浅析人力资源虚拟管理

[摘要]随着新时代人力资源管理的发展，新的形势催生了人力资源虚拟管理的产生，成为了人力资源管理的一种新的发展趋势，由于其有效地整合了外部资源，为规模较小的中小企业提高了管理效率，节省了人力资源的开发成本，越来越受到众多中小企业的青睐，这种新型的人力资源管理模式值得进行更加深入的研究探讨。

[关键词]人力资源 虚拟管理 中小企业

[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2013）02-0033-02

随着经济全球化、智力全球化的发展，人力资源管理模式也出现了重大转变，出现了一种新的人力资源管理模式，这就是人力资源虚拟管理。通俗地讲，人力资源虚拟管理就是借助现代信息技术工具作为依托，在战略伙伴之间搭建起一条网络桥梁，组织通过网络与客户、伙伴达成一系列管理活动的过程。

一、人力资源虚拟管理产生的主要原因分析

（一）现代信息技术的快速发展

现代信息技术的快速发展为人力资源虚拟管理创造了很多基础条件，互联网技术、扫描仪、数据分析等众多信息技术的惊人进步，使得虚拟化人力资源管理成为可能。

（二）降低成本的驱动

人力资源管理不得不将大小事情按照重要性重新排序，剔除或外包价值不大的事项以节省开支，竞争的压力迫使人力资源管理必须控制成本，人力资源管理需要以最少的投入获得最大的产出。

二、人力资源虚拟管理存在的问题及其未来发展趋势

（一）人力资源虚拟管理存在的问题

1.成本问题。企业在实施虚拟人力资源管理过程中，都非常关心所付出的成本与所得的回报。正是为了降低人力资源管理成本，企业才将部分人力资源管理内容外包给专业服务机构，如招聘、薪酬、培训、考勤、绩效考核等。但是，外包并不意味着成本能马上降低。仅仅计算人员完成某个特定任务的成本，包括员工薪酬、福利、办公设备等，然后再与虚拟管理的成本进行比较，这种计算方法过于简单，缺乏科学性。企业重新整合意味着可能存在一个由于时间延迟所造成的潜在转换成本，同时，由于专业服务机构提供的服务方案可能会因为未充分考虑企业需求而导致相关损失，从而造成成本高于预期。

2.风险问题。风险问题包括安全风险、劳动风险等。企业将人力资源管理的部分工作外包，有可能产生商业泄密、产权纠纷以及聘用员工的劳动争议、劳动纠纷等问题。此外，在与专业服务机构合作时，如果两者之间企业文化理念差别较大，可能导致今后合作过程中的风险。

3.员工问题。虚拟人力资源管理导致用人观念发生改变，从“为我所有”转换为“为我所用”，这种“单位人”向“社会人”的转变，可能会造成劳资关系重叠，导致员工在职务升迁、培训、职业规划、归属感等方面造成困扰，员工利益得不到保证，导致员工工作积极性降低。同时，也会对员工绩效评估造成困难。此外，员工的稳定性差，可能会带来一些不必要的风险。

4.管理问题。虚拟人力资源管理对人、技术、信息等方面的协调功能的要求更高，要求管理者信任其他合作伙伴。同时，合作伙伴流动性大，不利于技术积累和技术保密。而合作伙伴的分散性，不利于资源的全局优化和项目的监督控制，使管理问题更加复杂。

5.技术上的问题。人力资源虚拟管理的前提和基础是先进的信息技术，无论组织的内部网络，还是组织间或雇员间的沟通都依赖这些技术。然而，一旦技术出现障碍，如停电、线路断裂、网络崩溃等，数据就可能完全丢失，沟通就可能完全中断。另外，并非所有员工都会使用这些技术或工具。虽然信息技术在人力资源虚拟管理的运作中发挥着不可替代的作用，但是我们却不能忽视其脆弱性。

6.文化差异的问题。人力资源虚拟管理下，一方面，由于组织成员散居全国各地，可能来自不同的种族和组织，文化传统差异很大；另一方面，由于组织成员的流动性强，组织文化与个体价值观间较难匹配，总之，文化差异影响着成员间交流的方式、沟通的成败，也直接影响着人力资源虚拟管理的运作。跨文化的培训是解决文化差异的有效手段，通过文化教育、跨文化研究等创造文化协同效应，使成员对文化差异情况有深刻了解，更融洽地相处。加强跨文化培训机制是解决文化差异、搞好跨文化管理最基本有效的手段。一般来说，跨文化培训的主要方法就是对交往频繁的成员进行文化敏感训练。培训方式可多种多样，主要包括文化教育、彼此交流、跨文化研究和介绍不同文化背景中的人际关系，目的是让受训者对其他文化中的情况及其差异情况有一个深刻了解，在合作过程中培养判断问题和解决问题的技能，以便让成员更好地相处。

7.沟通的问题。有效的沟通是实现组织目标的关键因素。但在人力资源虚拟管理条件下，成员地域分布广泛，其沟通主要依赖电话、传真、计算机等技术手段，缺乏面对面交流。虚拟团队中非正式沟通的减少容易使成员产生孤立感和焦虑感。人力资源虚拟管理中沟通的内容包括两个方面：一方面是工作任务方面的沟通，即基于认知的沟通，包括目标制定、项目选择、分清角色、分配任务、制定工作流程、协调工作、传递与任务有关的知识与技术等；另一方面是人际交往方面的沟通，即基于情感的沟通，包括成员之间的相互认识、相互理解、相互承诺及相互分享幽默感、成功感等，从而增进团队的凝聚力和彼此之间的亲近感。关于工作任务方面和人际交往两方面沟通内容在形成虚拟团队中的作用，从以往的研究来看，学者们普遍认为工作任务沟通是虚拟团队中非常重要的。因为只有经常就工作方面的信息进行交流，才能促进团队目标的实现，这是组建虚拟团队的目的所在，是成员间相互信任、相互合作的出发点和归宿点。

8.信任的问题。人力资源虚拟管理会遇到更多与信任有关的问题。由于组织成员之间缺少面对面进行交流和互动的机会，所以信任既难以建立也容易失去。虚拟团队利用最新的网络、移动电话、可视电话会议等远距离的联系方式代替了团队成员之间面对面的互动，由此会产生不信任感。由于虚拟团队的成员可能来自不同的国家、种族和组织，每个成员可能有自己独特的文化背景、价值观念和行为方式，而且基本只能通过电子手段跨越时空进行沟通，很少甚至没有传统的面对面交流的机会，所以虚拟团队成员之间信任的建立和维系是相当困难的。信任的重要性还表现在虚拟团队的整个生命周期过程中。与传统团队不同，虚拟团队中的信任主要是任务和行为定向的，认知的成分占主导地位，但是也包含一定的情感成分。人力资源虚拟管理的基础是信任，有了信任才能高效的运作。

（二）人力资源虚拟管理的未来发展趋势

1.人力资源虚拟管理呈现扩大化趋势。人力资源管理中的行政性职能，对组织的核心价值产生微不足道的影响，很多企业已经将这部分职能转交给社会上的专业服务公司或专业人员，随着人力资源虚拟管理的发展，已经有越来越多的战略性人力资源管理项目进行虚拟化管理。

2.人力资源虚拟管理呈现网络化趋势。21世纪是网络的时代，组织作为信息交换的中心将不可避免地处于网络的环境中。特别是近年来，电子商务的应用规模呈迅猛增长之势。虚拟管理是现代企业管理过程中，在计算机网络高度发展的背景下，网络经济与企业管理经营的一种结合。信息技术在人力资源工作领域中将得到更广泛的应用，网络化的趋势也越来越明显。越来越多的人力资源管理利用互联网招聘人员，进行培训和沟通网络联系。在不远的将来，人力资源管理将成为一项社会共同协作的工程，每一个公司在互联网上成为一个节点，使人力资源管理真正的网络化。

三、结束语

人力资源虚拟管理要尽量充分发挥自身的优势，而避免自身的劣势，从组织和人力的利益出发，理论与实践相结合，系统有效地进行管理。通过共享愿景和维系心理契约，提高人员对组织的忠诚度。应该指出的是，人力资源虚拟管理也不是适用于所有的组织，但是其战略思想却值得借鉴。

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