浅谈中小型企业人才战略

摘 要：在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,如何吸引人才、发展人才、使用人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。

关键词：中小型企业，人才,战略

中图分类号： C29 文献标识码： A 文章编号：

现代社会日新月异，为企业的发展提供了无限机遇。而企业如何拓展生存与发展的空间,获得长期生存与持续发展的动力和能力，人才起着关键性的作用。大企业可以凭借着企业的名气和公司雄厚的实力吸引各种人才,而名气和资源都比较小的中小企业，实施人才战略更成为当前中小企业在竞争中面临的严峻课题。

一、中小企业在吸引人才方面存在的难点１、规模小。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。

2、稳定性差。一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。

3、行业分布广，但地域性强。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。4、个体对企业的贡献度大，影响也大。无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。5、缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。二、中小型企业的人才战略比较优势虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比：中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，中小企业扬长避短，建立一个有效的人才战略尤为重要。

三、作好企业岗位分析，制定规范的规章制度，为吸引人才，发展人才，提供良好的企业环境。

中小企业要充分利用社会大环境，结合自身发展优势和生产特点，进行岗位分析，利用岗位分析的结果，作好以下几方面的工作：

1、制定更能反映劳动特点和差别的工资、奖励制度，有效地调动员工的生产积极性。

中小企业的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展至关重要。所以在吸引人才的同时，企业也应重视协调新老员工的关系。中小企业在考虑到自身的实力和实际条件，采取“底薪＋奖金”的模式较好，这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”，可以保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观念的变化，大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定，甚至引起原有人才的流失。 针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。

2、解决中小型企业在员工招收、任用、晋升、考核中存在的难题，促进人事管理的科学化。

首先合理的定员是企业用人的科学标准。有了定员标准，便于中小型企业在用人方面精打细算，能使企业在保证生产需要的前提下，合理开发劳动力、节约劳动力，使人尽其力。要做到这一点，除了要了解员工，掌握他们的爱好、技能和健康等各方面的素质状况之外，还必须了解企业的定员，掌握各个生产、工作岗位需要多少人和需要什么条件的人。合理的定员能使企业各工作岗位的任务量实现满负荷运转。这就要求在岗的所有人员必须兢兢业业，并且具备一定的技术业务水平，否则，便不能胜任其工作。因此，合理的劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性，从而提高员工的素质，发展人才。

当人力资源缺乏时，中小型企业可以结合公司发展自身情况进行分析：如果是短期性的以租赁员工为好；如果是长期性的要结合公司实际情况进行综合考虑，切实做到外部招聘与内部招聘相结合。

现代中小型企业越来越注重内部招聘吸收人才。当组织出现工作空缺时，优先把组织内部员工调整到该职务。利用“内部招聘”的方式可以有效地实施内部调整计划。当内部招聘无人能胜任时，进行外部招聘。

在外部招聘过程中中小型企业吸收人才应注意以下几方面：①简历不能对面试产生影响，面试中应给应聘者更多的表现机会；②工作经历比学历更重要；③应让应聘者更多地了解企业；④注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者；⑤对吸收人才必须要慎重做决定，尽量作到“人尽我用”，保持人才的相对稳定性。

中小型企业内部晋升是员工职业生涯规划的重要内容。当较高层次的职务出现空缺时，优先提拔组织内部的员工。对员工的提升是对员工工作的肯定，也是对员工的激励。由于内部员工更加了解组织的情况，会比外部招聘人员更快地适应工作环境，提高工作效率，同时节省外部招聘成本。

3、中小型企业应注重改进工作设计，改善劳动环境，减轻员工的劳动强度，为员工创造健康、安全、舒适的工作条件。在工作中设计科学合理的岗位培训规范，对员工进行有针对性、实用性的培训，使之不仅能适应当前的工作，还能适应更高层次的工作。这样，就为内部晋升政策的有效实施提供了保障。如果组织即将出现经营转型，应该及时向员工培训新工作知识和工作技能，以保证组织在转型后，原有的员工能够符合任职资格的要求。这样做的最大好处是防止组织冗员现象的发生，使人才能够及时发挥自身优势，体现自我价值。

4、加强绩效考核，促进企业持续发展。绩效考核也可以成为业绩考评或“考绩”，它是指用人单位采用各种科学的定性和定量的方法对员工做出的工作产生的实际效果，对企业的贡献和价值进行考核和评价，是企业人的重要管理内容。通过对绩效的定期考核，公司管理者可以有效的掌握到个体的工作效率并最终实现企业目标。而且绩效考核不仅可以调整薪酬和绩效奖金的分配，也可以优化中小企业中常常存在的人力资源分配不均，营造企业和员工共同成长的组织氛围，充分发挥企业的团队精神，推进企业的可持续发展。