知识型员工的心理与行为特征解析

[摘要]高知识型企业往往积聚了大量的知识型员工。如何将知识型员工凝聚起来形成合力，使他们发展方向与企业的发展方向始终高度重合，是高知识型企业面临的一个棘手问题。抓住知识型员工的心理及行为特点，是企业采取相应策略实现对知识型员工有效管理的前提。本文在界定知识型员工定义基础上，通过知识型员工与非知识型员工比较，解析了知识型员工的心理与行为特征。

[关键词]知识型员工；需求；特征

[基金项目]天津市教育科学规划“十二五”课题（HE3029）。

[中图分类号]F27[文献标识码]A

[文章编号]1007-4309（2012）02-0084-1.5

知识型员工的定义：很多专家学者从多个角度阐述了关于知识型员工的定义。其中，彼得・德鲁克所提出来的：知识型员工是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。该定义成为目前被普遍接受的知识型员工定义。如果从这个概念出发，当前很多诸如专业技术人员、管理者和中层经理都属于知识型员工。如果把范围进一步扩大的话，实际上知识型员工的概念可以涵盖到大多数白领员工或本科及其以上学历的员工。

现在通常从四个要素对知识型员工进行界定，主要包含：第一，知识型员工是企业内部的员工，而不是个体知识工作者；第二，知识型员工对企业的贡献体现为一种创新型的贡献，包括理念创新、管理创新或技术创新；第三，知识型员工往往直接致力于与知识打交道的工作；第四，知识型员工可以为企业带来知识资本增值，从进而推动知识型企业货币资本的快速增值。

知识型员工的需求多样性分析。从马斯洛的层次需求理论来分析，知识型员工通常具有较高的需求层次，他们不仅满足于物质层面的生理和安全需求，而且更加注重社交和尊重需求等精神需求，尤其是自我实现的需求。所以，知识型员工通常来说很难满足于事务性工作，他们更热衷于具有创造性、挑战性的任务，渴望获得他人的更多尊重和社会的广泛认可，从而实现自我价值。知识型员工需求具有多样性和复杂性，具体可分为：自我发展的需要。与其他类型的员工相比，知识型员工更加重视有挑战性的能够促进他们不断发展的工作，他们对知识和事业的成长有着持续不断的追求，他们对学习抱有持续的热情。工作自主的需要。知识型员工要求企业给予自由的空间和更多的权力，希望按照自己的工作方式完成任务，使其能够以自己认为最有效的方式工作并完成任务。工作成就的需要。知识型员工的满意度来自工作的挑战性和工作完成的高质量，这个需要可以通过实现技术理想、成就事业、同行肯定、拥有声誉等表现出来。财富报酬的需要。报酬是衡量知识型员工自我价值的尺度，知识型员工希望得到一份与自己的贡献匹配的报酬水平。尊重与参与需要。知识型员工渴望得到企业领导和同事承认与肯定、尊重与理解。同时知识型员工对参与决策的期望程度比一般员工要高。

知识型员工的心理与行为特点解析。从工作方面的差异来看（表1），知识型员工和非知识型员工的本质区别在于前者拥有知识资本，也就是说与资本所有者一样，知识型员工是知识所有者，具有对所谓剩余价值的索取权。在传统的经济理论和企业实践中，都把劳动力看作是成本。而现在的知识型员工则是知识资本结构中的主要组成部分，应被看成是企业的一份资产。成本必须控制和降低，而资产则应该不断得到增值。知识型员工可以通过自己的智力使价值得以实现。当知识型员工把智力资本投资在一个组织中，将产生双赢的结果，既能使员工得到满足又能为公司创造利润。否则如果他们不是用自己的智力资本，同样会给公司造成严重问题。与非知识型员工相比较，知识型员工有着诸多的特殊性，主要体现在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面：

具有专业特长和较高个人素质。知识型员工大多受过系统化的专业教育，具有较高层次的学历水平，掌握一定的专业知识和技能；同时由于受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质，表现为较强的学习能力、宽泛的知识层面、开阔的视野、强烈的求知欲以及其他方面的能力素养。

具有实现自我价值的强烈愿望。从马斯洛需求理论来看，知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更加注重自我价值的实现。因此，他们更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结局，渴望通过这一过程充分展现个人才智并实现自我价值。

具有很高的自主性和创造性。不同于体力劳动者简单、机械的重复性劳动，知识型员工更愿意从事的大多为创造性劳动。得益于他们占有的专业知识，习惯于经常进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型员工更注重工作中的自我引导和自我管理，倾向于拥有高度自主的、宽松的工作环境，而不愿受制于物化条件的约束，如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转。

强烈的个性及对权势的蔑视。知识型员工不仅富于才智、精通专业，而且大多具有突出的个性，这也是与传统的体力劳动者不同的地方之一。他们信奉科学，尊重知识，崇拜真理，他们会因执着于对知识的探索和真理的追求而不愿随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。此外，由于知识型员工掌握着特殊专业知识和技能，这种知识和技能所形成的专用型人力资本，可以对下属、同级和上级产生影响，因此，传统组织层级中的职位权威对知识型员工往往不具有绝对的约束力和控制力。

高度重视精神激励和成就激励。从知识型员工的激励结构来看，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型员工并强烈希望得到社会的认可和尊重，格外注重来自他人、组织及社会的外部评价。

工作选择的流动性高。知识型员工拥有远远高于传统工人的职业选择权，这主要是由于他们占有特殊生产要素即隐含于头脑中的知识，而且他们有能力接受新工作和新任务的挑战。一旦发现现有工作没有足够的吸引力和挑战性，或缺乏充分的个人成长机会和职业生涯发展空间，他们会很容易地寻求新的职业机会，转向其他公司。所以，知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企业组织做出承诺。

工作过程难以进行监督控制。知识型员工是在易变和不确定环境中从事创造性工作，其工作过程往往也没有固定的流程和步骤去遵循，因而呈现出很大的随意性和主观支配性，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同。因此，传统的操作规程对他们意义不大，对知识型员工的工作过程很难实施监控。这一特征在谷歌等知识型企业中尤为明显。

工作成果不易直接量化和评价。知识型员工的工作成果往往不是立竿见影、可以直接测量的形态，而常常以某种创意、思想、管理创新、技术发明等形式出现。由于现代科技的飞速发展，知识型企业更多需要团队的协同合作共同努力去完成任务，许多知识创新和科研性成果的形成通常非一人所能为。上述特点决定了衡量知识型员工特别是个人的工作成果，通常无法采用一般的经济效益指标。这一特点为企业正确评价知识型员工的个人价值和给予合理的薪酬带来一定难度。

[参考文献]

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[作者简介]王欣（1982- ）：女，天津人，工商管理硕士研究生，研究方向：人力资源管理。