员工关心程序公平的原因

摘要：自Adams(1965)提出公平理论以来，大家普遍关注的是结果的公平，近些年来，程序公平越来越受到大家的普遍关注，西方专家对程序公平的研究很多，但是国内很少有专家研究，关注点也仅仅是程序公平的维度划分，但是随着西方文化的冲击和本国经济的发展加上我国工作人员自我实现的需求，程序公平会受到广泛的关注和应用。

关键词：程序公平；程序公平模式；程序公平原则

程序公平

Flger&Greenberg认为程序公平就是对决策的程序是否公平的感知。一些学者认为是组织内的一些决策影响了员工的态度和行为，因为决策的过程可能是不公平的。他们认为通过改善组织内部的公平可以来改善员工的心理和行为。因此，学者们开始研究公平在组织决策内部的作用，如Folger&Konovsky (1989)研究薪酬决策中的公平;Brockner (1994)研究解雇和辞退中的公平行为;Greenberg (1986), Taylor等(1995)研究了绩效评价中的公平;Gilliland (1993)研究了员工甄选中的公平,这些研究都表明员工对程序公平的感知对绩效有正的影响。

Thibaut和walker(1975)基于法律程序中的公平问题提出了程序公平的结构(即过程控制和决策控制)，自此引发了程序公平的研究以及组织公平的多维度比较研究。一些学者认为是组织内的一些决策影响了员工的态度和行为，因为决策的过程可能是不公平的。他们认为通过改善组织内部的公平可以来改善员工的心理和行为。研究人员发现，人们不但关心决策结果是否公正，而且非常关心决策过程的公正性。不少研究结果表明，如果员工认为企业的决策程序是公正的，即使决策结果对自己不利，员工往往也会接受这些结果。此后的研究虽然也关注分配公平，但研究的重心却转向程序公平。在此基础上Bies和Moag(1986)提出互动公平，他们关注的是程序执行时人际处理方式对公平感的影响，Greenberg又将互动公平分为人际公平和信息公平。

Bies&Moag(1986)最初认为互动公平是公平的第三个维度，但后来Bies认为它只是程序公平的一部分。Cropanzano和Greenberg(1997)也把互动公平视为程序公平的一种社会形式。许多实证研究在编制量表时，将过程控制、Leventhal的标准与互动公平一起组成一个程序公平量表。这些做法似乎都主张程序的人际处理方面不需要(或不能够)从它们的建构方面分离出来。

Bies&Moag(1986)提出互动公平是指对决策者在实施程序时的行为是否公平的感知。Greenberg(1993)把互动公平分为两种：人际公平(interpersonalju stice)和信息公平(informationju stice)。人际公平，主要指在执行程序或决定结果时，权威对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、是否尊重对方等;信息公平，主要指是否给当事人传达了应有的信息，即要给当事人合理的解释。

程序公正性理论认为，人们重视程序公正性，是因为：（1）人们相信公正的决策程序会带来公正的决策结果；（2）公正的决策程序体现员工作为团队中成员的价值；（3）公正的决策程序体现企业管理人员对员工的情感与智力的尊重与赏识。

程序公平原则

20世纪70年代中期开始，学术界开始重视对程序公正性的研究。研究人员发现，人们不但关心决策结果是否公正，而且非常关心决策过程的公正性。不少研究结果表明，如果员工认为企业的决策程序是公正的，即使决策结果对自己不利，员工往往也会接受这些结果。程序公正性的基本原则包括1）管理人员根据准确客观的信息做出管理决策；2）管理人员不带个人偏见，对所有员工一视同仁；3）员工有权对涉及自身的管理决策发表意见与建议；（4）管理人员应善意听取员工对决策结果提出的不同意见，做到有错必纠；（5）企业各项决策应符合公认的社会道德规范。Leventhal (1980)在研究了奖金分配的过程提出程序公平的六原则:(1)一致性原则(consistency rule)，即分配程序对不同的员工或在不同的时间要保持一致;(2)避免偏见原则(biassu ppressionru le)，即在分配过程中要避免个人偏见;(3)准确性原则(accuracy rule)，即决策应依据正确的信息;(4)可修正原则(correctability rule)，即决策应有可修正的机会;(5)代表性原则(representative rule)，即程序公平应该能够代表所有相关人员的利益;(6)道德与伦理原则(moralan det hicalru le)，即程序公平必须符合一般能够接受的道德和伦理标准。Greenberg(2007)对如何判断程序公正提出了五条主要原则：1)决策中的发言权;2)执行规则的一致性;3)基于准确的信息;4)被倾听的机会;5)保障无偏见。这五条原则与Leventhal提出的程序公正六条标准十分相似,除道德性外,其他原则基本可以一一对应。Greenberg (1987)通过实证研究证明程序公平会使得员工对结果感到公平，即便结果可能是不公平的。Leung & Li(1990)发现通过加强员工对过程的控制使得其更容易接受不好的结果。Alexander&Ruderman（1987）、Dipboye（1981）、Folger&Konovsky（1989）、Konovsky&Cropanzano（1991）都证明程序公平的感知大于对结果公平的感知。

关注程序公平原因模式

人们越来越关注程序的公平，透明可见的程序可以让员工感受到组织是尊重自己的，在这样的企业工作是有机会发展自己的职业规划的，即使最后的结果不是自己喜欢的，往往因为看到了过程，在不降低企业忠诚的前提下接受结果。为什么人们在意程序的重要性，原因如下：

一、工具模式(1nstrumenta1 model)

公平的工具模式认为，寻求控制是个体的一种动机，而在众多的控制因素中，程序控制能使人获得最多的有利结果。Thibaut和walker(1975)发现，即使是在缺乏决策控制的情况下，高过程控制或有发言权(voice)也能够提高公平感。

二、关系模式(re1at1ona1 model)

这一模式是由Lind和Tyler提出的，该模式强调，归属于一个团体可以使人获得自尊与认同感。公平的对待之所以重要是因为它传达了一种信息:个体与团体中的成员(上司和其他成员)的关系及地位。一般来说，如果一个程序能够显示与权威(如上司)的正面的、有地位的关系，而且能够提高团体内的关系，那么这个程序就会被认为是公平的。反之，如果一个程序所表现的关系是负面的或者使个体在团体中的地位很低，该程序就会被认为是不公平的(Tyler和Lind，1992)。这一模式得到了许多实证研究的支持:公平传递了个体在组织中的地位和在群体中的价值，因此人们很在乎权威的公平对待。一系列有关程序公平与团体认同感之间的交互作用的研究也为关系模式提供了支持。按照关系模式的观点，个体是因为渴望得到有价值的群体的完整的成员地位才关心公平的。如果真是这样，那么对某一特定群体认同感强的人必将倾向于用关系模式来解释他们的公平感受，而对某一特定群体认同感弱的人将倾向于工具模式来解释他们的公平观。

三、道德价值模式(mora1 v1rtues model)

工具模式强调经济关系，关系模式强调社会关系。Folger(1998)指出这二者的相同之处在于都是受个人私利的驱动，只不过它们关注的结果种类不同。Folger(1994，1998)提出了“道德价值模式”作为对前两模式的补充。Folger认为，我们之所以关心公平是因为我们(至少是多数人)对人的尊严和价值有一种基本的尊重。因此，即使当公平不能给我们个人带来明显的经济利益或者公平涉及的对象完全是与我们不相关的陌生人时，我们仍然会关心公平问题。在这种情况下，公平是要求人们应如何对待他人、如何与他人互动的精神美德。

四、多重需要模式(multiple needs model)

Cropanzano及同事(2001)认为，公平是出于人的一些重要的心理需要。以上三种模型仅仅强调了某一种需要，学者们一般认为公平是受多种动机驱使的。Willialms(1997)的“多重需要模式”认为人类至少有四种相互关联的心理需要:控制(control)、归属(belonging)、自尊(self-esteem)和有意义的生活(meaningful lexistence)。williams的四个需要与上述三种公平模式相对应:控制(工具模式)、归属(关系模式)、自尊(关系模式)、有意义的生活(道德价值模式)。他的组织公平的多重需要模式，试图将前面所说的三个理论整合在一起。由于这四种需要有相互重叠的部分，因此公平的作用可以是直接的也可以是间接的。可以说，任何一种需要都会因其他的需要遭到威胁而受到影响，一件不公平的事情就可能从一种需要到另一种需要产生层层涟漪式的反应，从而造成不良结果。

参考文献

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