基于马斯洛需求层次理论对国有企业激励机制的思考与研究

摘要企业如何采取各种有效的方法和措施来激励员工，激发其潜能，已成为人力资源管理的首要目标。本文描述了马斯洛需要层次理论的基本内容和基本观点，指出根据员工不同层次的需要，实施相应的激励措施。在此基础上，提出了建立合理有效的激励机制，以激发员工的积极性和创造性，促进企业的进一步向前发展。

关键词马斯洛需要层次理论国有企业 激励机制

中图分类号：C29文献标识码： A 文章编号：

一、理论概述

马斯洛的理论提出个体成长发展的内在力量是动机，而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分。人类的需要层次由低到高分别是：生理需求——生理上的需要是人们最基本的需要，如吃饭、穿衣、住宅、医疗等身体需要；安全需求——安全的需要要求劳动安全、职业安全、希望未来有保障等；社会需求——是指个人渴望得到家庭、朋友、团体的关怀爱护理解，是对亲情、友情、爱情、温暖的需要；尊重需求——尊重的需要可分为自尊、他尊和权力欲三种，包括自我尊重、自我评价以及尊重别人；自我实现需求——追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自我的潜能和自我实现，满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为所期望的人物。

这五种需要的层次越来越高，只有每个低层次的需求得到实质性满足后，才能激活下一个需求目标。与此同时，一旦某个层次的需求得到了实质性的满足，它就不再具有激励作用了，只有未满足的需求才能起到激励的作用。这一理论对我们正确认识国有企业员工的需要，对企业的激励机制仍具有重大的启发和指导作用。

二、国有企业员工的需求分析

1.基本薪酬和收入成长空间

作为一个企业的员工，基本薪酬是最基本的物质需求，通过基本薪酬能够反映岗位高低和难易程度，通过基本薪酬的区别，员工可以找到自己的定位，同时对员工的基本生活起到保障作用。收入成长空间，就是指除了基本工资之外，员工通过努力还能得到其他收入和待遇，如岗位工资、奖金、津贴、福利、期权激励等。

2.学习成长的需求

在一个人的职业生涯中，个人能力是核心价值，现代企业员工已经能越来越清楚的认识到提高自身能力的重要性。一般而言，员工在工作的过程中主要是通过在工作中学习，把本职工作做得更好，企业给予员工在本职工作岗位上施展才华，不断学习的机会；参加内训和外训的机会，让员工在各类培训中能够获得更多的间接经验，以帮助员工梳理自己的知识体系，同时在解决工作中遇到的实际问题时也能起到一定的帮助作用。

3.长远发展的需求

员工希望在企业得到长远的发展，得以长远的规划自己的职业生涯，也能够更系统的学习知识，积累经验。重要的就是在工作的过程中，员工能够实现自我价值，能够拥有个人的发展空间和机会。如果空间很小、机会很少，员工很难做长期的职业规划。空间足够大的时候，企业可以帮助员工做好职业生涯规划，员工可以依照职业生涯规划逐步追求更高的目标，这是员工成长的必然过程，也是企业长远发展的必要条件。

三、基于需求理论建立企业激励机制

企业实行激励机制根本目的就是正确地诱导员工积极向上的工作，促使他们在实现组织目标的同时能够满足自身的基本需要，进一步增加其满足感，使他们的积极性和创造性能继续保持和发展，从而为企业创造出更多价值的过程。马斯洛的需求层次理论从人的角度研究激励机制的运用对人的行为的影响，从而调动员工的积极性，为企业管理领域激励机制的建立提供了理论基础。根据这一理论，结合国有企业的特点，建立相应的激励机制：

1.物质激励与精神激励相结合

物质激励就是为满足人的本能需要，通过物质刺激的手段，从而激发员工的动力，达到激励效果。物质激励多以发放工资、奖金、津贴、福利等形式出现。事实上人类不仅有物质上的需要，更有精神方面的需要。精神激励是从满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要的影响，从而产生激励作用，影响人的行为。精神激励是非报酬性的，利用精神激励的企业可减少对物质激励的依赖，因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

目前，企业的物质激励主要由企业的薪酬制度来体现。薪酬制度要体现公平性和公开性，即首先要让员工知道，做出什么贡献应该得到什么薪酬；其次要有一个衡量员工业绩的客观标准，即让员工心服口服的绩效考核方式，使员工的贡献与回报成正比。但对于很多企业而言，在企业无法提高薪资水平时，更应该加强精神激励机制。比如，送业绩优秀的员工去参加培训，给他们继续深造的机会，给员工充分授权，让他们产生更多的业绩，给员工以公平竞争晋升的机会等，这些对员工来讲既是精神上的激励，同时也隐含着物质方面的激励。当物质激励与精神激励相辅相成时，一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。

2.充分考虑员工的个体差异，实行差别化激励机制

激励的目的是为了提高员工的工作积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等，企业可以针对员工的需要，采取一定的激励措施，引导员工的行为指向企业目标。因为不同层次、不同类别的员工，他们所掌握的知识、技能是不同的，具体到每个员工，由于价值观、生活水平等方面因素的影响，他们的需要也是不同的，即使是同一员工，他的需求、价值观和动机也会随着时间的变化而变化，没有一组激励措施对所有的员工在同一时期或对同一员工在一个较长的时间保持同等的效力。如果采用统一的标准化激励模式去针对每位员工，必然难以满足员工的差别化需求，这就要求企业要很据不同员工进行具体分析，了解他们的不同需求，从而“对症下药”，采取差别化激励措施。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定。因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

3.规范管理层的行为，发挥模范激励作用

随着我国国有企业改革的不断深化，多年形成的平均主义分配制度正在被打破，经营者的激励受到各方面的重视，多种激励的方式正在进行。在充分考虑了新形势下国有企业改革进程现状基础之上得出管理层的行为对激励制度的成败至关重要。首先是管理层要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响；做到公平、公正，不任人唯亲；经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所作出的成绩及时进行表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境；为员工作出榜样，通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊重，从而增加企业的凝聚力。总而言之，企业管理层要充分发挥自身模范作用，注重与员工的情感交流，使员工在企业工作得到真正的心理满足和自我价值的实现，在内心对企业管理者产生尊敬和认同感，充分调动员工的积极性和创造性，以进一步推动企业向前发展。

总之，现代人力资源的核心理念就是激励。建立以人为本的人力资源战略体系，从人的多层次、多元化需要出发，设计满足不同层次需求的激励机制，把激励的手段和目的结合起来，最大限度的调动员工的积极性和创造性，从而增加员工的满意度，提高企业的效率，最终推动企业战略目标的实现。

【参考文献】

1.许丹.我国企业内部的主要激励机制[J].统计与决策，2007（9）152-153

2.郭惠容.激励理论综述.[M]企业经济出版社，2001:40-34

作者简介：姜吉容，女，本科，26岁，重庆沙坪坝，现任重庆工程职业技术学院教务处干事，主要从事职业技能鉴定工作。