行政机关内部考核对激励选拔优秀干部的作用

摘 要 行政机关内部考核主要是指在一定范围内按照适当的方法和程序，有组织、有领导地对机关人员的工作进行全面的调查、衡量和评价，以达到特定目标。新时期行政机关内部考核的新方法能够更好地发挥考核的激励作用， 激励选拔优秀干部。

关键词 行政机关 内部考核 选拔干部 作用

中图分类号：D630.3 文献标识码：A

当前，随着绩效考核的推广和应用，如何建立行之有效的激励与约束机制，客观地评价机关单位的工作实绩，激发干部职工的潜能，全面提高绩效管理水平越来越引起了人们的关注。本文将以发改部门内部绩效考评为例简要阐述行政机关内部审核对选拔优秀干部的意义和作用。

1发改部门履行职责特征及其对绩效考评的要求

发展改革部门是牵头协调经济社会发展改革的综合部门。各级发展改革部门虽然工作层面各有侧重，但履行职责的特征大致相同。以杭州市发改委为例，概括起来主要有以下一些特征：

综合性。要求绩效考评要注重考评机关工作人员的组织协调能力和合作能力，同时要接受业务相关部门关于工作能力和作风方面的测评。

创新性。在经济社会转型期，会涌现出许多新生事物和新发展趋势，这些事物和趋势往往不是由某个既定部门能够负责的。创新是承担职责的本质要求。这就要求绩效考评要注重考评机关工作人员的创新能力和成果。

宏观性。“研究提出全市国民经济和社会发展战略，组织编制和实施全市国民经济和社会发展的中长期规划和年度计划”等是发改委的核心职责。这就要求绩效考评要注重考评机关工作人员战略思维和谋划发展能力。

广泛性。从职责的横向分布看，发改委的职责涉及农业和农村经济、工业经济和战略性新兴产业、现代服务业三次产业，现代物流业、空港经济、海洋经济等新经济增长点发展，推进外向型经济发展，推进高技术产业化等。这就要求绩效考评要注重考评机关工作人员的综合素质和知识面。

服务性。如固定资产投资项目审批、核准和备案是发改委推进城市建设的最重要职责，倍受项目业主关注。行政审批中要按照首问责制、信息公开制等基本服务制度要求不断提高服务质量。这就要求绩效考评要注重考评机关工作人员的服务意识、服务态度和依法行政能力。

政策性。发改委职责的政策性体现在拟制政策性文件和执行相关政策两个层面。这就要求绩效考评要注重考评机关工作人员把握大局的能力、对相关政策和业务的熟悉程度，以及执行政策的水平。

发改部门机构设置特征及其对绩效考评的要求：

基于发改部门的基本职责和职责履行的特征，杭州市发改委内设机构的设置也有比较鲜明的特征，并对绩效考评提出了相应的要求。结构扁平有利于减少行政层级，提高组织效率，但也对领导干部的领导能力和业务水平，对业务处室的工作主动性和执行力提出了较高的要求。层面有主要面向宏观经济社会领域的，有主要面向产业的，有主要面向战略性新兴产业的，有主要面向行业领域的，有主要面向微观层面的，一个处室往往要面对一个甚至几个行业部门的机构格局，导致部门间的竞争与合作。

其结果是，谋划能力强，参谋作用明显，得到市领导关注的处室趋向“核心化”，反之，则趋向“边缘化”。“条块”共存。如面向三次产业和有关行业的处室基本是属于“条”上的，面向新兴产业和微观层面的处室基本是属于“块”上的。这种机构格局给职责履行带来了比较大的困难，职责不同、人数不同、履职成果自然也不同，甚至有些不可比。这就给考评工作出了难题，考评方案的设计应更加精细化、差别化、科学化、动态调整、面对新的形势、承担新的职责，发改委对内设机构先后进行了调整，单设了区域经济发展处、能源处、环境资源处、交通运输处等，并成立了委管的服务业促进局。机构的适时调整要求考评方案也要及时作出调整，适应职责和机构的变化。

上述履职特征和机构设置特征对绩效考评的导向、内容、方法提出了要求，在设计考评指标体系时要尽可能地以适当的方式体现。当然，这种体现也不是一对一的指标体现，而是将相关内容合理整合，以可以考核的方法体现。

2把握指标体系、体现考评内容的导向性和考评指标的针对性

对绩效内涵的理解一般有两种：一种认为，绩效是结果，与之相关的概念包括职责任务、工作业绩、目标实现、满意度等；另一种认为，绩效是行为，与之相关的概念包括工作态度、行为规范、合作精神、工作效率等。这两种观点体现了不同的导向。结果导向的绩效考评是基础和重点，是反映绩效水平的主要内容，行为导向的绩效考评是对结果导向的绩效考评的延伸和补充。

绩效考评在关注“任务是什么”和“如何完成任务”的同时，也应考察“能做什么任务”，即“潜力”，以能力为导向，与之相关的概念包括个人素质、制度管理、学习教育、发展平台等。这三种导向的绩效考评相辅相成，互为补充，也各有缺陷。结果导向的绩效考评容易导致达成结果而“不择手段”，行为导向的绩效考评容易导致表现自己而搞“形式主义”，能力导向的绩效考评容易因基础不同、条件不一而导致“考评不公”。

因此，在不同发展阶段，对不同考评对象应扬长避短，综合运用，合理安排，适时调整。在设计考评内容时，应从理论原则中遴选有实际应用价值的部分加以改造和应用，做到理论具体化、方案理论化，针对发改部门的履职特征和机构设置特征，以结果导向为基础，加强行为导向和能力导向。一是考评工作业绩与创新。即主要以“结果”为导向，设置的指标主要有工作完成情况、获得荣誉、出台政策意见、获得领导批示、撰写研究文章、撰写政务信息、对外宣传、承担创新项目。强调考评处室在谋划发展、推进改革中的创新举措。二是考评工作态度与服务。即主要以“行为”为导向，设置的指标主要有对外服务、处室配合、办事效率、参加公益竞赛等活动、办理、办理提案议案。三是强调考评处室人员能力提升与服从管理的情况。四是考评依法行政与廉政，这是对政府工作部门考评的重要方面。主要指标有普法教育、执法资格、审吡权限、行政复议和诉讼、行政许可监督检查以及廉政建设方面。强调考评处室依法依规审批项目情况。最终的考评结果根据各单项考评结果加权平均取得。

3选择考评方法、提升可考度和体现个性化

在设计考评方法时，对“工作业绩与创新”方面的评估主要依据处室自评、公开述职和客观材料进行，对“工作态度与服务”方面的评估主要依据民主测评、问卷调查和外部评价进行，对“依法行政与廉政”方面的评估可主要依据专门职能部门组织的专项考核进行。但在考评中，一些主观性强或客观标准复杂的指标，很难加分或扣分，形同虚设，每次考评都是满分，导致处室某些方面的绩效高低难分，考评流于形式。可考核性问颛是考评工作的一大课题，也是一大难题。

为此，我们对一些难以量化考评的重要指标进行了量化评分尝试，按照正态分布规律，依据测评和考核分数排序实行首位加分或末位扣分，以区别绩效水平高低。一是区别处室合作态度，着眼提高底层干部和牵头处室的话语权和考评结果的准确性，采取全员参与测评和适当增加牵头处室测评权重的办法，对各处相互配合情况进行评价。排序后几名的减分。二是区别创新水平，采取处室年初自主申报，年终公示和述职，领导和处室年终测评的办法，对开展创新项目的处室进行评价，排序前几名的加分。三是区别办文效率，依据文件督办系统，对无正当理由迟滞办文记录次数排前几名的扣分。四是区别理论学习积极性。

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