论优秀海事中层管理者的塑造

从海事管理的两个维度（个人层面和组织层面）出发，如何塑造胜任海事发展的中层管理者是我们面临的新课题。

海事中层管理者是海事事业发展的中坚力量，是保证海事高层管理者决策得到正确有效的贯彻与实施的保证，是海事管理目标的具体承担者。所以，海事事业要持续稳定发展，必须要有一支素质高、能力强与适应性好的中层管理者队伍。

中层管理者的自我锻造

1、加强自我特性的素质训练

要有真诚体贴的“关照情怀”。中层管理者的首要素质是能够根据不同人的具体情况，站在他人的立场关心人，替他们筹划谋略。能够进行有效的沟通协调，把团队调适到融洽欢畅的氛围中。

要有坚定不移的“执著精神”。中层管理者对组织长远目标具有清晰认识，对领导的战略规划坚决支持，对部门的各项事务合理安排，对下属的具体工作不厌其烦的指导，更重要的是对自己和所在部门设定的目标要坚持如一，以此成为身边同事的“主心骨”。

要有包容坦荡的“宽容胸襟”。中层管理者具有必要的宽容之心。以极大的耐心帮助周围那些偶有小过者，以坚定的勇气批驳那些态度倾斜的人，以此团结更多的人一道为组织拼搏。

要有合理适度的“创新思维”。中层管理者侧重于常规性工作，所以，要以创新的思维开创新鲜的思路和方法，将上级意图和决策充分贯彻、展现在具体操作之中。

要有一丝不苟的“过细风格”。要求中层管理者从细节中关注每位职工的工作态度和情绪，分析任何一项事务的处理方法和效果，认真对待组织制度的建设、组织文化的锻造、突发事件的处理、危机管理的实施，在过细中打造海事的新事业。

要有决不彰显的“奉献精神”。面对各种升迁、学习和表彰的机遇，中层管理者要能够表现出决不彰显的奉献精神。其实奉献是一种精神，但决不彰显的奉献就是一项难能可贵的素质。

2、加强个人的能力培养

要强化自主学习，增强适岗能力。中层管理者要主动地学习如何与团队成员之间保持良好的合作，培养团队协作精神；将个人能力发展的重点由传统职能模式下的“专家型”，转向现代管理模式下的“多面手型”，增强自己的适岗能力。

要明确目标任务，狠抓执行能力。中层管理者也是执行者，在现实的海事管理工作中，要清晰地把握所做工作的目标任务，然后毫不犹豫的坚决执行下去。值得强调的是，在执行过程中，职责范围内的问题中层要具备决策能力，不能任何问题都上交。

要掌握科学方法，提升管理能力。首先要有培育管理的意识。其次要做到“知人善任”，做好部门职工的培养工作，让他们发挥不同寻常的效率，成为自己的得力助手。最后，掌握激励职工的办法是中层管理者必备的技能，带领团队业绩阶梯式上升。

要加强危机管理，培育应变能力。一是处理危机的能力。危机出现后，中层管理者必须勇于面对，认真分析形势，及时果断地采取措施，及时控制其发展势态，有效地消除危机或最大限度地减少危机的影响。二是中层管理者要善于利用危机方式进行管理。对危机进行预测，在危机出现之前便有效地避免危机。

组织的外部培塑

灵活选择激励方式。一是物质激励和精神激励相结合；二是短期激励和长期激励相结合；三是心理激励；四是知识激励；五是生涯发展激励。其中职业发展激励是以中层管理者自我管理为主，由组织帮助中层管理者制定合理的开发计划，使中层管理者保持较高的产出水平，并且激发中层管理者晋升到更高的职务。

横向职业发展培养通才管理者。横向职业发展道路是缓解纵向晋升矛盾的一种有效措施，主要是工作轮换。通过工作轮换可以使中层管理者成为一个多面手，一位通才。适当的工作轮换能使管理者保持对工作的敏感性和创造力。

引导其成为年轻职工的导师。对于年龄较大的中层管理者，由于其进取心和工作参与感的降低，组织应采取适当措施引导其成为年轻员工的正式或非正式导师，以获得最佳组织效益。因为他们拥有处理复杂事务的丰富经验，工作技能十分熟练，且非常熟悉组织文化。组织应该促使他们把这些知识、经验传授给年轻职工，帮助年轻职工熟悉组织文化。

构建基于技能、知识和能力（SKC）的薪酬体系。基于SKC的薪酬体系考虑更多的是个人能力而非他们所承担的工作。报酬应以个人绩效和技能的增长为前提，通过不断增加工作责任来帮助中层管理者获得成功职业发展的价值。这种薪酬体系使员工更加看重自身素质和能力的提高，尽管职位可能没有变动，但同样能够获得较高的回报。

设计形式多样、长期的培训“菜单”。中层管理者除了自主学习外，组织应为他们提供多样化的培训，以满足其不同的发展需求。为了提高培训的效果，首先，应改变中层管理者对培训的认知态度，鼓励中层管理者积极参与培训需求的分析，培训计划的制定，达到“按需施教”的培训目的；其次，对中层管理者进行培训设计，一方面要注重新的管理理念和理论知识的学习，另一方面要采用多样化的培训方式，如案例分析、情景模拟、无领导小组讨论、角色扮演、团队协作等方法，使他们的管理能力得到极大提高。

（作者系扬州海事局局长）