容往往不是单一的，不同工作内容有轻重缓急之分。而绩效考评指标的权重未能体现不同工作内容重要性的差异，难以科学确定各项考评指标所占的比例。

高校教师绩效考评所用的教师评价方案往往由数个评价指标构成，而一些硬性指标的考评严重挫伤了教师的工作积极性。主要表现为：其一，考评指标重视教师的科研成果，忽视对品德素质等方面的考评；其二，不少高校在考评指标的设计过程中，没有充分征求教师和专家的意见，造成考评标准不能真实反映工作状况等问题；其三，高等学校对教师进行绩效考评往往用统一的指标去衡量所有的教师，没有体现差异性。

我国对成人教育院校教师及其劳动特点的认识在不同程度上存在着主观片面、简单化的现象，以致教师考评指标设计不当，标准模糊：如评价标准过于关注教师的教学能力、教学内容、科研论文等任务绩效，忽略了教师在工作过程中为实现教学目标而自愿做出的与学校教育教学目标相一致的行为；如工作中的主动性、团队合作、对工作的敬业精神和奉献精神等；绩效考评指标多注重教学能力而忽略了培养学生学习能力和创新精神，结果误导了教师的努力方向，致使测评失去应有的导向和激励作用。

2、绩效考评的积极导向作用不明显

绩效管理强调如何将考评结果用于员工的发展和培养，而目前学校绩效考评结果的使用大多停留在传统的与薪酬、年终奖励、职务晋升挂钩的阶段，难以实现教师绩效考评的导向和激励作用。同时，将教师的工作业绩作为考评的主要对象，忽略了对教师发展潜力的开发和评价，而年轻教师在绩效考评中明显处于弱势，这种过于功利性的评价制度，往往导致一些急功近利的行为，甚至出现有违学术规范的现象。

在义务教育、高中教育和成人教育阶段教师绩效考评中，评价者对评价过程及评价标准不熟悉，评价者缺乏责任心等因素常常导致评价失效。同时，整个考评过程缺乏科学有效的监督，且以单向评价为主，忽视了评价者和被评价者的交流，难以实现绩效考评的积极导向作用。

3、对不同年龄的教师群未能进行区别对待

在我国现行的岗位绩效工资制度中，岗位工资主要体现所聘岗位的职责，薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。岗位工资和薪级工资可以说是对教师过去静态绩效的肯定和认可，绩效考评的对象是动态的绩效，是不断发展变化的，目的是对未来的行为产生激励作用。而现行的教师绩效考评制度，难以对老中青三代教师进行区别对待，难以确定不同的绩效工资与岗位薪级工资比例，不能充分发挥绩效考评的重要作用。

4、绩效考评体制的设计缺少人文关怀

教师是高等教育的知识型员工，尤其是高等院校的教师，大多具有良好的综合素质，他们希望在学校发展过程中不断完善自己、追求自我价值的实现，因此以指挥为主的管理方式并不适合学校教师。而长期以来，我国学校实行的是传统的人事管理，这种管理的特点就是把教师绩效考评简单地定位为目标管理的一种手段，是对教师进行奖惩的依据，因此也被称为“奖惩性评价”，对达到学校目标者予以奖励，达不到目标者予以一定的惩罚。虽然这种“奖励性评价”是为了激励教师努力工作，以更好地完成学校分配的任务，然而，在实际操作过程中，这种“奖惩性评价”往往不能起到预期的作用，只能使称职教师达标，而起不到激励的作用。这种以压力为动力激励教师努力工作的思想，是对教师缺乏尊重的表现，很容易在无形中恶化工作环境和人际关系，也往往容易引起他们的反感。

三、构建科学的教师绩效考评机制的政策建议

1、建立科学的绩效考评指标体系

建立一套科学的考评指标体系是教师绩效考评的重点。绩效考评指标体系应既能全面客观地反映教师的基本情况和对教师的基本要求，又要符合学校的实际情况。要充分发扬民主，让教师参与考评指标和考评标准的制定，形成共同的考评取向。同时，指标体系应包含品德素质、教学工作和科研工作等三个方面。其中品德素质应包括政治立场、遵纪守法和职业道德等指标；教学工作应包括教学评价、教材建设和课程建设等指

标；科研工作应包括科研项目、科研成果、科研活动和人才培养等指标，各个指标还可细分。

在设计指标体系时，应注意指标体系的针对性，教师所在的专业不同、职称不同，对他们的知识技能和工作方式的要求也会不同。因此，要对每位教师的绩效水平做出科学合理且符合实际的评价，必须对学校教师进行合理的分类，设定相应的绩效考评指标及绩效标准，以提高考评的科学性。

2、充分利用教师绩效考评结果

学校实施绩效考评的目的不只是为了“绩效”，而是为了通过绩效提高教育的质量，是要通过绩效考评发现学校组织和个人在工作中存在的问题和不足，找出解决问题、弥补不足的思路和方法。因此，考评结果需要用在教师的招录、培训、奖励、晋升、降职和辞退等各个环节，对教师产生引导与规范作用，实现个人的进步与发展。

同时，要根据成本―收益平衡的原则，综合运用职务、荣誉、金钱等手段，确定奖惩措施。要做到奖惩分明，不能只强调绩效考评的正强化而忽略了负强化的作用，否则就会影响绩效考评的激励作用。

3、推进人事管理向人力资源管理转变

学校教师绩效考评的根本目的是为了充分发挥人力资源的潜能并促进教师的全面发展。因此，学校人力资源管理部门的职责应该是履行人力资源管理活动的协调、控制、服务的功能。目前，学校人事管理部门的职责是组织各部门人员的调配、考评、培训，负责人事档案、劳资标准的管理和制定等。但我国很多院校的人事部门过于强调其行政职能，而忽略了人力资源管理以人为本的理念。为建立科学的教师绩效考评机制，学校应该建立真正意义上的人力资源管理部门，实行战略性人力资源管理，深化学校人事制度改革，强调人力资源战略与组织战略的有机紧密匹配和整合，对教职工资源的各种部署和活动进行远远规划。在推动学校发展的同时，进一步突出人本管理，更注重教职工权益的保障，尊重教师个人发展以及相应校园文化的塑造，开发教职工个体的潜能，体现以人为本、以人才为本和人校合一、共同发展的战略思想，在保证学校发展的同时能够促进教职工在个人职业生涯上的发展与进步。

四、结论

教师绩效考评机制，对调动教师的工作积极性，提高学校的人才培养质量和竞争力具有非常重要的作用。因此，研究各级各类院校的缋效考评机制，对提升我国的教育质量，实现素质教育战略目标具有推动意义。学校应在加快人力资源管理部门职能转变的基础上，从完善教师绩效考评指标体系人手，充分运用绩效考评结果，建立科学的绩效考评机制，从而加强教师队伍的建设，并提升学校的竞争优势。