关于深化学院教职工行政综合管理的研究

摘要：为了实现教育工作的目的，依靠一定的机构和制度，采用一定的措施和手段，积极发挥管理和行政职能，带领和引导师生员工，充分利用各种资源，有效地完成学校工作任务，实现预定目标的组织活动。

关键词：学校行政教职工综合管理激励机制

中图分类号：D523文献标识码： A 文章编号：

高等学校行政管理是在注重教学管理效率的基础中提出的，是学校为了实现教学目标，依照制定的相关制度，运用可行性手段和举措，发挥管理和行政职能，充分利用各种现有的资源来实现预定目标的组织活动。由此可知，高校行政管理是高校工作中即为关键的一个环节，是一个多层次、高难度的复杂化性系统，因此，高校行政管理是实现其教书育人、科研创新两大功能的基础与保障，是学校管理系统中承上启下、协调左右的桥梁和纽带。然而，从高校行政管理的发展方向来看，现代高校行政管理的重心不仅仅关注于管理的效率，也将高校行政管理本身的合理性、合法性纳入到自审、自查的范畴，以促进高校管理的全面发展和规范。

1 高校行政管理工作的现状

1.1工作特点决定创造性不足。行政管理工作的自身特点是琐碎、繁杂、程序性强。行政管理人员工作具有服务型工作的内容和特点，日常性事务具体而繁琐，按照程序反复重复相同的工作多次，如同被事先设定好程序的“机器人”，此外还需处理许多临时性事物，有可能会打乱原本事先制定好的计划，而导致工作创造性不足。

1.2缺乏组织重视，职业社会地位低下。一方面行政管理人员的职业社会地位并不理想，另一方面又得不到组织重视，缺乏工作安全感和满足感。这对于一些具有高学历又从事行政管理的人员来说无疑看不到自身发展的空间，得不到职业认同感。作为常被人忽视的行政管理人员在提高教学水平，增强学校综合实力的进程中也同样做了大量的工作，事实上与教学科研人员相比，扮演着不可替代的重要角色。

1.3考核机制不健全。现如今，高校中均设有各类关于教学、科研的奖励办法或条例，却难看到设有与行政管理人员相关的奖励。管理岗位考核上长期以来一直延用着从德、能、勤、绩等方面进行考察，这种考核往往难以准确的考量每个人的工作量和工作强度。考核本身往往只注重年终考核，忽视平时考核。考核中管理人员只需按照“徳、能、勤、绩”逐条进行总结陈述，再由本部门领导集体商议或同事相互打分两种办法产生结果，领导只能凭借对人的主观印象和平时工作表现进行衡量，缺乏针对性和量化性。

1.4大多数高校行政管理人员的考核都存在着“大锅饭”或“轮流坐庄”的现象，这样长期以往就会传达出工作做多做少，做好做坏无所谓的思想，严重挫伤勤勉工作人员的热情和积极性，从而拉低整体的工作效率。因此只用一套考核标准来考核所有的管理人员，是缺乏系统性和科学性的，这样便很容易导致考核结果的失真，损伤激励的公正性和有效性。

2 高校行政管理遵循的基本原则

2.1物质激励和精神激励相结合的原则。构建科学有效的激励机制，首先必须深入了解行政管理人员的真正需要是什么，并对其施以正确的引导、合理支持，才能有效地调动积极性。直接的经济利益分配是所有管理人员最关心，也是最直接、最关键影响他们积极性的因素。同时每个人对精神文化都有着独特的爱好和兴趣，对知识的渴望和业务的提高都有迫切的需求。因此只有把物质方面的激励同精神方面的激励有效地结合起来，才能最大限度的发挥人的主观能动性。

2.2公平性原则。一个人对其报酬是否满意，不能只看绝对值，而应进行社会比较看相对值。即将自己的报酬与贡献的比率与他人比，也同个人的历史收入做比较，如果比率与他人相等，就会认为公平合理，心情舒畅，努力工作。否则，就会感到不公平而降低工作的积极性。这就要求高校在构建激励机制时，一定要兼顾公平与效率之间的关系针对不同的激励对象采取具有针对性的激励办法，防止激励对象的心理失衡，确保达到激励的预期效果。

2.3差别性原则。激励的差别，既是所得利益、获得荣誉的差别。部分高校在评选荣誉时还使用“阳光普照”式的做法，不看业绩，不论贡献，不分彼此。这类褒奖，产生不了任何促进作用，因而也不能称之为“激励”。差别性原则的价值就是将竞争的概念引入，有比较才有高低，有差别优劣。有实验研究显示，竞争可以充分激发人们的热情和潜力，使人增加50%甚至更多的心理向上力与创造力。

3促进高校管理工作科学、规范和高效的措施

3.1要把尊重、理解、关心、爱护人的思想贯穿于工作过程。教职工是学校的主人，管理者应该尊重教职工的主人翁地位，理解、关心他们的疾苦，设身处地为教职工着想，多为教职工办实事。同时，认识到人是千差万别的，每个人都有自己的特点，有自己的风格，要对他们的特点多加理解，尊重他们不同的个性。在批评个别教职工时，要因势利导，循循善诱，摆事实、讲道理，动之以情，晓之以理。只有坚持尊重、理解、关心、爱护人的原则，才能把教职工的思想政治工作做活、做好，从而极大地调动起教职工的积极性、创造性，充分发挥教职工在学校各项工作中的主体作用。

3.2实行民主化管理。公平是一种起码的激励机制，当个人感到受到公平待遇时，便会努力工作，否则便忿忿不平，或者自暴自弃，并因此导致生产的低效率，甚至成为社会的不稳定因素。公平问题处理好了，就能增进效率，做到人尽其才，物尽其用。在高校管理中，建立和健全高校平等的竞争机制非常重要，对于各类人才，都应放在同一起跑线上，进行公平竞争。这要求工作中按劳分配、按贡献大小分配，要求高校管理者从教师工作的特殊性、脑力劳动的复杂性出发，尽可能考虑到教师的贡献和付出，使教师的贡献与个人的奖励相符合。

3.3使教职工的自尊需要和自我实现需要得到满足。教育管理者首先要尊重教职工，不能伤人的自尊心，要重才敬能，不然很容易失去民心，工作也不容易开展。教育管理者除了满足教职工的自尊需要，还要为教职工提供实现自我的客观条件，为教职工提供必要的教学设施、科研设备、科研资金，提供继续深造的机会。如果失去实现自我的客观条件，教职工就会产生怀才不遇的情绪，从而影响工作积极性。

3.4创造良好的交往氛围。教师从事高层次的文化工作，希望建立融洽和谐的人际关系。因此，高校的管理者首先要尊重教师和他们的劳动。在管理工作中以“教师为本”为指导思想，为教师的工作和科研创造和谐的氛围。其次，管理者要创造教师们交流的机会，使教师彼此更加了解，形成友好合作的关系。最后，管理者还要引导教师与学生形成良好的师生关系，在学校形成尊师重教的氛围。

3.5要不断提高学校教职工的素质。学校精神与广大教职工的素质有很大关系。要培育学校精神就要花大力气提高学校教职工素质。学校领导有责任通过各种行之有效的方式，逐渐提高教职工的素质，逐渐在全校范围内形成一种尊重知识、重视人才、积极向上的氛围，使人人都有强烈的责任感、紧迫感、荣誉感，建立起学校群体的知识观、价值观、竞争观等观念，从而为培育学校精神奠定良好的基础。

参考文献：

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