浅谈中医院专业技术人员梯队建设

【摘要】 中医院专业技术人员梯队建设需从领导管理、教育培训、人才引进、激励管理等4个方提高完善。

Hospital professional and technical personnel to be from the leadership and management team building, education and training, talent introduction, incentive management and other four-improving side.

【关键词】 中医院；专业技术人员；梯队建设

Hospital of professional 、technical staff team building

在新的形势下，面对新的机遇和挑战，中医院专业技术人员建设的指导思想、总体思路和发展目标分别是：

1指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立和落实以人为本的科学发展观，进一步以推动卫生事业发展、提高人民群众健康水平为宗旨，切实贯彻落实《中国2001-2015年卫生人力发展纲要》、《中共广东省卫生厅党组关于加强卫生人才工作的意见》等文件精神，深化人事制度改革，实施人才强院战略，大力加强人才工作，努力建设一支适应医院改革发展需要的高素质的卫生人才队伍，为医院协调、快速、可持续发展提供人才智力保障。

2总体思路：紧紧围绕医院发展目标，以培养、吸引、用好人才的“三个环节”为抓手，坚持“二个原则”（以人为本的原则，党管人才的原则），突出三个“加强”（加强高层次人才队伍建设，加强中青年学术技术带头人和学科建设，加强管理干部队伍建设），完善“四项机制”（培养机制、使用机制、激励机制、引才机制），深化改革，创新方法，重点建设，全面提高，大力推进医院人才建设工作。

3发展目标：通过加强人才工作，在职工中牢固树立人才是第一资源的观念，大力营造尊重知识、尊重人才的氛围，积极形成人才辈出、人尽其才的良好局面，努力建设一支数量适度、结构合理、素质较高，高层次专家和学科带头人达到一定规模和水平，卫生管理人员逐渐职业化的人才队伍。

4具体措施：

4.1坚持从实际出发，以业绩、能力、贡献为主的原则，评价和使用在职卫生技术人员。对急需的、缺乏的、贡献大的卫生技术人员，在申报、评聘专业技术职称时给予倾斜，在开展新技术、新业务等方面优先给予经济及设备支持。

4.2加强教育培训。

4.2.1学历教育。加强教育培训坚持院校培养的主渠道，出台优惠政策，舍得花本钱，鼓励中青年科技人员脱离工作岗位，到国内著名医学院校、科研院所攻读硕士、博士学位。

4.2.2继续做好住院医师规范化培养工作。高等医学院校的本、专科毕业生、硕士研究生、博士研究生按照国家规定都要参加相应阶段的规范化培训。必须按照培训大纲，精密实施，严格要求，做好医师的基本功训练。

4.3.3加强继续医学教育，使卫生技术人员的知识结构不断优化。医院将在今后工作中，提高教育投入，加大支持力度，促进在职卫生技术人员不断的掌握新技术、新知识、新理论。

4.3加大人才引进力度，促进医院专业学科的发展。

4.3.1加强与国内知名医院的合作，带动我院专业学科的发展。在未来5年，加强与国内知名医院的合作与往来，对医院重点专业进行重点扶持，具体做法是：采取引进的方式，一是具有针对性地引进国内知名医院的先进技术；二是聘请客座专家为我院重点专业的兼职教授，定期来我院进行讲学和技术指导，使其专业水平在我省同专业中达到领先水平，争取创出市级乃至省级的龙头专业并通过对重点专业学科的扶持来带动其他专业学科的发展。

4.3.2重点选择，引进高层次人才，推动医院医学科技的发展。所谓高层次人才，不仅是指高学历，高职称，而且更重要的是指能够为医院带来先进的医学理念和先进的医疗技术，使一个专业的医疗技术水平迅速提高，并能取得良好的社会效益和经济效益。从而推动整个医院发展的人才。在人才的引进上，医院坚持事业留人，待遇留人，感情留人，来带动医院医学科技的发展。

4.3.3统筹规划，引进高学历人才，加快人才队伍的梯队建设。医院将根据专业技术人员的学历结构，专业技术人员的梯队建设，医院专业发展的需要，实施有计划，有步骤地引进高学历人才战略，引进的对象是国内著名医学院校的博士研究生和硕士研究生。引进的形式是有重点、有选择地到医学院校直接招聘；社会公开招聘。为吸引更多的博士研究生，硕士研究生来我院工作，医院将采取两项措施：一是加大医院宣传力度，努力改善医院的硬件设施和外部环境，为他们营造良好、舒适的工作和生活环境；二是制定相应的引进高学历人才优惠政策;加大高学历人才引进力度。

4.4加强组织领导,建立健全人才激励机制,完善保障措施。

4.4.1组织领导。坚持党管人才的原则,继续做好人才的选拔、培养、引进和使用。院党委从战略高度认识人才工作的极端重要性，并列入议事日程。同时加强对规划实施的监督检查，及时解决出现的新情况、新问题。组织人事部门要充分发挥职能作用。与有关科室密切配合，共同抓好落实，努力形成尊重知识，尊重人才的良好氛围。

4.4.2建立和完善人才激励机制和保障措施

4.4.2.1要尊重人才成长规律，体现公平竞争的用人原则。制定学科带头人任期目标责任制，实行科主任竞争上岗,结合任期考核，形成人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低的激励竞争机制。

4.4.2.2每年从医疗收入中拿出一定比例作为“科技人才发展基金”,用于年轻科技人才接受继续教育，重大科技创新项目、重点课题和高层次学术交流活动的费用。

4.4.2.3对学科带头人实行倾斜政策。凡被选拔为院中青年学科带头人者，发放技术津贴；优先学习、培训、考察、参加学术会议或出国进修；每人每年报销一定数额书报费；每年进行一次免费健康查体；优先照顾分配住房。

4.4.2.4完善奖励机制。对引进的高层次学科带头人，除发放国家规定的工资标准以外，医院可实行成果重奖或实行年薪聘用制，聘用期满后来去自由，即可解决引进人才的后顾之忧。继续加大对科技创新，开展新技术、新业务的奖励力度。设立科技成果奖、科研课题奖、优秀论文奖、科技成果推广奖、新技术新业务奖。使人才在创新中得到实惠。

参考文献

何小荣.试论知识经济时代医院人才管理.中华医学科研管理杂志,2003(16).

徐德志.我院有效利用人力资源的做法.中华医院管理杂志,2000(16).

李郝.医院人才流失的风险管理.中华医学科研管理杂志,2007(6).