企业人才流动趋势及影响因素分析

【摘 要】核心人才作为企业最重要的战略资源，企业价值的创造者，在企业生存和发展上扮演着极其重要的角色。怎样才能核心人才的流失，构筑现代企业的兴业之本，是一个重中之重的问题，不免就要分析原因，找出对策，合理解决。

【关键词】核心人才、流失、分析、原因、应对、策略

企业要想制定核心人才战略，吸引、留住和开发利用核心员工，首先必须识别哪些员工是本企业的核心人才。一般来说，核心人才是指那些拥有专门技术，掌握核心业务，控制关键资源，对企业的生存与发展产生深远影响的员工。②他们的工作岗位要求经过较长时间的教育培训，拥有较高的专业技术，或者要有本行业内丰富的从业经验和杰出的管理能力。

一、核心人才流失的原因：

（一）中小企业人才流失的原因

1.社会因素

（1）社会整体观念和价值观会影响人才流失。如果社会整体对人才流失持肯定支持态度，则人才的流失率会大大提高，反之，则会相对降低。

（2）劳动力市场的供求状况会影响人才的流失。劳动力市场供过于求，劳动力过剩，为避免失业的风险，人才流动率会大大降低，反之，劳动力市场供不应求，人才能够轻易的在市场上找到更具有吸引力的职位，人才流失率就会相对提高。另外，劳动力市场的完善程度越高，对人才的随意流动的约束会加强，也会使员工流动的随意性降低。

（3）社会信用机制的缺失导致人才流失。市场经济是信用经济，“重合同、守信用”是保证市场经济有效运作的前提。社会的信用建立在人的信用的基础上，诚实守信应该是做人的基本原则。然而，就全社会来看，我们还没有一套有效的信用机制，对于那些不守信用的人，社会还没有一套行之有效的处理办法。失信的成本明显偏低。

2.企业因素

（1）企业文化不足。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，很容易造成个人的价值观念与企业理念的错位。

（2）中小企业薪酬、福利待遇相对较差，工作、生活环境不如人意。薪酬是最有效的激励手段，很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才，客观上为优秀人才的流动提供了广阔空间。当中小企业人才的经济收入很低或者无法体现个人价值时，流失成为必然。另外中小企业的工作、生活环境不尽如人意，工作时间长，经常无休止地加班，工作环境不好；居住条件差，伙食不好，业余文化生活匮乏等。

（3）缺乏有效的人才开发和培训机制。大多数的中小企业贪图眼前之利，认识不到人力资本投资的重要性，对人才往往只重引进不重培养。而且不少中小企业出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的人才培训计划，更谈不上对人才职业生涯规划的设计。

3.个人因素

（1）个人需求层次的不断提高导致人才流失率增加。根据马斯洛的需要层次理论，人的需求从低到高是不断递增的。低层次的需求满足后，会追求更高层次的需求。中小企业中的中高级人才早已超越了生理、安全的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈，他们更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途。如果在企业缺乏这样的机会和满足感，他们可能就会选择离开，寻找更适合自己发展的企业。

（2）信息透明度的提高导致个人不公平感的增加。随着信息时代的到来，雇员对和自己干同样工作人的收入、工作条件、职业生涯机会的认识变得轻松和容易，因此，也就有更多的比较，比较的结果就可能产生对现实的不满，导致不公平感的增加，直接的结果就可能是离开所服务的企业。

二、企业人才流动趋势及影响因素分析

针对企业核心人才的流失的现象以及核心人才本身的特质和重要性，企业可以采取以下应对策略，以达到留住核心人才的目的。

（一）要从战略的高度重视核心人才的流失问题，树立核心人才的流失危机意识。核心人才是企业的稀缺资源，是企业战略最终实现者，那么要求企业管理者要有高瞻远瞩的战略目光，较高的个人素质、魅力、文化水平以及不断进取的精神，能够胸怀若谷，开言纳谏，给予核心人才以充分的重视。建立核心人才信息库，把核心人才的保留当做企业战略的重要部分，学习识别核心人才的方式方法，把握和确定核心人才的心理和行为规律，一旦发现核心人才的情况异常，快速予以反应，采取恰当的方式和应对措施，将人才的流失消灭于萌芽状态。

（二）建立良好的用人机制，设立科学的人才考核与评价标准。使核心人才的能力真正得到企业的肯定，并拥有充分发挥和发展空间。良好的绩效考评制度和人才评价标准，使核心人才的工作能力和工作绩效得到明确的表现。考评结果与薪酬福利挂钩，让核心人才的工作价值得到充分的肯定。以绩效为凭，待人处事客观公正，实现能者上，庸者下，优胜劣汰的激励机制，为核心人才设立畅通的晋升渠道，大大增强了核心人才的归属感，让其业能够得到迅速的发展，于是更加忠诚于企业。

（三）对工作岗位进行科学合理的设计分析，做到分工恰当，综合平衡。明确每一个岗位职责、权力与工作标准，通过工作岗位的科学设计和分工，不仅使员工了解自身工作的重要性，还可以避免员工苦乐不均和繁重的工作压力。使工作负荷大的员工有休息和减压的时间，工作量少的员工通过调配使工作内容更加的充实。在工作内容的安排上既形成一种压力与动力，又能保持核心人才的身体健康和心理健康。让其更好的为企业服务。

（四）制定战略性的薪酬体系与福利政策，对核心人才要有针对性的薪酬策略。虽说员工离职的原因很多种，但是因薪酬而跳槽比比皆是。从企业内部讲，核心员工的薪酬一定要客观准确的反应其从事工作在企业中的价值。从外部讲，因核心人才的稀缺性和可流动性，企业必须关注多方面的薪酬调查结果，了解同行业同地区同规模同类型企业的薪酬政策或相同或相似岗位的薪酬水平，及时调整或制定相对策略，以保证对核心人才的吸引力。因核心人才的特殊性，企业在薪酬福利设计上一定要注意其短期激励和长期激励的有效结合，实行中长期雇佣，以减少其流失。

（五）利用事业留住人才，帮助核心人才制定职业生涯发展规划，为其提供良好的职业发展平台。没有人会愿意离开一个能使自已不断获得成功的组织，企业通过了解，根据核心人才能力状况、需求、愿望等，设身处地帮助他们分析现状，设定未来发展的目标，为其提供良好的培训机会，帮助开发各种新的知识和技能，使他们在企业的发展贡献的过程中，实现个人的职业生涯目标。当核心人才能够清楚的自己在企业发展中的前途，才能与企业结为长期的伙伴关系，实现个人与组织的共赢。联想教父柳传志的成功与他对人才的重视与培养充分印证了这点。

（六）构造具有特色的企业文化，增强企业内部的凝聚力和向心力，吸引和留住核心人才。要把企业建设成为一个协调一致，上下同心的团队，单靠物质刺激和管理制度是很难做到。企业的内部政治都是企业文化功能不足的重要体现，建构具有吸引力和凝聚力的企业文化，对改善员工关系和营造和谐的工作氛围意义甚大，企业文化的价值同化作用对加强人才的职业道德建设，稳定员工和防范核心人才流失有着极为重要作用。同时通过引导、灌输、示范和融入制度里，通过“软硬兼施”，创造良好的人文工作环境，对于内部通沟，满足工作的需要和对人才的吸引都会产生深远的影响。

（七）敢于放手，充分的信任与尊重核心人才，必要时给予支持。企业管理者要想核心人才发挥其极积作用，必须给予充分的授权，疑人不用，用人不疑，切勿半信半疑，给予诸多的限制，使其难以施展拳脚，打击其极积性。必要时给予恰当的支持，当核心人才完成任务时，给予恰当的赞扬和指导，势必进一步的激发其工作热情，发挥他们的潜能，满足其工作成就感和加强为企业服务的信心。

（八）其它措施。针对核心员工的一些个性特点，制定“量体裁衣”的，有针对性的育才计划。企业要加以关注和引导，帮助他们加强沟通能力的培训，或团队拓展训练，增强他们的团队合作精神，改变他们孤僻的心理和情商的提高；加强职业道德培训和签定企业竞业保密条款，以防止职业道德败坏而导致企业机密的泄露；做好核心人才的平衡工作，帮助其加压或者减压；帮助核心人才解决工作之外的其它烦心事，让其专注于工作等，都对核心人才的保留有着重要的意义。

三、结语

铁打的营盘流水的兵，虽然采取防范核心人才的流失措施，但也有事与愿违之事。当企业核心人才送来辞职报告时，做为人力资源管理者，我们不仅要第一时间给出反应，采取挽留措施。另一方面我们要提前建立核心人才继任机制，选择和培养继任人，建立稳定的核心人才梯队，激励核心人才的进步与竞争，培育企业继续发展和应对市场竞争的核心能力，真正实现智力资本的掌控。当核心人才流失时，迅速的填补空缺，避免工作脱节，将核心人才流失的破坏性降到最低。

参考文献：

[1]《人力资源开发管理》，中国人民大学书报资料中心，2006年第7期；P71-72。

[2]安鸿章主编；《企业人力资源管理人员》，中国劳动社会保障出版社，2002年10月，第1版，P76-82。