浅析国有转制企业文化整合

摘要：文化整合是国有转制企业文化建设的重要内容，国有转制企业文化整合强调员工之间的相融性、企业整体的唯一性以及对原有企业文化的继承性。国有转制企业文化整合矛盾形成的原因，一是由于国有转制企业及其成员的文化背景不同或观念更新的速度不同所造成的整体文化与个体文化的冲突，二是转制企业整体文化落后、保守、陈旧，远远不能适应活跃的、先进的企业个体文化的需要。本文试就国有转制企业在文化整合过程中出现的矛盾提出相应的解决策略：一是领导重视，二是员工认同，三是科学管理，四是以人为本，五要做好总体规划。

关键词：国有转制企业 文化整合

一、国有转制企业文化特点

20世纪90年代，按照国有经济战略性结构调整的需要，国有企业开始进行股份制改造和民营化的转制，国有企业及其员工开始按照市场机制运作，转制企业产权结构变得清晰合理。这一产权结构上的转变也深刻的影响着企业文化，企业文化也发生了深刻的变化，使国有转制企业文化呈现出新的特点。

首先，是在适应员工个体发展多元化的同时强调员工之间的相融性。企业充分尊重职工的利益，引入“竞争机制”，通过公平竞争摒弃了计划经济体制下“吃大锅饭”的平均主义做法，充分挖掘了职工的潜力，使他们的积极性、创造性得到充分的发挥，从人力资源的角度保障了企业在市场经济条件下实现可持续发展的内在动力。

其次，是在适应市场经济规律的同时强调企业整体的唯一性。在企业外部注重保护投资者利益的基础上，加强企业内部管理，鼓励技术创新，积极开拓市场，全力谋求发展。

第三，是在适应现代企业制度的同时强调继承性。国有转制企业文化在新的历史条件下，宣扬“以厂为家”，兼顾投资者和职工的双重利益，并将两者紧密结合在一起，最终实现在企业这一载体上的共同发展。

二、国有转制企业文化冲突的成因

（一）由于国有转制企业及其成员的文化背景不同或观念更新的速度不同所造成的整体文化与个体文化的冲突

计划经济时代，国有企业突出地强调企业整体的权益，往往忽视个体的价值。这种文化传统使得企业管理者在转制后依然习惯于在整体与个体发生抵触时，采取以牺牲个人利益为代价换取企业利益最大化的解决方案。然而随着社会的进步，人的主体意识逐渐觉醒，国有转制企业仍然坚持传统的文化准则，个体文化与整体文化间潜存的一些矛盾就会爆发出来。

（二）转制企业整体文化落后、保守、陈旧，远远不能适应活跃的、先进的企业个体文化的需要

一般在社会发生剧烈变革、经济处于迅速上升阶段时，企业常常会出现这种管理者与员工之间的文化上的冲突。当前有部分国有转制企业仍陷在这种冲突状态之中：一方面，企业个体文化因社会前所未有的变革和迅猛发展而处于高度活跃状态，员工思想解放追求自我；另一方面，企业整体文化仍旧因观念、体制等原因，处于相对落后保守的状态。因此，滋生了员工不满的情绪，企业中管理方与员工之间的矛盾与对立常常显现。

（三）国有转制企业文化中原有的惰性，惯性和依赖性越来越明显

企业的惰性与企业的文化也是紧密相关。一个有着辉煌历史的企业更容易产生惰性。企业的历史愈悠久，文化底蕴愈深厚，企业的惰性也就愈强，这使得企业安于现状，消极应对企业转制后出现的新情况、新形势，导致部分国有转制企业由盛到衰。

惯性是企业的“习惯性思维”造成的，是企业文化对企业影响的另一种方式。企业总是倾向于按照既有惯例运行，一旦偏离原有的运行模式，企业会很难适应。这样看来，企业的惯例包括企业的正式规则和一些组织成员都熟悉且认同的非正式规则。企业长时间形成的文化构成了企业惯例的一个重要组成部分。企业文化正是通过惯例来影响企业的现在和将来的做事方式及行为方式。

依赖性则是依赖惯性。转制企业在持续发展过程中，不是积极的去应对转制企业出现的新情况，不是在处理新环境中貌似从前的矛盾创出新的企业文化要素，而是在新的环境中简单重复从前积累的经验。

三、国有转制企业文化整合的途径

目前，针对存在的问题，部分国有企业在转制后虽然也考虑到了文化整合问题，但是往往忽略文化整合的方式。有的转制企业只是简单的全盘否定转制前企业的文化，完全移植转制后的新文化模式，引起企业员工的抵触情绪和强烈反感。企业员工短期内失去原有的文化背景依托，很难融进新的企业文化中去，造成新旧两种文化的冲突和难以融合。转制企业文化整合失策导致无法发挥转制后的优势，使生产经营出现混乱，导致转制后企业发展面临新的困境，严重的还会引起社会不安。因此，转制企业在文化整合的过程中，要针对国有转制企业的特殊环境，充分尊重转制前的企业文化特点，采取合理的工作方式，整合企业文化，为国有转制企业做大做强服务。

（一）领导重视是建设先进企业文化的根本环节

企业文化建设是在管理者倡导下进行的以适应企业的内、外部环境变化为目的的。因此，企业文化建设的水平依赖于管理者对内外部环境的认识程度以及制定的企业策略的正确性。在先进企业文化建设中，必须通过上下结合，坚持从上到下的身体力行的宣传引导来实现良性互动。一方面，企业管理者的文化自觉和创新精神决定着企业文化自觉性的提高。国有转制企业管理者要在认同先进文化、实践先进文化的过程中起到表率作用，影响、凝聚、带动广大职工。其次，要建立和强化由企业管理者和企业全体员工齐抓共管的企业文化建设管理机制，构建党政负责、职能部门具体运行、各司其职的企业文化建设网络。

（二）员工认同是建设先进企业文化的关键

企业文化只有被全体员工所接受，转化成为真正的群体意识，才能产生影响和发挥作用，进而迸发出巨大的精神力量，转化为现实的生产力。因此，企业的管理者不仅仅要重视企业文化整合，同时，更要注意充分发挥员工在企业文化建设中的巨大作用。一方面，要加强多姿多彩的宣传教育活动，增强职工对新企业文化的认同，自觉地把企业文化的核心价值观转变为管理者和普通员工的共同的理念和追求。同时注重员工自我教育，培养典型人物，树立“英雄人物”，使广大员工通过身边的“英雄人物”和“英雄事迹”，真切地感受到企业所倡导的价值观和理念，从而在工作中自我教育、认同观念、完善言行。

（三）科学管理是建设先进企业文化的重要途径

现代企业文化理论是在传统管理理论基础上的科学发展，而不是对传统管理理论的否定。企业文化建设同企业的科学、严格、规范管理不是对立和矛盾的，而是有机的和辩证的协调与统一。企业文化建设基于企业科学、严格、规范的管理基础之上，是企业管理理念、管理思想、管理方式在科学管理基础之上的更高层次的提升和发展。

在国有转制企业整合企业文化的建设中，要在共同理念、价值观的指导下，制定好各种要求和规范，形成一整套科学的规章制度，并以严格管理作为保障，使科学的企业文化内涵不仅仅表现为纸面上的规章制度，更要落实在管理者和员工的举止言行上。这样既有助于企业价值观的确立和落实，也有助于员工的接受和遵循。

（四）以人为本是建设先进企业文化的核心内容

企业文化的本质特征之一就是以人为本，其目的在于充分挖掘员工的潜力，充分发挥每一个员工的积极性、创造性，并以此作为企业文化建设的核心内容来对待。国有转制企业在文化整合中最重要的就是全面贯彻落实科学发展观。科学发展观的核心就是以人为本。国有转制企业中，以人为本最基本的就是以广大职工的根本利益为本，坚持全心全意依靠职工群众办企业的方针，将员工的需求与企业的发展紧密结合，把企业的发展建立在人的全面发展的基础上，最终实现员工和企业的共同发展。

（五）总体规划是建设先进企业文化的重要步骤

国有转制企业文化的整合不是制定出规章制度就可以实现的，这一过程是一项浩大的系统工程，是要通过长期不懈努力和整体的提高逐步实现的。时间方面，制定短期，中期和长期的目标，以及具体阶段的实施计划，做好长期坚持不懈的准备；制度方面，制定岗位职责、奖惩措施，以制度保证落实；针对性方面，对于员工的言行，采取专门培训与日常教育相结合的方式，以及了解员工的实际情况，以员工喜闻乐见的形式等，广泛深入开展企业文化建设，通过员工的日常言行展现企业风采，体现文化建设成果。对于管理者，则要认同、理解先进文化，在企业文化整合的实践中，起到模范，凝聚的作用。

综上所述，国有转制企业要把企业文化整合作为一项重要的工作来执行才能使国有转制企业建立更加科学、完善的企业文化体系，从而才能更好的发挥企业文化对于国有转制企业发展的积极作用。

参考文献：

①傅波，张炯等．抚顺市志．市情要览卷[M]．抚顺：辽宁民族出版社，2005

②黎群．企业文化[M]．清华大学出版社，2008.

③陈丽仁. 国有企业企业文化建设研究[D]．西安：西安电子科技大学，2001

（宋焕斌，1961年生，吉林省大安市人，辽宁石油化工大学党委副书记。研究方向：企业文化。李澍，1982年生，辽宁省抚顺市人。研究方向：企业文化）