基于马斯洛需求层次理论的酒店员工高流动性分析

摘要： 目前，酒店从业人员的高流动性已经成为一种常态，市场经济条件下，这已经成为不可逆转的趋势。但是频繁的员工流动严重制约着酒店业的健康、持续的发展。本文依据马斯洛需求层次理论，分析了酒店员工流失的现状与原因，并就此提出了降低员工流失率的建议与对策。

Abstract： At present， high turnover rate of hotel employees has become normal， which has become an irreversible trend in the market economy. However， frequent staff turnover has serious restriction on the healthy and sustainable development of the hotel industry. According to Maslow's Hierarchy of Needs， this paper analyzes the present situation of the loss of hotel staff and its reasons， and thus puts forward some suggestions and countermeasures to reduce the employee turnover rate.

关键词： 马斯洛需求层次理论；酒店；员工；原因；对策

Key words： Maslow's Hierarchy of Needs；hotel；staff；reason；countermeasure

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）10-0120-02

1 酒店员工高流动性的现状

2012年8月，澳门大学亚太经济与管理研究所在沪举办“酒店、旅游及会展业——提升高管人才国际竞争力应对全球挑战论坛”，旅游业人士坦言，由于薪酬等原因，我国旅游企业员工年均流失率达到15%到40%，高速发展的中国旅游业正面临巨大的人才危机。而作为劳动密集型的酒店行业，其员工的流动率不应超过15%，否则会影响酒店的持续发展。

2 根据马斯洛需要层次理论，分析酒店员工高流动性的原因

以马斯洛需求层次理论为依据，针对酒店员工流失现状特点，笔者认为员工流失的原因主要有以下几点。

2.1 薪酬制度不具竞争力，不能满足员工的生理需要 美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在我国不同规模、档次与经济类型的酒店之间及酒店与其他行业间的薪酬差距是客观存在的。许多员工把酒店支付给自己的薪酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高薪酬的单位后，就有可能选择跳槽。

2.2 职业病和工伤容易发生，不能满足员工的安全需要 在经济高度发展的当今社会，部分的商家及经营者在建造酒店时为了尽快营业，不断的缩短工期，导致在建筑及装修上留下太多的安全隐患。许多酒店为节约成本，不重视对员工的培训，导致员工经常违章操作，从而造成人身伤害。由于酒店行业的特殊性，顾客的数量和消费时间具有较强的不确定性。导致餐饮服务人员的实际工作时间往往要比规定工作时间的长得多，劳动强度大、工作时间长，使服务员感到不堪重负。

2.3 没有良好的工作环境，不能满足员工的社交需要 酒店员工，尤其是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱；在有些酒店里，出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使员工感觉没得到应有关心和尊重；有些酒店，存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题，一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。

2.4 受传统观念影响，不能满足尊重的需要 受传统思想观念的影响，人们普遍认为，酒店工作是低人一等的行业，在酒店工作就是侍候人，没有地位，没有尊严，无法体现人的价值，并且酒店工作非常辛苦，经常会受委屈。因此，导致许多员工尤其是大学生员工不愿意留在酒店工作。另外，在我国酒店行业中，普遍流行着这么一种观点：干酒店工作是吃青春饭的行业。在这种观念的支配下，酒店员工，尤其是那些年龄较大的员工，很难安心工作，跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。

2.5 没有对员工做职业生涯规划，自我实现需要得不到满足 薪酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们作出最终决策的惟一依据。有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的薪酬。反之，若得不到很好的发展，即便是能在这家酒店拿到比同行们更高的收入，他们也会跳槽到那些能给他更广阔发展空间的酒店或其他企业。据调查，我国酒店业对员工的职业发展管理不到位，没有合理的组织结构和晋升制度，大大挫伤了员工工作的积极性和进取心。

3 降低酒店员工流动性的对策

3.1 提高酒店的福利待遇和完善的资金分配制度 在现阶段，工作仍是多数员工谋生的重要手段。当员工的付出与所得严重的不匹配时，他们就会选择跳槽。福利待遇是酒店为员工所提供的各种工资或资金形式的利益和优惠待遇。良好的福利待遇对调动员工积级性，保证服务质量，提高酒店经济效益，减少人员流动起着积级作用，一个酒店的福利好了，员工们就会感觉这个酒店很有发展空间，他们就会很卖力的为酒店工作，这样酒店员工流失的问题也会减少。

3.2 关注员工，满足员工的安全需要 合理安排员工的工作时间，给予充分的自由时间，尽量减少加班时间。酒店不要随便开除员工，对酒店的设施设备在员工上岗前进行系统的培训，让每位员工在上岗时都能熟练安全的操作各种设施设备等等，让员工有安全感。为避免是培训流于形式，只有从根本上解决培训队伍的构成、培训内容以及培训计划的安排。符合员工对培训时间、内容和形式上的需求，才能调动员工参加培训的积极性，为酒店发展培养合格的人才。

3.3 营造舒心的工作环境，满足员工的社交需要 酒店要营造一个舒心的环境，要协调好人与人之间的关系，员工与员工，员工与领导都要和谐相处。让员工感觉到酒店就是他们的第二个家。如果在工作中服务员的情绪不好将直接影响的是对客服务质量，所以管理者在处理任何问题时要多一些指导，少一些指责。真正的去让员工从内心认识到自己的问题，而不是一味的“强权、打压”。

3.4 树立人本的管理思想，满足员工尊重需要 酒店应该树立人本的管理思想.只要在管理哲学和思维上进行了变革，酒店是不会缺乏留住人才的手段和方法的.酒店管理人员须把员工当做渴望得到关怀、理解和尊重的有血有肉的人来看待，充分尊重他们的劳动，维护他们的权益，为他们的工作创造良好的工作氛围。这样做，既能够增强他们的自信心，激发他们的工作热情，又能够提高他们对酒店的满意度和忠诚度，从而能够大大降低员工的流动率。

3.5 加强员工的职业生涯管理，满足员工自我实现的需要 员工为适应快速变化着的环境，需要不断学习和掌握新的知识和技能。酒店为员工制定个人发展计划，协助员工学习各种知识和技能，特别是专业性的知识和技能。通过为员工制定良好的个人发展计划，给予员工丰富的教育和培训机会，能够促进员工个人和酒店的共同发展，降低员工的流动率。要善于挖掘员工的潜力，相信员工，适当的授予员工适当的权利，让员工充分发挥，还要引诱员工更高的需求——自我实现需要。

4 总结

在竞争日益激烈的今天，员工的流失成为一种不可避免的趋势，但频繁的员工流动严重制约着酒店业的健康、持续的发展。因此，酒店经营者要根据现状采取有力措施，大幅度的满足员工的生存需要进而逐步满足其他需要，形成能吸引员工、用活员工、留住员工的长效机制。

参考文献：

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