工资决定理论评析及其对我国工资制度改革的启示

内容摘要：不同历史时期，出现了多种工资决定理论，每种工资决定理论都有其出现的社会背景，以及各自的缺陷。梳理这些工资理论对于我国的工资制度改革具有积极的借鉴意义。

关键词：工资决定理论 工资制度 工资

维持生存工资理论

维持生存工资理论又称“糊口工资理论”或“最低工资理论”，它是指以维持劳动者生计的水平来确定工资的理论，是在18世纪中期和19世纪初提出并发展起来的。在这个时代，如何更迅速地加快资本积累的步伐，是资产阶级关注的焦点。

大卫·李嘉图是该理论的代表性人物。李嘉图认为，劳动是一种商品，有其自然价格和市场价格。“劳动的自然价格是使工人大体上说能够生存下去并且能够在人数上不增不减地延续其后代所必需的价格”。“劳动的市场价格是根据供求比例的自然作用实际支付的价格”。劳动的自然价格可能与市场价格相背离，但“劳动的市场价格不论能和其他自然价格有多大的背离，它也还是和其他商品一样，具有符合自然价格的倾向”。李嘉图试图用劳动力供求关系的变化来解释工资水平的变动，说明工资必然以劳动的自然价格即工人最低限度生活资料的价值为基础，提出了对工资变动规律的见解。他认为，超过劳动的自然价格的高工资会刺激人口的自然增长，当人口的增长使劳动供给超过劳动需求时，劳动的市场价格就会降低到其自然价格之下，从而使劳动者的生活状况恶化，贫穷使人口减少。当人口减少而使劳动的供给不能满足劳动的需求时，工资就会上升。李嘉图用人口的自然增长来解释工资水平的变动取决于社会生产的发展和一定的社会分配方式。

维持生存工资理论认为工人工资一旦超过必要的最低限度，就会引起人口增长，导致大规模失业，将工资重新压回到最低限度。该理论的应用有利于早期资本主义原始资本的积累，它为资本家剥削工人提供理论上的辩护。但该理论违背了生产决定消费、不同生产力水平规定相应消费水平与消费结构的一般规律。而就发达国家情况而言，在劳动生产率的增长大大超过人口自然增长率的情况下，绝大多数工人的工资明显提高，工资水平超过维持生存的水平已成为可能，这一理论已不适用。

边际生产力工资理论

边际生产力工资理论，是指工资水平决定于劳动力创造的边际收益的理论，1899年美国经济学家约翰·贝茨·克拉克在《财富的分配》中系统地论述了边际生产力工资理论。

克拉克运用边际分析的方法，以雇主追求利润最大化为前提，分析了边际生产力递减规律，得出了工资取决于工人的边际生产力的结论。他认为，厂商利润最大化的原则是边际成本等于边际收益，劳动的边际成本等于劳动边际收益就是劳动的最佳雇佣点。“正像消费品最后单位是决定价格的单位那样，劳动的最后单位是决定工资的单位”。 因此，工资水平是由劳动边际成本等于劳动边际收益决定的。

尽管边际生产力工资理论被一些现代经济学家所推崇，但是这一理论很难在实际工作中运用。该理论的前提是存在着一个完善的、自由竞争的市场，人们对需求和供给的相互作用无法限制，劳动力可以自由流动。在此条件下，工资水平在失业人员寻找工作的压力之下不断下降，直到所有劳动者都能找到工作为止。但在现实的劳动力市场上，无论是作为买方市场的雇主还是作为卖方市场的雇员，他们的竞争条件都不完善，充分竞争只是一种理想的状态。此外，在生产企业中由于各种复杂因素的影响，也很难计算劳动的边际生产率。

均衡工资理论

均衡工资理论是指工资水平决定于劳动力供求双方在市场竞争中形成的均衡价格的理论。19世纪末20世纪初著名的经济学家马歇尔，他以均衡分析为方法论基础，提出了均衡工资理论。从19世纪70年代开始的“边际革命”逐渐改变着资产阶级经济学说的整体面貌。各种新的学说、观点的出现和发展为马歇尔经济学说的建立准备了前提条件（柴源，2006）。

马歇尔以他的供求价格均衡论为基础，认为工资是由劳动的需求价格和供给价格均衡时的价格决定的。他认为，“有一种不断趋于正常均衡位置的趋势，在正常均衡位置下，各要素的供给和对它的服务的需求保持这样一种关系，以致给予要素供给者的报酬，足以补偿他们的劳作和牺牲”。

该理论假设工资是富有弹性的，能够随着劳动力市场供求状况的变化而上下波动，从而实现市场出清。实际上工资是缺乏弹性的，在萧条时期，企业没有动力降低工人的工资，而是依靠劳动力的数量进行调节。虽然边际生产力工资理论和均衡工资理论均建立在严格的前提假设基础上，而使其与现实情况不相符，但它使工资决定理论跳出了“生存工资定价法则”，建立了工资与生产力之间的本质联系，开创了工资问题研究的新时代（宋晶，2011）。

集体谈判工资理论

集体谈判工资理论是指工资水平由雇员集体代表（工会）和雇主的谈判力量决定，该理论认为工资水平取决于劳动力市场上劳资双方的力量对比。早在18世纪集体谈判工资理论出现之前，亚当·斯密等一批早期学者，就注意到了劳动力市场上集体谈判的问题，但并未引起重视。19世纪中叶以后，在发达的资本主义国家工会势力及会员人数迅速增加，工会在工资决定中的作用也日益增强。一批学者进行了开创性的研究，韦伯于1897年出版的《工业民主》一书，将集体谈判同工资决定挂上钩，英国经济学家庇古、希克斯及莫里斯·多布做了进一步的研究，其中最著名的是庇古的范围论和希克斯模型。

边际生产力工资理论和均衡工资理论均以劳动力市场买卖双方的完全竞争为假设前提。随着劳动力市场双方组织力量的成长，这个前提受到挑战，工资分配越来越取决于市场均衡之外的权利斗争。西方经济学家对该理论持有不同见解，一些笃信集体谈判理论的人认为工资只能取决于集体谈判，还有一些经济学家则持相反意见，认为工资变动和集体谈判无关。更多的经济学家对此争论采取了折衷的态度，他们认为，集体谈判工资理论决定了短期工资水平，而边际生产力工资理论决定了工资运动的长期趋势。

效率工资理论

效率工资理论，是指雇主为了激励雇员，提高劳动生产率而主动支付给雇员高于市场均衡水平工资的一种理论。20世纪70年代以后，西方资本主义国家在经历了战后经济恢复和快速增长后，出现了停滞与通货膨胀并存的局面。西方市场工资理论的研究从经济学的视野进入管理学的研究领域，不是将工资视为生产率的结果，而是将工资视为促进生产率提高的手段。进入20世纪80年代，效率工资理论迅速发展，关于效率工资的理论模型有很多，其中比较有影响的是斯蒂格利茨和夏皮罗提出的“怠工模型”。

效率工资理论以具有不完全信息的异质劳动力市场为分析对象，要比以完全信息和同质劳动力市场为假定前提的传统理论现实得多，该理论认为雇主支付给雇员高于市场出清水平以上的工资是为了激励员工努力工作，提高工作效率，因此是雇主的理性选择。该理论不仅为旧凯恩斯主义提供了微观基础， 而且合理地解释了失业和工资粘性并存的原因。然而， 国内外对效率工资理论的研究主要集中在解释失业和经济周期等宏观经济现象方面，对其微观假定研究很少（姚先国，黎煦，2004）。效率工资理论开辟了工资理论研究的新视野，从而，工资不再是一种被动的“成本”，而是作为促进生产率增长的一个重要工具进入我们的研究视野。

对我国工资制度改革的启示

完善最低工资制度。受维持生存工资理论的启示，许多国家制定并实施了最低工资立法。我国于1993年颁布《企业最低工资规定》，开始建立最低工资制度；1995年《劳动法》开始实施，明确我国实行最低工资制度，使得该制度以法律的形式确定下来；2004年原劳动和社会保障部颁布《最低工资规定》，推动了最低工资制度在我国的全面实施。但在低端劳动力市场上，最低工资标准往往成为一些企业的“标准工资”，仅能满足劳动者最基本的生存需要，使他们没有能力为自己和下一代进行人力资本投资，继而又使得下一代人力资本水平偏低，形成恶性循环。我国“十二五”规划纲要提出“最低工资标准年均增长13%以上。绝大多数地区最低工资标准达到当地城镇从业人员平均工资的40%以上”。最低工资制度的确立与标准的提高对于提高低收入工薪劳动者的工资水平、缩小收入分配差距具有重要意义。

保持工资增长与GDP增长同步。边际生产力工资理论认为工资水平是由劳动边际成本等于劳动边际收益决定的，随着劳动边际收益，即劳动生产率的增加，工资水平也应随之增加。如果工资增长率低于劳动生产率，消费需求的增长就不充分。同时，较低的工资水平无法形成可靠的收入预期，为了应对未来的不确定因素，居民不敢大胆消费，导致低收入水平下的高储蓄率，进一步制约了消费量的扩大和消费水平的提高，不利于经济增长。相对于经济的快速增长，我国工资水平还是相当低，“十二五”规划纲要提出“城镇居民人均收入每年增长7%以上”，工资水平的提高一方面有利于促进消费需求，推动经济增长；另一方面可以改善需求结构，推动结构调整，促进经济发展方式转变。

建立集体谈判工资制度。集体谈判工资制度，是市场经济条件下劳动力市场运行的必然结果。我国第一部专门规范工资谈判的政府性文件是2000年原劳动与社会保障部的《工资集体协商试行办法》。经过10余年的运行，我国的工资谈判取得了一定成效，但与此同时，由于缺乏法律的刚性约束等原因，全国近80%的企业尚未建立工资谈判制度。就现阶段而言，做好我国集体谈判工资制度应该做到：加强制度救济，力争以最短的时间和最少的成本尽快彰显工资谈判制度的成效；加强工资谈判的技术建设，提高工资谈判的质量；加强工会自身建设，使工会真正成为工人权益的利益表达者和利益维护者（任小平，2011）。

推行效率工资制度。在计划经济时期，我国长期实行“低工资、高就业、高福利”的收入分配政策，即使在市场化改革以后，我国整体的工资水平仍然偏低。低工资存在很多弊端和危害，一是造成高离职率，难以留住优秀人才，不能形成稳定的职工队伍，间接增加企业成本；二是无法激励员工努力工作，不能提高劳动生产率。从长期来看，要保持国民经济的持续快速增长，必须稳定劳动者队伍，充分调动劳动者的生产积极性，不断提高劳动者素质和技能，为此必须彻底扭转长期低工资的局面，切实提高职工工资水平，推行效率工资制度。

建立以市场均衡工资为基础的工资决定机制。“十二五”规划纲要明确指出：“按照市场机制调节、企业自主分配、平等协商确定、政府监督指导的原则，形成反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的工资决定机制和增长机制”。在社会主义市场经济中，工资表现为劳动力的市场价格，企业依法拥有分配自，政府对企业的工资管理表现为宏观、间接的调控（莫荣，廖骏，2011）。目前，我国多种并存且相互割裂的工资决定机制，无法形成一种统一的均衡工资率，不可能造就一个高效运行的、发育成熟的劳动力市场，不可能实现人力资源的有效配置，所以完善我国工资决定机制，进一步加强收入分配制度改革具有重要意义。

参考文献：

1.李嘉图.政治经济学赋税原理[M].商务印书馆，1962

2.克拉克.财富的分配[M].商务印书馆，1959

3.柴源.完全竞争理论的历史渊源[J].生产力研究，2006（11）

4.马歇尔.经济学原理（下卷）[M].商务印书馆，1994

5.宋晶.工资决定理论：古典经济学与现代经济学的比较[J].财经问题研究，2011（3）

6.姚先国，黎煦.效率工资理论的微观假定及其对报酬激励的启示[J].广东社会科学，2004（6）

7.任小平.关于中国工资谈判制度的反思与改进[J].河北经贸大学学报，2011（4）

8.莫荣，廖骏.工资增长：经济发展方式转变的要求[J].中国劳动，2011（7）