人力资源会计推行分析论文

【摘要】知识经济的到来深化了理论界对人力资源会计的认识，但人力资源会计在实际中的推行还有待于社会经济环境的成熟及相关理论的充实完善。本文针对我国国情，就这一问题进行了分析，并提出推行人力资源会计的几点建议。知识经济的到来不仅深化了理论界对人力资源会计的认识，而且日益引起会计实务界的重视，并在一些经济组织得到尝试，但它在实践中的广泛推行还有待于社会经济环境的进一步成熟及相关理论的充实完善。

一、人力资源会计推行的社会经济环境分析众所周知．人力资源会计发端于美国。美国经济在二战后由工业生产为基础转变为以技术服务为基础，六、七十年代加速了这个过程。其劳动力结构发生了极大的变化．劳动者主要从事的不是体力劳动，而是脑力劳动．尤其是在知识密集型的企业或技术密集型的企业中，企业的经济增长点在于其拥有高素质和高智商的人力资源。企业高度重视人力资源的开发、利用、管理．把人力资源价值作为最重要的资产，把人力资源投资作为第一投资。在这样的社会背景下，会计学界日益认识到传统会计与新的社会经济环境不相适应．于是将人力资本经济理论引入会计学领域．创立了人力资源会计。可见．人力资源会计的推行与其面临的社会经济环境密切相关。而从我国目前的情况来看．还不具备广泛推行人力资源会计的社会经济环境。具体表现有：(一)我国人力资源的现状是人口多．素质低．外部整合环境差。绝大多数企业属于劳动密集型、资金密集型企业．产出主要依赖机器的效率而不是人的能力。不仅高科技企业是资金密集型企业．研究和开发需要巨额资本的支持和集体协作，而且在企业价值中占重大比例的专有技术、专利技术和商誉等无形资产也是巨额资金投入的结果。因而在我国说知识成为最稀缺的生产要素还为时尚早．人力资源对企业财富的创造、经济的发展及社会的贡献作用还不太明显。（二)我国处于转型经济．企业家市场几乎不存在，人才市场、劳务市场虽有了一定发展．但仍很不完善。1、无法提供一个科学的人力资源价值评估体系，一个合理的人才市场价格．为人力资源会计核算提供依据。2、人才无法自由流动．企业无法自由获取所需人才．社会无法产生对人力资源信息的真正需求。(三)企业人力资源管理水平低．主要表现为有管理思想却无有效的管理制度及技术表现．还停留在传统的行政性人事管理阶段。许多企业将人力资本投资当作是“亏本买卖”．片面地认为职工教育是社会行为．把职工培训视为一种负担。据南京大学赵曙明教授等的调查．我国国有企业中有30％以上只是象征性的拨一点教育经费，年人均10元以下；20％左右的企业的教育、培训费年人均在10元～30元之间．大多数亏损企业已基本停止了人力资源投资。部分有能力的企业已经放弃或准备放弃岗前培训或中长期培训。此外，我国资本市场尚不发达、证券市场也不完善，现实中相当一部分会计信息的使用者通常不根据企业的财务信息来制定相关的投资决策，更缺乏对人力资源信息的需求，使人力资源会计的推行缺乏社会动力。(四)从会计信息质量角度来看，在我国不成熟的市场环境中，避免会计信息失真是会工作面临的首要问题，提供可靠性极差的人力资源信息可能会导致一些企业利用主观判断的不可验证性操纵会计信息．达到粉饰财务报表的目的。

二、人力资源会计推行的相关理论分析除了不具备成熟的社会经济环境，人力资源会计赖以构建的理论基础及自身理论体系中尚存在一些未完善或有争议而需要进一步明确的问题，是制约其广泛推行的又一因素。(一)人力资本的概念目前认识不一，缺乏泾渭分明的界定。舒尔茨的人力资本概念是针对传统经济理论的资本同质性假定提出的，是宽泛和模糊的。周其仁等学者顺延了舒尔茨的概念．将企业内的所有劳动者都界定为人力资本所有者。张维迎区分了两种人力资本所有者，一类是负责经营决策的人力资本．称为经营者；另一类是负责执行决策的人力资本所有者，称为生产者。魏杰从资本是稀缺性经济资源这一逻辑推出，人力资本的主体应是那些从事创新性工作且劳动成果很难度量的劳动者，即技术创新者和职业经理人。人力资本概念的科学界定是进一步研究人力资本参与收益分配的基础。因此理论界应尽快就这一概念的界定统一认识。(二)人力资本能否享有剩余索取权仍有争议。现代企业理论认为：企业是有一系列的合约组成的，是人力资本所有者与非人力资本所有者按一定的游戏规则．平等博弈，最终达成契约的一种制度安排。合约双方都是为了在交易费用的约束下．从风险的分散中使所获得的利益最大化。因此谁承担了企业的最终风险．谁就拥有企业的所有权和剩余索取权。从人力资本所有者和非人力资本所有者都是平等的产权主体这一逻辑起点出发．他们都有资格和可能拥有企业所有权。但是剩余索取权的实现依赖于相应的控制权。剩余控制权作为企业的重大决策权，必须要求具有承担决策风险的能力。财务资本与其所有者在自然形态上的可分离性及投入企业后成为。抵押品。的性质使财务资本所有者能成为企业风险的承担者．而人力资本由于其与所有者不可分的独特产权特征．能否最终承担企业的风险．进而享有剩余索取权．仍是理论界有争议的一个问题．特别是将之适用于我国初步建立现代企业制度的企业．实践中更难把握。(三)人力资本参与剩余分配的模式还有待研究。如上所述，如果人力资本不能享有剩余索取权。则他们只能接受激励；如果人力资本能参与剩余收益的分配，那么人力资本参与剩余收益分配的模式是什么呢?这是一个不只由行业技术特征和劳动者的人力资本属性等客观因素决定的问题。它还受到社会经济制度与文化传统的影响。正是这个问题，即人力资本与非人力资本之间净剩余的分配机制与分配比例．对经济学而言．还是一个有待于展开研究的课题。它的目标应是使人力资源权益进入法律和制度的安排。(四)会计学权益理论的局限性。权益理论是整个会计学的基本框架之一，它与产权之间有着天然的联系，任何时期的会计都是建立在一定产权关系基础上的。现行的会计方程式。资产=负债+所有者权益。是建立在工业经济时代的产权关系基础上的。知识经济的到来，知识成为最稀缺的资源，进而人力资本所有者成为企业的剩余权益索取者对会计的冲击最终应体现为会计权益理论的修正。(五)人力资源会计系统本身不够完善。1、确认缺乏科学性。关键是人力资源成为人力资本的具体标准没有科学界定。另外确认人力资产时应确认为何种资产仍有争议；将工资、福利费以外的支出都资本化为人力资产有悖于资本性支出与收益性支出的划分。使资产负债表中出现虚拟资产。也违背了稳健性和重要性原则的要求，但人力资源支出的资本化仍没有科学的标准；人力资源的折旧及分摊也是一大难题。2、计量缺乏可靠性。人力资源会计在理论上的最大突破就是确认人力资源的价值。将其作为企业的一项资产对待。但如何科学合理地计量人力资源价值。尽管理论界提出了工资报酬法、商誉法、经济价值法等计量人力资源价值的模型。但这些模型往往是以人力资源所能提供的未来收益、人力资源的有效使用年限等指标为基础建立的。这些指标的取值涉及许多主观因素和假设条件，因而缺乏一定的标准，导致其计量结果的主观随意性和不确定性。难以为实践工作者所接受。

三、结论与启示基于以上分析，笔者认为在我国推行人力资源会计是一个漫长的过程。在今后的理论与实践中应注意以下问题。(一)深化理论研究。首先。人力资源会计是一门涉及经济学、管理学、会计学等多门学科的边缘学科，因此在今后的研究中应注意加强各学科理论的联系，综合运用相关学科的最新研究成果；其次，我国目前人力资源会计的研究结合中国实际情况的较少。今后应当注意采用理论与实践并重的研究方法，注重人力资源会计的可行性研究。第三，我国人力资源会计研究单兵作战多，有组织的研究少，也使得理论分歧多。实践工作者无所适从。今后应注重发挥集体优势，特别是理论界与实务界的结合、不同学科专家的结合。（二)通过开展试点工作，在实践中解决理论难题。关于试点的选择要考虑到：1、不同类型的企业对人力资源知识含量的要求不一样。因而对人力资源会计的需求有很大差别，劳动密集型行业对人力资源会计的需求度无论在深度和广度上都不及人力资本密集型行业。因为后者的人力资源比重大。人员流动基本呈平衡状态。这些行业单位的人事部门都有较为完整的档案资料。可为进行人力资源成本和价值的计量提供重要依据。2、不同企业组织形式的产权基础、核算内容、核算方式有很大差别，试点的选择应能包含多种组织形式。因此试点的选择以会计师事务所、高校、高科技企业和某些人才含量较高的制造业为好。(三)推行人力资源会计应遵循先易后难、先内后外的原则。鉴于人力资源会计的许多问题尚未得到解决，不易纳入现行财务会计确认、计量、记录和报告的体系之内。应将注意力放在人力资源成本会计模式上。着重推行人力资源管理会计。而且，从企业管理的角度，打破大锅饭体制建立报酬与绩效挂钩的管理思路，要求人力资源会计提供满足管理当局要求的决策信息。以人为本的预算管理取得了一定的效果，人力资源管理会计更具有迫切性和运行的基础。