医院岗位设置管理的利弊分析

【摘要】岗位设置是卫生事业单位进行人力资源管理和改革的内容和重要基础。医院对工作人员定岗的过程就是岗位设置的过程。本文通过对医院岗位设置工作经验的总结，对医院进行岗位设置的优势及不足进行了分析，以期对医院的人力资源管理工作有所启迪。

【关键词】医院；岗位设置；优势；问题

医院作为人才、知识密度较高的卫生事业单位，其工作重心是对人的管理。岗位设置管理制度作为事业单位人力资源配置与管理的重要内容，对医院完善医院现有的用人机制，开创人力资源管理新格局，促进人才的科学发展，调动医院工作人员工作的积极性和创造性，充分发挥每个岗位的最佳效能，将医院资源与人充分结合发挥出最佳的效用，并为医院的长远建设提供重要的人才保证，具有十分重要的意义。岗位指的是组织为了完成某项工作任务所设置的工作职位。医院作为人才、知识密度较高的卫生事业单位，近年来纷纷进行了岗位设置管理工作。医院的岗位设置指的是，医院根据其自身业务需要以及医务人员的个体需要，对工作人员定岗的过程，其内容包括对具体岗位的责任、工作的任务内容、拥有的权限，以及和其他岗位之间的相互关系的规定。这一人力资源管理改革措施，主要是解决了医院如何向员工分配工作任务和职责的问题。现实中的医院岗位设置管理工作既取得了一定的成效，给我们带来了成功的经验；也出现了一些不足和问题。

一、医院岗位设置管理的优势

医院进行岗位设置，就是对其自身所需的工作岗位的分类和职能进行设计，并根据设计的岗位对医务人员进行管理。医院进行岗位设置管理工作，不仅是为了响应国家对事业单位岗位设置管理进行规范的政策，也是医院开创人力资源管理新格局的内在要求。医院的岗位设置为医院营造良好工作环境，进行岗位等级设计、调动工作人员积极性、完善绩效考评和创新收入分配制度奠定了基础工作，其具体表现在以下几个方面。

1.岗位设置为医院营造了公平、公正的工作环境。根据相关文件的规定，卫生事业单位在选人时，应该采用公开聘用的制度，这就能有效的减少和杜绝人事腐败现象的发生，为医务工作人员营造一个相对公平的环境，有利于医院工作人员素质的提高和医院的良性发展。而岗位设置直接关系到聘用制度的实现，因此医院要想加强医院岗位管理，推行公开聘用制度，要必须从规范岗位设置开始。因此，我们可以认为岗位设置能有效的为医院营造公平公正的工作环境。

2.岗位设置能够调动医院工作人员的工作积极性和创造性。医院通过岗位设置能够建立医院、科室、岗位三者间层层递进的责任制度，明确了每个岗位所需的任职条件，该履行的责任义务及拥有的权限。岗位设置完成后，各医务人员能够权责分明，岗位之间配合协调，保证了本岗职能的充分实现，各岗位的工作人员都围绕各自的职责和医院的中心进行工作，建立了“以病人为中心”的服务理念，强化了各级各类人员的服务意识，大大提高了医务人员的工作积极性和服务水平，同时也对那些存在医德医风问题的工作人员进行了有效的鞭策。另外，通过岗位设置实现了岗位要求与员工能力之间的良性匹配，使员工能在岗位上充分的运用和发挥其自身所具有的知识才能，能够最大的调动起医务人员的创造性，增加医院在拔尖人才、科技水平、特色专科的发展后劲，使医院整体获得最大效益。

3.岗位设置有利于医院完善绩效考评体系。岗位设置完成后，强化了医院的竞争机制，医院会根据工作人员所在的岗位对其的工作绩效进行考评，在学科、人才等方面进行优胜劣汰，并将薪酬与绩效紧密联系。这种与医院经营管理模式相匹配的绩效考评体系，通过客观、公正的绩效评价，建立和完善了新型的绩效考评模式，极大的调动了员工的工作热情，强化了医院的经营意识，促进医院的业务量的提升，实现了医院目标、科室目标和个人目标的统一，并有效的降低运营成本，促进医院整体效益的不断提高。

4.岗位设置是医院岗位管理的基础。岗位是医院为了完成某项工作任务所设置的工作职位，是医院进行人员聘用的基础。岗位设置使医院实现了按岗聘用，明确了医务人员与岗位之间的相互关系，为合同管理创造了基础条件。由于岗位设置直接关系到聘用制度的实现，因此医院要想加强医院岗位管理，推行公开聘用制度，就必须从规范岗位设置开始。另外，岗位设置是医院人事制度改革的基础性工作，已经成为医院医务工作人员公开招聘、岗位培训、竞聘上岗、岗位收入分配、岗位绩效考核的重要参考依据。

5.岗位设置推进了医院收入分配制度的改革。原有的医院收入分配制度实行的是职务等级工资，所获的工资待遇随人走。医院在岗位设置完成后，建立了岗位绩效工资制度，根据人员所应聘的岗位要求来确定其所在岗位的工资待遇，实现了工作人员的“岗变薪变”。因此，突出岗位设置的激励功能，是医院在收入分配制度的一个重要创新，也是实现医院收入分配制度改革的重要保障。

6.岗位设置为医院的长远建设提供重要的人才保证。医院进行岗位设置后，会使人才规划逐步明晰，有利于提高医院人才培养的计划性。岗位自身的要求会使员工意识到参加各种不同类型的继续教育学习的重要性，而竞争压力的增强更会迫使他们提高职工的理论知识水平及业务处理能力。同时，医院也会开始关注对员工的发展和职业生涯规划，改变了以往的个人被动参评，转作由职能部门主动加以指导，这大大的增强了人才培养的规范性和计划性，为医院的长远建设提供了重要的人才保证。

二、医院岗位设置管理存在问题分析

1.人才资源配置不够科学。医院作为人才、知识密度较高的卫生事业单位，其工作内容是凭借其专业技术向社会提供公益服务。因此，医院在岗位设置的过程中，应该以专业技术岗位为主，专业技术岗位应该不低于医院总人数的70%。然而，在现实中的一些医院，由于专业技术人才的缺乏，使得医院的专业技术人员比例严重失调，其占比例远远低于标准；另外，还有一些医院通过降低工勤人员比例来达到标准，这样专业技术人员的数量非但没有增加，反而还需要在从事专业技术工作的同时去从事工勤工作，使得他们的专业技术能力无法得到有效发挥。

2.人才结构不够合理。按照国家的有关文件，我国地市级以上的医院，专业技术人员的高级、中级、初级岗位比例为1：3：6。然而，现实中的一些医院，存在初级岗位人员较少，高级、中级岗位超编，这不利于医院的长远发展。其次，还有一些医院与其同级别医院的要求还有一定的差距，人才队伍整体学历结构层次较低，高层次人才及学科带头人建设严重不足，医院极度缺乏在国内外有一定影响的创新型人才。另外，大部分医院不能够形成一个强有力的人才梯队，存在断层现象，人才队伍也难以形成正常的良性补充、更替和完善。

3.职工晋升机会较少。由于我国医院组织架构基本上都是金字塔结构。医院的基层的工作人员较多，而管理人员岗位和高级职称员工却较少。岗位设置后，员工的晋升机会大部分来自于医院内部出现的自然减员，如退休人员退休所腾出的岗位。而这种较少的晋升机会是无法满足满足广大员工的发展需要，金字塔底部的员工感到自己要想进入到金字塔的上部是遥遥无期的，这会大大的降低他们的工作积极性，甚至会发生消极怠工的现象。

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