基于胜任力的公务员培训的开展策略探讨

摘要：代培训日益重视被培训者胜任力的培养。基于胜任力的公务员培训因适应了代公务员的培训需求而成为公务员培训发展的必然趋势。立足于公务员培训的开展策略，从公务员胜任力模型的构建、培训需求分析、培训计划的制订、培训的实施和培训效果的评估等五个环节上进行探讨，提高个体和组织整体的胜任力水平。

关键词：胜任力；公务员；培训

中图分类号：G720　文献标志码：A　文章编号：1009-4156(2012)04-014-02

基于胜任力的公务员培训是依照胜任力模型的要求，对公务员承担特定岗位所需要的关键胜任力进行培养，旨在提高个体和组织整体的胜任力水平，进而提高人力资源对组织战略的支持能力。与传统的基于岗位的公务员培训相比，基于胜任力的公务员培训更能突出培训的重点内容、提升培训效果，但是在实际操作中还存在培训内容结构不合理、针对性不强和实效性差等一系列问题，影响了这种培训模式的作用的发挥。因此，探索基于胜任力的公务员培训的有效开展策略就成为一个重要的研究课题。

一、公务员胜任力模型的构建

胜任力模型是指采用科学的方法，以显著区分某类人群中绩效优异者与普通者为基础来寻求鉴别性岗位胜任力，经过反复比较分析最终建立起来的与绩效高度相关的胜任力结构模式。胜任力模型将绩效优异者的能力要素与行为特征具体化，不仅是一套个人能力指标系统，也是组织开展人力资源管理的有效工具，更是培训与开发工作的重要依据。

要分析公务员的培训需求，需要先明确不同岗位的公务员的胜任力模型。美国Vilkinas等人将公共部门管理者的胜任力划分为任务胜任力、职业胜任力、政治胜任力和道德胜任力等四个维度。肖余春等人提出党政机关中高级干部的胜任力结构包括三个层次：一是基本思想能力，包括廉洁奉公、遵章守纪、责任诚信等；二是基本管理能力，包括计划、组织、用人、沟通协调能力等；三是创新能力，包括战略思维能力、管理变革能力等。王登峰等通过调查分析，建立了包含政治素质、领导能力、以人为本、协调能力、自我约束、学习能力和工作能力等七个维度及其合并形成的管理能力、人际能力和自律能力等三个大维度构成的党政领导干部的胜任力模型。何丽君借助调查研究确定了中高级公务员胜任力的37项要素，并将其归结为政治素养、业务能力和领导技能等三个维度。

基于以往的研究，我们采用问卷调查法和行为事件访谈法对236名公务员进行调查研究，从中获取了包含政治素养、业务技能、人际技能和理念技能等四个维度、23个因素的公务员胜任力模型。其中，政治素养包括爱岗敬业、忠实可靠、政治鉴别力、自我控制力和自我学习力等5个因素；业务技能包括计划能力、组织能力、决策能力、政策把握能力、依法行政能力和问题处理能力等6个因素；人际技能包括沟通能力、理解能力、社交能力、协调能力、激励能力、团队合作能力和心理调适能力等7个因素；理念技能包括战略规划能力、抽象思维能力、统筹能力、洞察能力和创新能力等5个因素。调查也发，对于不同层级的公务员，其胜任力结构的侧重点有所差别：对于高层公务员来说，其理念技能是最重要的；对于中层公务员来说，其人际技能是最重要的；对于基层公务员来说，其业务技能是最重要的；而政治素养对于不同层级的公务员来说则大致均衡。

二、基于胜任力的公务员培训需求分析

培训需求分析是确定培训目标、制订培训计划的基本前提，具体是指在规划与设计培训活动之前，采用各种方法和技术对组织及其成员的有能力结构、知识和技能种类等进行鉴别与分析，以确定培训的方向和内容的过程。基于胜任力的公务员培训需求分析的目的就是要找出公务员胜任力的有水平与应有水平之间的差距。在操作时应以公务员的胜任力模型为基础，采用自我评估法或360度评估法对公务员胜任力的实状况进行测评，找出其与理想的胜任力水平之间的差距，筛选出急需提升的胜任力。然后，分析该胜任力差距产生的原因是否确由培训不足所致，因为有些胜任力差距源于环境、技术设备、激励机制或公务员个人难以克服的个性特征等方面的问题。因而培训组织者应针对差距产生的不同原因采取相应的解决对策。需要指出的是，并非所有的胜任力差距都可以通过培训的方式加以弥补，因为这还涉及培训成本和培训效果的问题。如果某些胜任力的培训成本超过直接招聘满足岗位胜任力要求的新员工的成本，或培训效果受客观条件限制难以达到理想状态，则大可不必进行培训，而是用招聘的方式来代替。

三、基于胜任力的公务员培训计划的制订

在制订基于胜任力的公务员培训计划时，应根据培训需求分析的结果，充分考虑不同层级公务员的胜任力的差别，重点关注以下四个方面内容：一是培训目标。基于胜任力的公务员培训的目标是提高公务员对特定岗位的胜任力，使其更好地适应工作要求和环境变化，提高工作效能。二是培训内容。基于胜任力的公务员培训的重点内容是绩效优异者比普通者表突出的特征，即通过培训需求分析筛选出的那些急需提升的且能够通过培训达到满意效果的那些胜任力。三是培训对象。基于胜任力的公务员培训的对象应选择那些实际的胜任力水平与理想的胜任力水平存在差距的人员。四是培训方法。基于胜任力的公务员培训在选择培训方法时应综合考虑培训对象的特点、培训内容的差异以及培训预算等多种因素。比如，拓展专业知识的培训多以课堂讲授、计算机辅助教学、研讨会等方法为主；提高业务技能的培训多以场指导、示范模拟、工作轮换等方法为主；对于态度、动机、价值观等内隐胜任力的培训多以情景模拟、角色扮演、行为示范等方法为主。

四、基于胜任力的公务员培训的实施

要确保基于胜任力的公务员培训计划得以有效实施，需要在实施过程中做好以下工作：选好培训班的负责人，做好相关部门的协调工作，让受训者明确培训的目的、要求、内容和程序，确保培训的时间和参加人数，跟进培训并进行培训过程的监控，发问题后及时调整和改进。此外，还需要采取强有力的保障措施。一方面，建立健全公务员培训的考核评估制度和激励制度，为培训提供制度保障。这需要建立一套科学的评价标准，对公务员在培训期间各方面的表进行评价，以规范相关人员的行为，并检验培训的最终效果，为奖惩提供依据。同时，建立培训激励制度，将培训经历和培训成绩与公务员的考核、定级和职务晋升等真正挂起钩来，提高公务员的受训积极性，增强培训的权威性和严肃性。另一方面，为培训提供经费保障。在目前我国财政经费有限的条件下，应建立国家、机关、个人三方共同承担培训经费的保障机制。在确保各级政府加大财政拨款力度的前提下，拓宽筹资渠道，补充公务员培训经费。

五、基于胜任力的公务员培训效果评估

基于胜任力的公务员培训必须在培训结束之后进行效果评估，用以检测培训是否达到了预期的目的，并改进和优化以后的培训。在培训效果评估这一环节最重要的一项内容便是确定从哪些方面、采用何种方法进行评估。我们可以根据美国培训专家柯克帕特里克提出的四层次评估模型来展开：一是反应层。该层面的评估宜在培训结束当天开展，通常由培训单位通过问卷调查、访谈、观察等方法来衡量受训者对培训课程、培训教师以及培训组织的满意度。二是学习层。该层面的评估宜在培训课程进行中和结束时进行，通常由培训单位通过笔试、口试、模拟练习与演示、心得报告等方法来衡量受训者对于培训所学知识、技能的吸收与掌握程度。三是行为层。该层面的评估宜在培训结束后的三个月或半年以后进行，一般是由受训者的直线上级通过问卷调查、行为观察、绩效考核等方法来衡量受训者在培训结束后的行为改变是否因培训所致。四是结果层。该层面的评估宜在培训结束后的半年以后开展，通常由受训者的单位主管通过绩效考核、工作效率、成本收益分析、满意度调查等方法来衡量培训给公务员业绩带来的影响。