企业家的使命:把文化力转化为生产力

文化力是企业经营和市场竞争中最持久、最顽强地发挥作用的力量，也是一种最终能够制胜的力量。因此，在企业文化建设中居于主导地位的企业家，不仅应当重视企业文化的建设，更应当关注文化力向生产力的转化。在现实意义上，前者是基础，后者才是我们要建构的大厦，也是企业家在企业文化建设中的使命所在。

核心是把文化力转化为生产力

在明智的企业家看来，企业文化绝不是简单华丽的装饰品，而是产生于企业现实经营目标的必需品。也就是说，任何企业文化的建设都是带有功利性的，是带有一定利益和目标的。如果无视这种功利性，企业文化的建设就会失去其现实意义，就会退化。因此，作为企业文化建设的现实意义所在，“文化力转化为生产力”就毋庸置疑地成为企业文化建设的核心，成为企业家在企业文化建设殊价值和作用的体现。

首先，这是由企业的社会性质决定的。企业在市场经济当中是最基本的细胞，是由一群人组成的、以营利为目的的经济组织。在这个团体中，有其行为准则，包括制度性的、机制性的硬元素，也包括职业道德等软元素。所有这些元素的总和，就构成了一个企业的企业文化。企业文化建设的目的，就是通过对这些元素的开发和提升，来提高和完善管理机制、管理模式、经营信念和干部队伍的素质，增强企业的凝聚力和向心力，最终增强企业的生命力和抗风险能力。或者简单地说，功利性是企业文化与生俱来的天性，不是出于我们有意识的“设计”。也就是说，只要企业追求利润，“文化力转化为生产力”就是企业文化建设的天然核心，而非人为的选择。其次，在新经济时代以前，当一个企业较小的时候，即使不重视企业文化的建设也可能生存，那么在新经济时代，如果不重视企业文化的作用，就是对人这一决定性元素的忽视，是挑战自身生存可能的、极端冒险的选择。用三联集团董事长张继升先生的话说：“一个企业文化做得好的企业虽然未必能够成长为强大的企业，但是一个企业文化做得不好的企业是绝对不可能做强做大的。”所以，加强企业文化的建设是新经济时代企业发展的根本要求，而“文化力转化为生产力”是新经济时代企业竞争力的基础来源，是企业文化建设理所当然的核心。谁对这一点认识的早、认识的到位，谁就切中了现在及未来竞争的根本。

企业最关键的纽带是企业文化

企业作为社会的经济组织，它的团体构成不同，所从事的产业不同，必然形成不同的企业文化。三联集团有一个共同的文化，其投资的各产业公司在此基础上结合行业特征等个性的存在又有自己的子文化。优秀经济学者、山东师范大学教授、中国第一个企业文化硕士点的导师张继升先生作为三联企业文化的奠基人和理论指导者，不仅一手推动了三联企业文化的孕生、发展和完善，而且在文化力的转化过程中发挥了决定性的作用。他在《企业审美文化论》一书中写道：“在现代企业之间的竞争，尤其是在大型企业之间的竞争中，非经济因素所起的作用越来越突出，在某种程度上，已经超过了土地、厂房、设备、资金、产品等等纯经济因素的作用。”他所说的“非经济因素”，就是指的企业文化。由于张继升先生的积极倡导，三联从成立之初便十分注重文化力的培育，在十几年的发展中形成了日益完善的“三联企业文化体系”。比如说“三联不仅是一个企业，而且是一种事业”的企业价值观，“领先时代，挑战传统”的企业精神，“领先半步，进入无竞争领域”的三联竞争理念，“走大道不走小道，走正道不走歪道”的经营准则，“和为贵”的人际关系准则等等。三联的这些理念，是经过反复的实践，提炼，再实践，再提炼，经过在实践和理论的发展过程中不断否定之否定之后，总结提升设计出来的。有的人理解企业文化就是一个单纯的理念问题，但事实并非如此。比如说三联的企业价值观，就体现在员工的所有工作环节当中，所有三联人的一言一行当中。我们看一个人是不是三联人，不是看他知道多少三联企业文化理念，而是看他的言谈举止当中是不是把三联的企业文化融合进去了。这实际上是“文化力向生产力转化”的现实成果。

以多样实践推动文化力向生产力的转化

企业文化不是一种虚化的东西。比如说“三联不仅是一个企业，而且是一种事业”这个企业价值观，就很有吸引力。三联的企业价值观所吸引的人才，就是那些不是为了解决自己的生存问题，而是要实现自己的人生价值，要寻找一个事业平台的人。所以这种企业文化，是和企业所有的制度，所有的团队建设紧紧地融合在一起的。三联这些年来发展的轨迹，说明我们企业理念的提出与团队员工人生的追求是相吻合的。

员工有了这种动力，谁来提炼，谁来把它提升到一定的高度，然后再用它指导企业的行为？在中国目前，需要企业家来做。企业文化的作用说到底就是要推动企业的发展，特别是我们现在提到的可持续发展。那么企业文化力在其中到底能不能起到作用？这也是企业家要完成的任务，也就是要把企业文化理论转化成真正的生产力，推动企业实现可持续的发展。

企业文化是一个精神体系，企业文化转化成生产力，最关键的是这种文化力的应用对象是谁。实际上企业文化是应用在一个团队，或者说这个团队中的每一个人的。如果这些人不能接受你的企业文化，那么即便企业有种种制度，并且规定得非常细，可能也发挥不出它的积极性。所以企业文化不论是作为体系还是作为理念，都是通过激发鼓励一个团队总体的协作来表现出预想的结果。消极去做和积极去做，主动去做和被动去做，其结果是绝对不一样的。

那么一个企业需不需要制度？当然需要。但是仅仅有制度是不行的。作为一个企业，更应当建立一种文化机制。这是因为，制度往往是具有行政约束力的单向的东西，制度之间是互相促进，互相制约，互相影响的，单纯看某个制度可能是有益的，但是它可能和其他制度是矛盾的，所以仅仅有制度可能并不一定能产生高效益。

三联前几年形成和借鉴了一些管理模式，但是现在我赞成一句话，就是最好的模式是适合你的企业的管理模式。因为你的管理制度规定得再细，也会有许多死角，就如法律再健全，也有覆盖不到的地方一样。那么这部分靠什么？要靠伦理道德来约束。在企业制度规定不到的地方，就需要企业文化来影响。所以说制度加上企业文化力，会形成一种机制，这种机制使企业在运行过程中（不管你是发展到了高峰还是低谷）都能够发挥作用。

企业文化是现代企业经营管理的重要组成部分，或者说是非常重要的组成部分。当人上升到一定的层次，超越了生存和发展的基本需求，它追求的层次可能会更高――要自尊，要实现自我的价值。这个时候，他对周围的氛围会看得非常重。企业文化建设把被动变为主动，把员工的积极性挖掘出来了。通过这种主动工作和积极性的发挥，产生的力量是非常巨大的。

企业文化与建设学习型组织

企业永恒的主题是创新。如果一个企业没有创新，这个企业肯定是没有发展前景的。那么创新来自于哪里？我认为不仅仅是企业家，而在于整个团队。在不同的业务流程，不同的领域，都需要创新。这种可操作、可行的创新经过提炼以后，最后会形成一个企业独特的管理方式。

三联从成立开始，就在反复地提学习、抓学习。第一是我们有畅通的网络平台，各大产业公司加上集团，全部利用三联的百灵网，通过网络接触新的信息和知识；第二是国际国内的研讨会，包括国际国内的考察，这也是一个培训的机会；第三是经常组织大家学习，一是集团统一组织，聘请著名的专家、著名的实践工作者来给大家讲课，二是在内部，各产业公司组织企业文化论坛，服务论坛，企业管理论坛等方方面面的活动互相学习；第四种方式，是鼓励原来忙于工作的员工，有工作经验之后，进一步进行学习。比如读EMBA。公司可以给你报销学费，但是你要给企业创造价值。

学习达到的最高境界是没有培训的培训，没有学习的学习。学习的关键是学习的主动性，如果没有主动性，企业再投资给这个员工，可能也没有意义。