浅谈新《劳动合同法》对企业的影响

摘　要　本文从新《劳动合同法》颁布的意义、劳动合同的签订、劳动合同试用期的规定、经济补偿和经济赔偿的范围增大、竞业禁止的适用范围缩小等方面分析了新《劳动合同法》对企业的影响。

关键词　新劳动合同法

企业

影响

新《劳动合同法》的颁布是适合当前的国情和社会经济发展的；新《劳动合同法》的实施，对企业而言，用工难度将会增强，用工成本将会增加，用工风险将会增大。本文就新《劳动合同法》对企业的影响进行探讨。

一、劳动合同的签订

新《劳动合同法》的第十条规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”这些条款旨在促进签约，保障劳动利益。所以，企业应当在合法的期限内签约，在合同到期之前提前续约，否则会使企业的成本剧增。

二、劳动试用期的规定

新《劳动合同法》的第十九条规定“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。第二十条规定“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”第二十一条规定“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”这就要求企业在雇佣员工的时候要更加谨慎，对于和谁签订劳动合同，不和谁签订劳动合同，是否适用劳务派遣用工，都应该及时做出明确的选择，而且要绩效管理系统化。因为只有证明员工不符合录用条件，或者曾经培训和换岗还是不能胜任的，才能够解除劳动合同，一旦发生因员工达不到要求必须解聘的情况，可以通过绩效制度找到强有力的证据。

三、经济补偿和经济赔偿的范围增大

新《劳动合同法》规定了许多种需要向员工支付经济赔偿和经济补偿的情况。只有两种情况企业可以不必支付经济补偿金和经济赔偿金：一是在劳动合同正常到期终止或者员工无因解约的情形下，用人单位可以不支付经济补偿金；二是在员工有重大过错的情况下，用人单位与之解除劳动合同的也不必支付经济补偿金。这些条款旨在促进劳方保护，要求企业要遵纪守法，及时为员工提供合法的劳动条件和足额的报酬福利。同时雇人要更加慎重，要提升人力资源管理水平，降低不必要的人员流动。

四、竞业禁止的适用范围缩小

新《劳动合同法》第二十三条规定“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”　第二十四条规定“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”虽然对竞业禁止的范围做了规定，但是范围的界定标准仍然没有明确，企业应该提升核心人员的激励和保留管理水平，避免人才的流失。

综上所述，新《劳动合同法》的实施，预示着中国企业的发展，必须在内部管理上下功夫，增强自身的竞争力，处理好劳动关系，企业才能够持续、健康发展。

作者简介：

王玉梅　31岁，河北唐山人，法大在职研究生，北京市天沐律师事务所律师，北京市律师协会会员，执业范围涉及刑事、民事、商事等诉讼、仲裁领域及公司法律服务领域。为企业解决过商事合同、劳动争议、公司破产清算等方面的大量法律问题，一直致力于民事、商事合同、公司等领域法律问题的研究，对处理相关纠纷有着丰富的实践经验。