企业管理中工效结合研究

企业要实行工效挂钩必须以克服两个基本条件为基础：一是工资总额增长与企业经济效益的增长不成正比；二是员工工资平均的增长不及劳动生产率的增长。但在实际操作过程中，某些重要环节却往往会被财会人员所遗漏，一些硬性规定在某种程度上还存在着一定的弊端。本文旨在对企业管理中工效挂钩的内在机理进行阐述分析与探讨，使企业对工效挂钩合理应用得以促进企业健康发展。

一、企业管理中的工效挂钩浅析

工资总额与经济效益表现为矛盾的对立面：一方面表现为企业利益与国家经济利益间的矛盾：另一方面表现为企业利益与员工个人及集体间的利益矛盾。工资是员工的劳动收入，是其基本生活资料的主要来源、生活质量的决定因素，自然希望多多益善；对于企业而言，工资是资本的投入，亦是人工成本的投入，企业经营者当然也希望工资支出愈少愈好。处于这种格局中，逐渐形成了职工追求高福利、高工资及企业经营者期望高利润、低人工成本的矛盾僵持。下面就几点探析如何有效的使工资总额与经济效益挂钩，解决企业问题，实现真正意义的工效挂钩：

1．工效挂钩的涵义。工效挂钩，即将企业工资总额与经济效益、劳动效率紧密挂钩的一种分配形式。其内涵即通过建立完善的考核机制，规范指标，将分配与考核的侧重点置于人均创利和人均创效上，使企业员工工资水平收入分配作为激励机制，工资收入靠贡献、靠效益、靠效率，从而促进企业经济效益与员工工作效率的有效提高，使工资总额与经济效益紧密挂钩，极大限度的调动起员工的劳动积极性，促使企业持续的蓬勃、健康发展。

2．如何裁定工效挂钩中企业的工资总额。企业所挂钩的工资总额是指某企业或某行业在一定时期内给予集体或成员所支付的工资总和，即国家规定的全体员工的工资总额，并应包括员工各项福利，即：工资、奖金及津贴等。是全面考虑到企业现行经营状况及期中经济效益的增降幅度情况下，企业所给予员工最大的工资额度，工资即是其中的个体分配，属国民收入初次分配范畴。

3．工效挂钩中的效益基数。目前企业工效挂钩技术的核定包括经济效益基数的核定和工资总额基数的核定以及浮动比例的确定。

3．1核定经济效益基数。工效挂钩的经济效益指标以实现税利为主（外贸企业实行收汇美元工资含量与实现税利双挂钩办法），亏损企业可实行工资总额与减亏指标、政府下达建设完成任务等指标挂钩，同时，根据企业生产经营特点不同，选择实物（工作）量、业务量、销售收入、创汇额、劳动生产率、工资利税率及资本利税率等综合经济效益指标作为复合挂钩指标。对承担社会公益性设施建设、文教等企业还要考虑社会效益等特殊情况。经济效益原则以上年实提新增效益（下浮）工资等相应的效益完成数为基础确定。

3．2核定工资总额基数。工资总额基数，原则上以本单位上年劳动工资年报数为基础，核减一次性补发上年工资、成建制化出职工工资以及各种不合理的工资性支出；核增上年增人、转正定级、成建制化人职工的翘尾工资，以及国家规定的其它增减工资的因素后确定。已实行工效挂钩的企业，其挂钩工资基数应以上年工效挂钩结算的实提工资总额为基数，加上上年翘尾工资进行确定。

3．3确定浮动比例。已实行工效挂钩的企业，确定的浮动比例不得随意调整。新挂钩企业，其浮动比例要用反映企业投入产出综合经济效益的总资产报酬率、资本收益率、社会贡献率等指标来调节。浮动比例一般为税利增长1％工资总额增长0．3％至0．8％。企业的效益提高不仅可以给员工增加福利，对于国家税收的提高也能有所推动。对于提升企业人工成本的管理及促进国有经济资本的增值均有益处。

二、企业工效挂钩的产生及作用

为企业规范化工效挂钩制定合理方案能积极有效的促进企业管理中工效挂钩的实施及其合理的应用。不同行业以及不同企业中所反映的经济效益其指标不尽相同，要针对不同情况进行合理应用，区别对待。但不论如何，所选择的指标应具备提升企业整体潜能，并利于企业职工积极性的充分调动，从而推动企业的全面健康发展。下面几点就企业工效挂钩办法的产生及实施方案并作用进行阐述分析：

1．工效挂钩的产生。在计划经济的体制下，企业没有对职工工资的自主分配权，完全由国家控制，使得企业平均工资水平与经济效益整体脱离。不论企业经营状况盈亏与否，职工工资是必须保证的。如此使得生产效率与职工工资长期保持相同水平，无法调动职工的积极性。在第十一届三中全会后，党的工作重心转为以经济建设为中心，颁布了《全民所有制工业企业转换经营机制条例》，规定企业有权决定自身内部的工资分配制度及形式。企业在多年的改革与实践中，工资分配权已经基本落实，但当时社会主义经济体制尚显稚嫩，企业的自身约束机制还未健全，企业间争相攀比追求最大化职工收入。政府需采取手段对这股不良之风进行整顿。工效挂钩即是应这种社会因素而产生的。

2．工效挂钩的方案制定及作用。工效挂钩方法操作简单，每月工作完结之后，只要把计算机统计的收费总笔数拷贝到数据表格中，通过简单计算处理，每个人的工资、奖金就算得清清楚楚。这里不需要多余的质量监管，也不需要复杂的月度计划制定环节，节省了考核人与被考核人为协商考核指标、平衡工资分配而产生的管理费用。工效挂钩方案的制定还应包括：设计考核指标体系、工资总额考核结算、核定员工工资基数及一系列相应配套措施。其方法能调动企业与职工的积极性；提升企业凝聚力，让职工为了相同的理想共同奋斗；使职工生活质量得到改善，工资稳步提高，充分调动职工的积极性。工效挂钩冲破了国家对工资管理过死的情况，让企业内部有了分配自，提高了企业内部管理水平，促进了企业的繁荣发展，对深化企业改革起着重要的推动作用。

三、工效挂钩的弊端及未来发展

工效挂钩是我国在计划经济体制走向市场经济体制期间，国家对企业所采取的一种半强制，并用以调控企业的工资水平的权宜之计。工效挂钩本身并非是市场经济产物，而是向市场经济引渡的一项过渡措施。在《劳动体制改革总体设想》里劳动部指出：“工资制度改革的最终目标是：市场机制决定，企业自主分配，政府监督调控。”随着企业深化改革逐步到位，改革不断深入并发展，企业经营业务的多元化，部分企业承担着社会公益性设施建设任务，在分配领域中的弊端显得愈加明显。因此，当务之急便是找到一种更加适用于不同企业的办法来完善工效挂钩方法，为企业在未来更加适应社会主义市场经济做铺垫。下面，就工效挂钩在企业发展中存在的局限性以及对工效挂钩的未来发展进行分析：

1．工效挂钩在企业发展中存在的弊端。工效挂钩政策的激励机制存在局限性，对经济效益不景气的企业完全无法体现其激励作用。对于效益增长的企业工资增长幅度自然上涨，然而由于效益差的企业受承受能力所限，效益工资的提取反而会加重企业负担，故此将效益工资不提或少提。对于承担着社会公益性设施建设任务的企业，该类企业不以营利为目的，实为代政府实施各类公益性基础设施建设，若用经济效益基数作为考核企业工效挂钩，对企业来说不具有激励性，反而会由于企业的建设任务繁重、人员需求量大的同时企业工资总额得不到上调，将会使得工效挂钩在分配领域中的弊端显得愈加明显。由于政策的执行不规范，对不同行业的企业采取不同挂钩的形式，并以企业上年所实现的利润作为企业经济效益的指标基数，导致企业在政策的执行中极为不平等，严重挫伤盈余企业的积极性。

2．企业管理中工效挂钩的改进方向。为适应市场经济的需要，体现平等竞争的基本原则以及公平税负的实际实施，政府应进一步加强对工资的宏观调控，为企业的改革与发展创造出良好的环境，从而建立适应社会经济改革发展的新型政企关系。政府相关部门应充分发挥职能，完善现有工资指标制度，防止国有企业乱发、克扣工资及奖金等行为的出现。为保护劳动者的相关利益，政府相关部门应为企业把关，保证经营者的年薪收入要与职工的平均工资挂钩，并结合经济增长的社会因素对地区企业工资标准适当加以调整，且要及时对社会公布。根据不同企业的业务性质，形成多元化的考核办法，为公平的工资环境创造条件，消除企业的差别待遇，建立符合WTO规则并能适应我国当前经济模式的企业所得税相关制度，以此为所有企业提供透明、稳定，公正并公平的税收环境，达到国家、企业以及个人的多重发展。

四、结语

工效挂钩为我国计划经济时期的社会发展做出了显著的贡献，虽然在现行经济体制下存在一系列局限性与不完整性，但它的功绩难以泯灭，希望本文能为现在市场经济体制中的企业做出启示，并不断改进，使我国经济发展建设日趋完善，企业经济发展更加茁壮。