石油企业人才流失应对浅析

【摘 要】石油企业是技术密集、高风险的行业，掌握专门技能的人才是企业的核心资源，面对复杂的市场竞争，人才流失成为企业人力资源管理的常见现象，如果给予足够重视将会给企业带来不可估量的损失。企业领导要正确分析人才流失原因，树立现代人才观和科学的人才价值观，加强与人才的沟通和交流，采取积极的对策来关心人才、留住人才。

【关键词】石油企业；人才流失；人力资源管理

二十一世纪，知识成为企业参与竞争的重要因素，掌握知识的人才是企业的宝贵资源。石油企业是高投入、高风险的行业，生产生活环境大多较为艰苦，人才流失对企业发展会带来较大的影响，要保持企业的生产正常运行，保证企业的可持续发展，管理人员应以辩证的思想看到这一问题，分析人才流失的正面和负面作用，树立积极的理念，采取明智、积极的措施应对人才流失，并对流失的人才加以开发和利用，从而化不利为有利。

一、从积极的一面看待企业人才流失

1、人才流失的原因林林总总，因企业、因人、因环境的不同，呈现纷繁复杂的情况。而且对于流失的人员也可以划分为一般员工和人才，而人才又分为一般人才、骨干人才和核心人才，不同类型人才的流失情况都会有不同的原因，因而企业一旦出现人才流失，将促使企业重新审视自身在人力资源管理方面存在或潜在的各种问题。任何员工的离职，总有一个自己深思熟虑的理由，如个人能力的发挥、职位升迁和薪酬待遇、组织的公平性、对企业文化的认同、个人的培训与发展、组织沟通的有效性等。

对于石油企业，由于自身行业的特殊性、工作的艰巨性和环境的恶劣性，导致部分员工更有许多理由出乎管理者意料之外，这些往往是企业管理的“软肋”或隐患，如果一直被掩盖或者不能很好的与员工有良好的交流和沟通，后果可想而知。而人才流失能够最直接地暴露企业在人力资源管理乃至经营管理等其他诸多方面所存在的问题，无疑能给企业管理层敲响警钟，提示企业要关注自身的人力资源管理状况，根据流失人才的具体构成和流失趋势，重新审视自身在人力资源管理方面存在或暗藏的各种问题，考虑如何发挥人才作用的最大化，改善人才的工作和生活条件，留人重在留心，防患于未然，从而有效地提高企业竞争力。

2、常言道：铁打的营盘，流动的兵。石油企业管理者应当辩证的看待人才流失。一个企业的人员如果长期保持不变，企业自身的机能（包括知识、技术、管理、市场等）也会出现严重问题，适当的人才流动（失）有利于保持企业的生机和活力。石油企业是知识密集，高风险的行业，需要掌握有新知识的人才应对生产面临的种种问题。人才的流失虽然要使企业承担流失成本，但部分人才的流失也正好给企业一个更好的新陈代谢的机会，新人对离职者空缺职位的填补必然会为企业输入新鲜的血液，新输入的人才也会为企业带来新的知识、新的观念、新的思维方式和工作技能，改变企业的人才结构、知识结构和年龄结构，从而保持企业的生机和活力，有利于企业应对出现的新问题，使企业始终呈现出一个新的面貌。

另一方面，人才有正才和歪才之分，工作能力固然重要，但人格品质、道德水准也不可或缺，只有德才兼备者才能踏踏实实地服务于企业，为企业创造长远的价值。如果有才无德，虽然一时有用于企业，但从企业整体和企业的长远发展来看，必然是弊多益少。这样的人在适当的时候流失，正好可还企业一个本来面目，同时又为德才兼备者腾出位置。

3、可以畅通信息渠道。人才流失并不等于关系流失，更不等于情感流失。如果能够把流失的人才利用好、开发好，对企业而言无疑是潜在的财富。因为企业人才正常离开后，会或多或少对原来企业存在一定的眷念，一般来说他们不会轻易转换行业，大多数人还会继续从事与原来相同或相关的行业，以实现个人职业生涯的持续发展。如果企业与之有良好的沟通，保持经常联系，他们可以成为企业宝贵的关系网络、潜在的客户资源或将来的合作伙伴，甚至可以成为企业外部信息资源的重要提供者（这里指正规渠道的信息获取，而非经济谍报），如传递市场和技术信息，创造各种可能的合作机会及推荐适合的人才，帮助解决生产过程遇到的困难等，企业还可通过与之保持密切的联系，利用他们身上千丝万缕的关系，了解竞争对手的动向，从而作出正确的决策。

4、“假流失”人才价值不容忽视。部分优秀的人才离开优秀的企业，其动机在很多情况下可能是走出去看一看，或者到学校学习一些新知识或者丰富自己的阅历，特别是石油企业很多有着强烈创新意识的年轻员工，他们中相当一部分人都有这种心态。居安思危，随时掌握国际国内行业技术的最新动态和发展趋势，如果企业是真正优秀的，并且大门始终是敞开的，那些“流失”的人才“充电”后大都会再回来，而他们一旦归来，必然会更加勤恳踏实地工作，并运用在外面学到的技能和经验为企业创造更大的价值。

二、企业应以积极的态度面对人才流失

企业可持续发展需要人才，更需要具有新知识、新观念的人才。对于人才流失一定要用辩证的眼光、发展的眼光对待，绝不能消极应对。既要从各方面关心爱惜人才，为人才发挥作用创造条件，同时也要树立人才合理流动机制，这样的企业才有活力，才能在竞争中立于不败之地。

1.树立现代的人力资源观。传统人力资源管理认为人才流失就是企业无法挽回的损失的观点，已经不符合现代社会的人才观。现代人力资源管理是战略性和动态的，企业与员工之间是平等的合作关系。要求企业具备人力资本竞争力的观念、人才资源是第一资源的观念、人才法治观念、人才的市场配置观念、人才动态管理观念、员工与企业终生交往的观念等，其中最重要的是动态管理观念和终生交往观念。现代人力资源管理的观点，人是一种活的资源，与其他资源一样具有在经济社会中流动的特性。企业作为一个动态的有机体，必须保持一个合理的人才流失率。把离职员工看作企业永久的朋友和资源，以情感为纽带，尊重员工的选择，保持经常联系，使之感受到原企业的眷顾与关怀，并实现双向的价值交换。同时还可将员工的离去看做新陈代谢，保持了企业的活力。

2.树立新型的员工忠诚观。忠诚一直被视为做人的美德，企业常常把人才的离去视为背叛，把人才流失视为企业的灾难。事实上，在当今社会，绝大多数员工都是把在企业里供职作为谋生的第一要务，在条件允许的情况下，首要考虑工作的待遇和环境，要求员工一直完全忠诚于一个企业并不现实。同时，忠诚问题属于超出经济契约的一种心理期望，具有互动性质，只有在双方彼此满意的情况下才会有效。在人才离去时，很少有企业会反问自己：企业对员工忠诚了吗？是员工背叛了企业还是与之相反？员工对企业的敏感度是相当高的，一旦发现企业忽视了忠诚的“互动”和“对等”，离去便成为必然。

3.树立科学的人才价值观。人才的价值主要由两部分组成：一是个人自身的能力，二是企业或组织给予他的资源能为企业创造价值的能力。两方面都不可或缺。企业的发展不应只依赖于人才自身的能力，更重要的是企业团队和集体的合力。企业如果过分依赖少数人才的个人能力，必然暗藏危机，一旦人才流失，势必会对企业造成不可避免的影响和损失。因而，企业对于人才的价值要有一个较为全面的评价和认识，不应只看到人才个人能力的重要性，更要看到人才因企业而获得的资源的积累和保护，更多地依靠团队绩效和能力的提高，使人才的价值转化为组织的价值。这样，即使人才流失，人才的智慧仍会留在团队中，企业也不会因某个人的离开而遭受损失。

三、企业应对人才流失的策略

对于石油企业来讲，核心或骨干人才的流失还是会带来较大的负面影响，有时候甚至会在一定程度上影响到企业的稳定，企业管理者必须要有忧患意识，既抓生产，更要抓管理；既要用人才，更要爱护人才。营造和谐的企业文化，使每一个人才感觉到有使命感、归属感。

1.稳住阵脚, 抑制人才流失的负面作用。人才流失，企业内会有不同程度的心理波动，企业必须及时采取有效措施消除或抑制人才流失所造成的负面影响，企业对外要统一口径，防止竞争对手利用人才流失损害企业形象。同时，要稳妥地选择替补人才。人才流失之后，管理者不可意气用事，而应慎重思考、冷静观察有意竞聘空缺职位员工的种种表现，认真加以辨别和判断，从而找到最为合适的人选。

2.重视员工离职前的双向沟通。员工离职前的沟通作用巨大，一方面可以对欲离职的员工作挽留的工作，另一方面，如果员工去意已定，沟通可以消除一些误解和矛盾。高明的管理者应该主动与离职者进行及时的沟通，正面了解具体的情况，客观分析内在的原因，从中发现问题，有针对性地进行人才的优化管理。在员工提出辞职后，企业管理者或人力资源经理一定要抽出专门的时间与其进行一次平等、坦率、善意的交谈，认真了解离职的原因，尤其要关注企业自身的问题，从事情本身查找企业究竟在哪些方面出了问题。

3.做好离职员工的关心关怀。著名的麦肯锡公司有一本“离职员工名录”，并投巨资用于培育其遍布各行各业的“毕业生网络”，使公司从中获得了丰厚回报。企业管理者应该从长远出发认识到，离职员工仍然是企业的宝贵资源，与离职员工保持良好的关系能够为企业带来利益，而且能传达正面的信息给在职员工，即使将来到别处发展，企业还会重视和关心他们，这势必能增强员工的忠诚度和归属感。在员工离开后，企业可以与之保持经常性的联系。企业在与离职员工联系中，要注意双向的价值交换，这就需要企业提供一些有足够价值的对等信息和职业生涯方面的帮助，企业才能收到预期的效果。

4.选择适当的机会和适当的时间召回流失的人才。企业领导应该有宽阔的胸怀，求贤若渴的态度对待流失人才回流问题，即使个别人才曾经与某个领导不融洽，但领导要站在大局的高度，为企业长远发展而摈弃前嫌，以大局为重，热情欢迎人才的回流。因为原企业对他们比较了解，能省去对新人的招聘和培训成本；由于他们曾为企业工作过，比新员工更容易进入角色，从而提高劳动生产率；由于他们离而复归，对原企业有了更加正面的认识，会更加珍惜机会，加倍努力工作；更重要的是，由于企业与员工彼此知根知底，信息对称，可以有效地避免因选人不当所造成的损失。

面对人才流失，看法决定做法，因为人和事的发展变化都是辩证的、动态的。在市场经济日趋成熟的条件下，人才竞争必然更加激烈，人才流动应当成为企业活力的常见行为，任何企业都不再可能如水库般“储存”人才，而只能像“流动的河”一样管理人才。从观念上将人才“流失”理解为人才“流动”，一字的变化可以改变企业管理层的人才观。把离职认为“反常”变的“正常”，石油企业应积极参与“变”的过程，以正常的心态、辩证的眼光、明智的举措对待人才的流失和流失的人才。若能如此，人才流失对石油企业而言将不再是困扰和损失，而更多的是机遇和财富。

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