谈如何完善干部考核评价工作

摘要：干部考核评价是选人用人的基础和关键环节，客观、准确、全面地评价领导干部，构建科学合理的考核评价机制是企业努力的方向。文章分析了企业在干部考核评价工作中存在的问题，并提出相关的措施反对策。

关键词：干部考核　评价　措施

中图分类号：F240　文献标识码：A　文章编号：1004-4914(2011)05-226-02

干部考核工作是干部管理的重点和核心，旨在为企业选人用人提供客观科学的依据。考核结果往往决定着干部的任免和升迁，传递着企业的用人导向，因此干部考核工作的科学性、有效性尤为重要。改革开放以来，积极推进干部考核评价工作的科学性、民主化和制度化。始终是干部管理工作的重要内容。经过几十年的探索和积累，企业已初步形成了考核制度化、评价标准化的考核评价体系，基本能掌握干部的德才情况。但同时我们也应看到，由于干部考核工作的复杂性，目前仍存在一些问题亟待改善，现就存在问题进行分析并提出改进措施。

一、干部考核评价工作存在的问题

1、对领导干部多进行集中批量考评。对领导干部的考评主要是年度考核及任期考核，一般在年底或任期结束的时间开展。时间比较集中，考核对象数量多，限定的考核时间短，任务重，工作量大。时各基层单位的考核往往疲于走程序，赶进度，考核方式采用传统的民主测评、个别谈话等方式，因时间仓促，往往准备不够充分，不是带着问题去问，而是比较随机、随意。对个别谈话的内容综合分析少，大都根据考核人的主观印象和理解简单下结论，做描述，认识仅仅停留在感性阶段。批量考核往往不够细致，很难有精力对每位领导干部有深入、全面的了解和考察，形成客观、准确、全面的考核评价。考核评价往往“千人一面”，很难突出考核对象特点。而业绩好，群众威信高，管理有水平的干部也很难凸显出来。

2、考核结果应用不充分。考核活动多，结果应用少。考核工作往往只是形成一份考核评价材料。给出一个优秀、良好、称职的结论，而对考核结果的综合分析研究不够。考核结果未能有效地与干部选拔任用、调整、薪酬等挂钩，因而未能发挥其应有的激励、教育、管理、监督等综合效用。考核结果的反馈往往被忽视，考核结束后，考核结果被束之高阁，认为组织上了解就可以了。没有反馈。如此以来，在干部群众中容易形成干部考核考来考去一个样的误解，从而带来领导干部的轻视及职工群众的漠视。

3、考核指标体系缺乏层次性和导向作用。考核指标分为德、能、勤、绩、廉五大方面，但多为定性描述，标准比较笼统抽象，缺乏明确的量化标准。共性指标多，分类指标少，定性指标多，定量标准少，主观标准多，客观标准少。因而得出的结论往往比较模糊。缺乏屡次感和说服力。同一套指标体系去考核不同部门、不同岗位、不同层次的领导干部，对干部的特点和差别不好区分。难以反映考核评价对象的本质、个性和潜在能力。

4、考核评价方法不够科学。目前企业大多延用传统的民主推荐、民主测评、个别谈话等方式。考核的内容限于知识、技能、业绩等胜任特征的表象，而对个人生涯、工作绩效起决定作用的如综合能力、个性特征、价值观等内涵特质较少关注。评价手段单一，每个人看人选人的角度都不尽相同，考核人的价值观往往左右着考核结果，因为人不可避免地存在个性趋同心理。考核结果主观性、随机性大。而考核队伍经常是临时组队，对考核人员的培训不够重视，未对考核的基本技巧、考评艺术等专业素养进行培训提升，很难确保考核人员在考核中能够去伪存真、全面正确评价干部。

二、完善干部考核评价工作的措施

1、强化对领导干部的日常考核。改变以往年底前集中考核及不提拔不考核的做法。变集中考核为经常性考核。在日常工作中，考核人员多深入基层，通过了解基层单位生产经营状况、职工群众思想状态、干部队伍状况等基本情况，与各层次人员交流，全面了解领导干部的工作业绩、工作方法、思想觉悟、生活圈子、业余爱好等方面。力求反映常态，还原真实，以客观公正评估。日常考核可以作为领导干部年度考核、任期考核的一个补充，从而提高干部考核的全面性、系统性和权威性。要注重在重大事件或突发事件中考察领导干部，看谁冲在前面。看谁果断决策，看谁临阵不慌、出谋划策。在困难、危险面前也最能考验个人的综合素质。

2、坚持群众公认原则。认真落实群众的知情权、参与权。组织群众对领导干部进行考核评价时。要认真把握考核工作的各个细节，将工作做细做实，赢得群众的信任，才能最大程度地获得最广泛、真实的信息。首先要发出考察预告，将考察的时间、对象、为什么考核、考核的组成人员等情况让群众知晓。尽可能使了解情况的人参加，并选择原则性强、敢讲真话的人谈话，尽量留有充分的时间让参加考核得群众有准备地发言，把了解的情况知无不言地告诉考察组。考察人员要保护谈话对象，严守组织纪律，不泄露谈话内容。要信任、尊重谈话人，让他能感受到考核组对他的重视。营造宽松、民主、安全的谈话氛围，不让群众有顾虑、有迟疑，考核才能取得良好的效果。正视群众反映的问题。调查了解后要给予及时反馈。

3、提高考核人员队伍职业素养。干部考核人员作为第一手材料的获取者。他的世界观、职业道德、业务素质、组织纪律显得尤为重要，这些都会影响考核材料的真实性、客观性、公正性。因此对考核人员要提出高要求，公道正派是必须恪守的职业道德，对考核对象要一视同仁，客观公正，不偏不倚，不戴有色眼镜看人，也不要根据自已的好恶搞亲亲疏疏。要用科学的方法分析问题。防止下片面的结论。开展考核工作之前要做好充分的准备工作，首先要了解考核对象的基本情况，拟定好谈话提纲，内容要细化，重点要突出。带着问题去了解，根据考评意图去了解。考核程序要规范、严谨，尽管考核的程序比较繁琐，但考核人员一定不能求简求快而导致程序走样，每一个环节都要交待清楚，认真不含糊，不流于形式走过场，这样才能取得群众的认可和支持。

4、强化对考核材料的综合分析。对民主测评、个别谈话、实绩分析的结果进行分析，综合年度考核、任期考核情况，相互补充印证，客观公正作出评价。要认真对收集到的材料进行分析整理，采用类型分析、数据分析、比较分析、环境分析、历史分析等方法科学下结论。综合分析考核材料。总结查找考核对象的优缺点，发现其特点、潜质，研究其发展方向，制定培训及培养计划。有针对性地对干部进行培养、锻炼。

5、做好干部考核结果的反馈。反馈是干部选拔任用条例中明确规定的基本程序，是考核工作形成PDCA闭环的关键一环。是教育、激励干部的一个有效手段。要重视考核结果的反馈，建立健全反馈制度，对反馈的方法、程序、要求作出明确规定。按照干部管理权限，将考核结果经过客观细致的分析后由上一级领导直接面谈反馈给被考核人。通过考核反馈，肯定成绩，指出存在的不足并予以指导，明确努力的方向，提出未来的期望，帮助员工制定个人发展计划，激励干部新的工作热情。同时，被考核人也可以就考核结果予以解释和澄清，对个人I作、企业管理等各方面可以发表自己的看法和想法，建立起管理者与员工之间的沟通渠道。考核反馈有助于检验考核结果的真实性和准确度，通过双向沟通，有助于发现现有考核工作的不足并及时改进。

6、引入科学的人才测评方法。人才测评20世纪70年代兴起于美国，近年来越来越多的企业应用到人力资源管理中。借助专业人力资源测评机构，应用管理学、心理学、社会学、统计学、行为科学等多领域的研究成果，运用先进的科学手段和完善的测评体系，对被考核人的能力、个性和潜力进行测试。如常用的基于胜任特征模型的人才测评体系，可在通用胜任特征模型的基础上，由专家与企业高层进行一系列访谈，同企业人力资源管理相关人员共同探讨，创建起与企业远景、发展规划相一致，带有本企业特色的测评模型。可根据岗位特点和专业类别，将岗位划分为几大类别，对各个类别的胜任特征进行界定。常用的测评方法有问卷、小组讨论、沙盘推演、访谈等方式。通过人才测评，可以了解被测评人的管理素质、风格、个性特征等多方面。有助于员工正确认识自我，全面了解自我，发现自身的优势及“短板”，并对自己的职业生涯作出规划。同时，企业管理者也更清晰地了解员工的特质、潜能，为今后的选人用人、干部调整打下一个好的基础。

通过以上的努力，以期做到科学规范、全面准确、客观公正地评价领导干部，通过考核评价激励员工，在企业中营造积极向上、凝心聚力求发展的氛围。

参考文献：

1.中央办公厅.关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见.2009

2.中国石化集团.中国石化直属单位领导班子和领导人员综合考核评价办法2009

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4.潘桂妹.国有企业干部考核评价存在的问题与对策.企业技术开发，2010(01)