国内外中小企业人力资源管理差异研究

摘 要：发达国家和发展中国家对中小企业定义的界定是不同的，本文首先从两个不同的视角分析了中小企业的定义；从人力资源的规范化、企业生命周期与中小企业的人力资源管理的关系等方面阐述了国外中小企业人力资源管理的研究；其次结合国外的中小企业人力资源管理研究状况，分析国内的中小企业人力资源管理研究；最后分析对比国内外有关中小企业人力资源管理的研究，发现其存在的不足，并给出一些建议。

关键词：中小企业；人力资源管理；国外研究；国内研究

金融危机的爆发迫使大量的中小企业（SMES）制定和实施人力资源管理战略，被动地应对危机求得生存，如减少人员、减薪、冻结招聘、减少培训投资等。在金融危机初期，这些措施取得了一些效果；但在危机后期，中小企业在人力资源管理中产生了不良影响，如招聘困难、人力成本增加、薪酬的竞争、员工和雇主之间关系紧张。人力资源管理（HRM）在提高企业生产率与绩效的实践中发挥了重要作用。然而，大多数实践研究只探讨覆盖在大型组织和不完全小型组织的人力资源管理。

一、中小企业定义的不同界定

对中小企业的界定，全球范围内没有统一的、明确的定义。学者们常用员工数量、产销量、企业固定资产价值等标准界定中小企业。由于经济文化和历史因素，不同国家对中小企业有着不同的界定。无论是发达国家还是发展中国家，都存在大、中、小三种企业类型的划分。一般而言，在发达国家定义中小企业时，既有定性标准又有定量标准，如美国和英国；有些国家则直接采用定量标准来定义，如日本、德国、意大利等。但是据Michel Marchesnay的文章《小型企业和企业家》所言：“所有这些标准是可疑的，企业根据其功能和管理系统，寻求越来越区分中、小型和极小型。”根据Ferrier（2002）：“对于非常小的企业，员工数量变化应该介于0至10个或20个员工。”某官方杂志认为：“中小企业被认为是一个经济独立的公司，雇佣员工不到250，营业额不超过四千万。”

中小企业的概念在发展中国家也是不同的。中国法律对中小企业的定义按照不用的行业设置阈值，包括工业以及第三产业（建筑、交通通讯、邮政业、住宿和餐饮业）。非洲国家对中小企业的概念是有点不同于工业化国家的，一方面是因为它的管理结构和操作，另一方面是由于环境的差异。

二、国外中小企业人力资源管理的研究。

国外学者对于中小企业人力资源管理的研究主要集中在人力资源的规范化、企业生命周期与中小企业的人力资源管理的关系等方面。

（一）中小企业人力资源管理规范化

在人力资源管理实践中，规范化有三个方面的含义：一是指规则或程序能够被应用的程度；二是指一个程序能够被符合规则地应用在组织里的程度；三是指雇主（雇员）确定一项活动能够发生的程度。

在实践中，影响中小企业人力资源管理规范化的因素大致包括以下几方面：企业规模、企业战略、合法性机制和所有者。

一般而言，规模较小的企业人力资源管理的规范化程度往往比较低。很多学者指出非正式化是中小企业人力资源管理的根本特征（Ramet al. 2001； Bacon and Hoque，2005 ），从事创业研究的学者也用“非正式”来解释企业规模对中小企业人力资源管理规范化的影响。他们认为，与大企业相比，小企业更可能采用一种非正式的方式来灵活经营（Chaston，1997；Crick and Chaudry，1997；Hendrickson and Psa-routhakis，1998）。Hes（1987）指出，小企业所有者总是把人力资源管理工作排在一般的管理或组织活动的后面。因此，小企业对人力资源管理是很不重视的。

企业战略的明晰性和企业战略的类型都影响到中小企业人力资源管理规范化的程度。Chuler and Jackson （1987）认为企业的战略越明晰，企业人力资源管理的规范化程度就会越高，即追求特定战略的企业应当有明确的工作描述和高雇员参与。成长导向的企业会更加意识到有才能的雇员对人力资源实践的基础价值。Jan de kok和Lorraine M Uhlaner（2001）认为拥有成长战略的小公司比没有成长战略的小公司有更加规范化的人力资源管理实践；Lengnick-Hall and Lengnick-Hall （1988）也指出，当企业期望高成长时候，拥有足够的人力资源将导致这一目标的实现。

合法性不仅是指法律制度的作用，而且包括制度环境对组织行为的影响（周雪光，2003）。合法性机制对中小企业人力资源管理的规范化是重要的。如在对美国企业的一项研究中， Jackson等人（1989）发现，建立工会的企业常常有更加正式的人力资源管理实践的可能性。

中小企业的所有者通常而言就是企业经理，他们常常承担着各种人力资源的职能（Thatcher，1996）。因此，所有者的管理水平与经验、领导风格等个人特质对中小企业人力资源管理的规范化有着重要的影响（Tim Mazzarol，2003）。

（二）企业生命周期与中小企业的人力资源管理

许多学者从企业生命周期的视角对中小企业人力资源管理进行了研究。

Baird和Meshoulam（1988）认为人力资源管理实践应当与企业的不同发展阶段和企业的需要相匹配。在起步阶段，人力资源管理活动是非正式的，雇佣和辞退员工两个方面是这时的人力资源问题的主要；在成长阶段，这时企业由于对新雇员需求的增加，会设立一个正式的人力资源管理部门，人力资源管理的任务重点是对雇员的开发培训；在成熟阶段，雇员参与实践的水平在这个阶段是最高的，高层管理者对人力资源职能提出了广泛的要求；在再生或衰退阶段，再生阶段的雇员参与水平将远远高于衰退阶段的雇员参与水平。

三、国内中小企业人力资源管理的研究

中小企业是我国市场经济的活力所在，虽然每年有数万个小企业诞生，但是中小企业的死亡率却非常的高，小企业的平均寿命只有2.9年，其中持续经营5年以上的企业还不到10%（崔玉敏，2002）。

对中小企业来说，在人力资源领域的管理不当是导致失败的主要原因。因此，关于小企业人力资源管理的研究逐步引起了学术界的注意。现有的研究主要集中于经理人的重要性和成功的人力资源实践（Heneman，et al，2000；Rowden，2002）。相关的调查结果显示，业主和经理已经认识到需要人力资源实践来实现公司的目标，不过把这种意识转化为行动还存在问题（Kok，2003；Storey，2004） 。Chandler 等（2000）对人力资源管理与小企业绩效之间关系的研究是最详细的，他们侧重分析了人力资源实践（以培训和绩效为基础的薪酬）、小企业绩效与全面质量管理之间的关系。结果发现，人力资源实践在全面质量管理和绩效之间扮演着积极的角色。尽管国外有少部分学者对此进行了探索，但总体来说，不同的人力资源实践对小企业绩效所起的作用还没有被深入研究，这一研究领域仍然是未被发现的领域（Kok，2003）。由于大量的关于人力资源管理与大企业绩效关系的研究结果都显示出两者之间存在积极的关系（Arthur，1994；Delaney et al，1996； Huselid，1995），因此不断有学者提出需要针对中小企业进行类似的研究（Heneman et al，2000）。

上述绝大多数关于小企业人力资源管理的研究都是在西方文化背景下进行的，而中国小企业人力资源管理对企业绩效有何影响，国内的相关研究很少。到20世纪末，才开始了学术界对这一主题的大量研究，其研究主要集中在研究模式和研究作用机制这两个视角。

四、结论及建议

目前，国外学者对中小企业的人力资源管理研究侧重于现象描述。为了深化对中小企业人力资源管理规律的认识，构建适合中小企业需要的人力资源管理理论，如下的几个方面可以是进一步研究的重点：对已有的人力资源管理理论在不同类型的中小企业继续进行验证，检验现有理论的适用性；对中小企业的人力资源管理实践进行观察和现象描述，探索带有普遍性的人力资源管理制度、政策和方法；研究中小企业的人力资源管理实践与企业绩效之间的关系，找到影响中小企业绩效的关键的人力资源管理变量。

纵观国内相关学者对人力资源管理的不同实践研究，可以看出其存在着不足：对人力资源管理系统构建问题研究不足。何为系统？有些系统是可见的，有些是不可见的，其运行机制难以形容难以具体化。对人力资源管理的不同实践研究中，利用因子分析或者聚类分析形成系统的方法，可以简化研究人力资源管理实践系统的思路；可以从人力资源管理管理实践的内涵入手，探索人力资源管理实践系统的特征、结构和类型等，并结合其的他学科，比如神经网络学、系统动力学等，研究构建人力资源管理系统的方法。

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