让学校成为儿童幸福栖息的乐园

【人物速写】

“金松武”，人们看到这名字，往往第一感觉是个男性，无论如何也不会与眼前这位知性美丽的女子联系起来。于是你产生了这样的疑惑：这拥有宽阔额头、睿智眼神、平和微笑的女子在工作生活中会是怎样的呢？

她经常和老师，管理团队共同思考一个问题：“学校到底因什么而存在”“小学教育到底应该给孩子怎样的教育”。她认为教育的本质是非常人文化的，一点也不功利。它是一种启蒙、一种唤醒、一种打开、一种点燃，最重要的是培育学生丰富的内心世界，提高人的精神高度，养成完满的人格。

2002年，身为常州市觅渡桥小学副校长的她，旗帜鲜明地扬起了“数学文化”研究的大旗，创建了觅小数学品牌。同年8月，她带领觅小开展的“我爱数学”系列活动得到了国际数学家大会组委会的赞赏，被特邀参加第一次在发展中国家召开的数学国际性盛会。2012年8月，她领衔的区名师工作室升级为“常州市名师工作室”，从引领一个学校的数学团队到在常州大市辐射她对数学的理解和认识，她和更多的同伴一起，朝着理想的教育迈进。

2007年8月，以小班化教育为定位的常州市冠英实验小学开学了，她成为了这所学校的第一任“船长”。她清醒地认识到，“小班化教育”绝不是“班级人数较少的教育”，而是一种教育转型，要把原来教育的“广种薄收”转化到“精耕细作”上去，要让每一个孩子都得到更好地发展。在这样的思考下，她和老师们较系统地从文化建设、课程体系构建、评价改革、特色挖掘、教师培养等方面开始了研究。年轻的“船长”肩上的担子是沉重的，而她始终能够保持一个建设性和创造性的头脑：环环相扣、步步落实。“100%家访”“学生免考”“暑假减负”“冠英电视台”“金话筒课程”“100%课堂表达”“课程整合重建”……三年里，学校喊响了“少一半学生，多几倍关爱”的口号，“小班化教育”在家长眼里成为了一种教育的新选择。

2010年，一纸调令，她又来到了常州市西新桥实验小学，这是由两所新村小学合并、异地而建的新学校。观察、调研、访谈、静下心来，她摸清家底，寻根清脉，提出了“让学校成为师生幸福栖息的乐园”的办学理念，规划着西小教育美好的明天。三年中，她不断挖掘资源，为学生开设了全覆盖的“羽毛球课程”“葫芦丝课程”“经典诵读课程”等，努力提高学生学习生活品质；她重视内涵发展，通过“致远书会”“全阅读”“学校教育教学质量教师评估团” “一年级入学仪式”“三年级成长仪式”等活动不断提升学校文化建设……早晨，她总是最早走进尚未完全苏醒的校园，开始一天繁忙的工作；傍晚，她总是伴着灯火，带着欣慰和倦意最后一个离开学校。

如果你认为这尽情挥洒智慧，进行深度教育改革的校长是个“女汉子”，那你可就大错特错了。她始终保持着一种阳光的生活方式，用女性特有的细腻与情思给周围的人带来温暖：她会来到学校的开水间，打开水龙头，亲自试一下学生饮用水的温度；她会走进教师办公室，和教师们促膝谈心，分享生活中的酸甜苦辣；她会在运动会上，用相机记录孩子灿烂的笑容；她也会与一二知己品茶论书，与三四好友一展歌喉，与同事们悠游山水……

她崇尚做人如水，至柔之中又有至刚、至净、能容、能大的胸襟和气度。在生活和工作中，她用女性特有的气质让人生变得更加有品质。时光轮转，她已届不惑，坚守中更添一分淡定，沉静中更多一分大气。心中的梦仍在继续，脚下的路依然在延伸，而她也将身披阳光，肩挑希望，引领着她的团队，向着幸福教育扬帆远航！

【人物档案】

金松武，常州市西新桥小学校长，中学高级教师，常州市特级后备人才，常州市优秀教育工作者，常州市名师工作室领衔人，常州市劳动模范，常州市第十四届人大代表，钟楼区十佳校长。主持了“小学数学文化建设的实践研究”“课堂有效性的实践研究”“让学校成为儿童幸福栖息的乐园行动研究”等多项课题。近年来，在《中小学管理》《江苏教育研究》《江苏教育》等杂志发表10多篇文章。

杨九俊先生曾描绘过“幸福教育的样子”：幸福的学校当到处流淌着奶和蜜，让知性教育和诗性教育相统一；幸福的老师当把学生的成长、对德性的追求、创造性教学作为幸福教育的境界；幸福的学生，当是让“活泼泼的生命”在成长和发展中，不断充实，不断生长。从杨先生的描绘中，我依稀看到了我所追求和希望的教育模样。

一、生命舒展，让孩子享受幸福的校园生活

在《汉典》中，“舒展”的意思为：伸展、展开、宽敞、放松、自然、舒适。裴斯泰洛奇曾说过：“人的全部教育就是促进自然天性遵循它固有的方式发展的艺术。”环境宽松才有精神自由，精神自由才有独立思考，独立思考才有独立人格。

1.变管理要求，还原学生的儿童天性

卢梭强调“教育即自然生长”，“大自然希望儿童在成人以前就要像儿童的样子。如果打乱了这个次序……我们将造成一些年纪轻轻的博士和老态龙钟的儿童”。儿童的样子，就是喜欢蹦蹦跳跳走路，喜欢撒腿奔跑嬉戏，喜欢尖叫欢笑抱成一团，喜欢到老师那里叽叽喳喳说个不停。而我们现在的学校，由于许多的安全问题，采取了简单的教育管理办法，尽量让孩子呆在教室不出去，要求孩子轻轻说话不许大声，要求孩子慢慢走路不许奔跑，要求来来往往教师看着……这一切的做法，犹如剪去了小鸟的翅膀，从小就不许孩子锻炼腾飞的能力，这些孩子如何不成为“老去的儿童”呢？

我们从日常做起，取消了孩子从教室到专用教室教师接送看护的规定，不需要整整齐齐进出两室，让孩子和他们的小伙伴三三两两行走在校园里，说说话，聊聊天，上上洗手间，没有了老师在旁边的组织，孩子的行动更为放松自然。当然，自由与规范是一组对立统一的关系，孩子们如果在这过程中，不能自我保障安全无法自律时，就会由教师陪伴回到教室。让孩子感受到，自由是建立在遵循一定的规范，建立在自我控制的基础上的，在这过程中，逐步养成了自我要求和自我规范的意识，实现了自由与规范的统一。

潘光旦说“让学生像小鱼那样在池塘中快乐游弋。”课间游戏就是孩子们最快乐的校园生活。我们让孩子自己设计游戏，孩子们和家长们一起动脑动手，不仅把原来的老游戏全部翻了出来，孩子还根据他们的想法设计了自己喜欢的游戏，如“数手指”“对对碰”等。用游戏来填补孩子的闲暇时间，让孩子在游戏交往中自由呼吸。

1.全阅读，让教师认识教育的真

上世纪，日本著名知识经营专家野中郁次郎和绀野登提出了“知识创生螺旋理论”。该理论认为：默会知识和显性知识的交互、综合，将创生出新的知识。过程如下：先是“社会化”的过程，让个人与个人进行经验分享，此时，个人的默会知识大大膨胀；再到“表征化”过程，让个人层面的默会知识得以语言化，语言化后，知识在团队内部的分享度一举提升；然后进入“联结化”过程，让团队里既有的显性知识与补充的新的显性知识交织起来，从而使整个团队的显性知识得以再一次消化，即经过有组织地客观化、合理化的知识，重新面向实践、面向个人。此理论对于教师的成长来说，也是极具指导意义的。

我们在教师专业发展中提出了“全阅读”，“全”指全体教师都要阅读、阅读书籍要全面、阅读方式要全感官。教师根据自己专业发展的实际情况，分别选择了“启航队”阅读的书，“破冰队”阅读的书，“远航队”阅读的书。从不同的书籍阅读中，教师汲取不同的养分，给予自己的教育实践以针对性的指导。教师阅读的书籍涉及比较广，涉及到教育通识、学科书籍、儿童读物、文学艺术、心灵散文等。我们阅读了《窗边的小豆豆》《第56号教室的奇迹》，观看了《三傻大闹宝莱坞》《热血教师》等影片。我们不仅读、看，还侧重引导教师在阅读的基础上议、研、化，我们就“我们能建设怎样的教室”“巴学园的魅力在哪里”、“书本教学和生活学习到底有多远”、“你会建立怎样的教育愿景“等开展了沙龙研讨，撰写了思考随笔，进行了实践研讨。

2.给空间，让教师形成自己的教育风格

学校要走向幸福乐园，改革的主体必定是教师。正如成尚荣先生所说：“教育改革是一片广袤的田野，田野的希望是源自于它的主人——教师。草根的力量是巨大的，充满着生命创造力，绝不是沉默的大多数。学校只有解放教师，尊重教师的专业自觉，学校和教师才能释放出不可限量的正能量。”教师各不相同的丰富性造成了教育的丰富性。我校一名音乐教师特别喜欢儿童诗，她通过儿童诗的阅读、撰写、分享、发表等实现自己“真善美”的班级管理；还有一位教师，特别关注让学生在读书中学习，她班级的孩子表达大方，词语丰富，感情饱满，语段连贯，也逐渐形成了自己“灵动有生长感”的教学风格；还有一位教师特别喜欢写随笔，她的学生和她一起写，一起读，一起分享，班级的孩子变得能说会道，她的课堂呈现出了“丰盈饱满”的体质……学校力求给每位教师自由呼吸的空气，给教师自己高声歌唱的权利，让每个教师在教育教学中凸显出自己的风格，奏出一支幸福的教育之歌。

3.享尊严，让教师走在幸福的春天里

叶澜先生认为：“教师在付出的时候也在收获，体验着双倍的幸福：他向学生所付出的积极情感不仅使学生体验到快乐，而且学生给予他的回报也让他感受着绵延的快乐；他不仅在教学活动中享受着学生进步带给他的幸福，而且他也在职业活动中感受着自我发展带来的幸福。”这种感受，学校通过一年一度的表彰大会来共同体验。学校的表彰大会，我们从“综合奖”“单项奖”“合作奖”三个层面共设立了17个奖项，分别是专门给本年度要退休的教师设立的“终身成就奖”，根据学校教育的核心设立的“幸福教师奖”，根据不同年龄段设立的“老骥伏枥、无私奉献奖”“勤奋踏实，积极进取奖”“勤奋智慧，科研增效奖”“尽心服务，开拓创新奖”“热情工作，主动思行奖”“青蓝师徒，阅读人生奖”以及“优秀年级组、优秀教研组、优秀班级组”奖。每三年一轮，三年中不重复。产生的程序是自我申报——家长同事学生投票——产生结果。“民选”是活动的核心，正因为是民选，教师更看重这些奖项，它的“含金量”比领导给予的要高得多，宝贵得多。我们所有的奖项都没有奖金，只有一张薄薄的奖状，但在颁发现场，我们有一线教师参与设计的温馨的现场，感人的颁奖词，有爱人、孩子、学生、同事、师傅、徒弟、领导、家长、父母等不同层次的颁奖人。一位即将退休的老师泪眼婆娑，说一辈子第一次站在了领奖台上，感谢学校给予了他认真教书一辈子的肯定；一位由自己孩子给她颁奖的老师，也流下了激动的眼泪，孩子亲自感受到了妈妈在工作上的业绩，更加热爱自己的母亲。

三、成就他人，校长建设幸福学校的应有品格

1.文化自觉，实现学校自我管理

一个校长的“根”在他（她）所在的学校，通常，这个学校的文化就是这个校长文化与管理自觉的发展起点。一个校长如果不能对他（她）所领导的学校的文化内涵进行概括性解释，就不可能建立其自身的文化品行并增强其管理自觉性。所谓躬行践履，表现出来的不仅仅是行为上的执着与勤勉，而且更是内在文化的动力激发标志。我校是2009年两所学校的合并校，不同的人不同的文化走进了同一所学校后，并不意味着就融合了。真正意义上的融合应该是“文化的融合”，文化的融合就表现在对学校的发展有共同的愿景，有共同的价值观和行为方式。于是，我带领全体教职员工共同梳理原来两所学校的发展脉络，站在学校新的发展起点上提出了“让学校成为师生幸福栖息的乐园”的办学理念。老师们一致认为，小学只是儿童生命成长的短暂停留地，因此，要打亮儿童亮丽的精神底色，办幸福的学校，让孩子汲取振翅高飞的能量。

2.重心下移，激发教师参与管理

日本著名管理大师土光敏夫说过，权力是把传家刀，最好不要把刀出鞘。校长，要尽可能淡化行政的力量，让更多的事情在协商、协调和协作中解决。学校教师在校长更替时，提到《绩效考核方案》要改进，认为不合理。这时，我清楚地认识到，教师期盼让方案变得更加合理，但对于不了解这个学校的我来说不能轻易地拍板说改。因此，我先做了第一步事情，教师投票决定是否要改善方案，85.9%的教师希望改。于是我决定基于大部分教师的希望，着手改善。第二步就是教师提出需要修改的意见和建议，汇总后学校再组织评估，哪些采纳、哪些暂缓、哪些不用。第三步让教师对新方案进行审议，完善方案。第四步是我走得比较慎重的一步，虽然新方案是基于教师的建议修改的，但一定就比老方案好吗？因此，我提出教师再次投票，对比新老两套方案，决定采取哪一种仍然由教师说了算。结果，选择执行新方案的教师达到96%。事实证明，几年来，教师对于新方案的认同度是比较高的。当校长把评价的权利、制定标准规则的权利还给教师的时候，不用担心，教师的共同意见一定是向着正确改革方向走去的，前提是校长要相信教师。

3.先做教师，凸显校长专业引领

布鲁纳说：“校长在教育过程中是最直接的有象征意义的人物，是教师可以视为榜样并拿来同自己比较的人物。”在专业发展中，我开放自己的课堂，欢迎各科教师听课。第一次开放的时候，教师们都争相互传此条信息，认为校长开课是一件非常稀奇的事。上课那天，来了许多数学学科之外的教师，带着好奇、惊讶、佩服等各种情绪听完了我的课。课后，教师说，听了校长的课感觉和校长离得更近了。我征询老师的意见，在他们愿意开放课堂让我进去听课的时候，我会认真准备，查阅书籍或网络，了解其他学科教师上课的内容和育人价值，避免在听后交流时说外行话，误导教师。2012年，经过常州市教育局的层层考核，我成为了常州市名师工作室的领衔人，带领更多市级层面的青年教师一起研究数学教育，享受学科研究带给我的乐趣。

4.让他人变得伟大，校长人格品质的体现

学校有一位中层，经常对我诉说她的“痛苦”。因为在她领导的那个领域的工作，让她非常头疼。比如老师不听她的工作安排，她精心策划的活动老师不愿意参加，或参加了也没有研究的气氛等等。

作为校长，必须把培养下属当成是自己重要的事，每一个管理者都成长出来了，应该是校长最高兴的事，这需要校长的气度、魄力、能力、品格。我把学校的管理者都做了一下分析，基本都是“教而优则仕”，在自身业务上过硬，并不意味着一定能做一名优秀的管理者。被称为管理大师的彼得·德普克深刻指出：“在被提拔、安排在新岗位上的有能力的人中间，很多人不能获得成功……只有少数人获得了成功。”这位中层的个人素养是非常好的，在本专业领域也比较有智慧，实践层面研究都是跑在学校其他教师前面的。可工作不顺利的原因在哪？彼得·德普克继续指出：在这其中，原因并不是他们失去了胜任力，而是“他们在新的职位上继续采用了在原职位上取得成功并得到提拔的工作方法。”

在与她进行敞开式的交流后，我决定介入她组织的第一次工作计划的贯彻会议，来了解、捕捉一下事件背后还有怎样的原因。在介入的过程中，我对她理性分析了存在的问题：第一是角色没有转变，人际关系观急需更新。在贯彻计划中，我充分感受到这个中层的传统的管理观，就是学校负责某项工作的人就是领导，参与同项工作的人就是群众。前者决策，后者执行，这种关系是决策者与执行者的关系。这样的关系难以形成成事的合力，管理者和教师应该是责任人与合作者之间的关系。第二是研究规划的“魂”与“体”是分离的。这份研究规划仅仅来自于管理者自己做的规划，比较主观，很“个人”化，因此，没能引起同领域研究者的共鸣，产生想共同研究的欲望。第三，管理者过于突出自我，没有让教师感受到他们的研究能得到领导的支持与帮助，他们的付出能得到来自于领导的鼓励与赞誉。“每个人都希望自己能得到别人的肯定，实现自己的价值。”因此，作为领导面对挑战要冲在前面，但面对荣誉要躲在后面。用自己优秀的价值观来得到教师的认同。

管理之道在于经营人心，管理的核心是“人”，建立分工合作的、融洽的人际关系是其重点，管理的对象是“事”，充分利用各种资源以满足人物质和精神的需要。在交流“如何增强自己的感召力“的时候，我提出了六点希望：要注意倾听教师对你目前教育情况的反映，不要在教师面前表现出高高再上；领导要主动听取他人的意见和建议，不能认为自己总是对的；要协助教师把工作做出成果，不要认为那是教师的事情；领导要清楚教师对他的期望，甚至要了解这些教师的内心世界；要关注教师的工作进程；常动脑筋想出对每个人都好的方法。从这以后，她的工作越来越出色，在帮助管理团队的老师提升管理能力的过程中，我也感受到了一种成就他人的快乐。

我期待，我的教育追求，会让学校成为师生幸福栖息的乐园！

（金松武，常州市西新桥小学，213002）