监狱一线女干警工作压力的组织管理

【摘 要】监狱一线的女干警承受的工作压力远高于其它行业的女性，也高于同行业的异性干警。工作环境、工作量和角色冲突等因素成为她们的主要压力源，为缓释她们的压力，就组织而言，要赋予干警时间支配权，有效设置工作子目标，实施干警参与目标设置计划；构建和谐的监狱文化氛围，减少对干警工作的严密监督，使干警处在和谐的工作环境中，有学习成长的空间，职业晋升的顺畅道路。

【关键词】一线女干警；工作压力；组织管理

一、研究对象和方法

（一）研究对象

本研究以浙江省工作在一线的女干警为研究对象。调查总人数200人，共发放问卷200份，回收有效问卷 185份，有效率约为93 %；其中，调查对象年龄在 25～ 45岁的占样本总数75%，25岁以下占10%，45岁以上的占15%；文化程度达到本科的共148人，占样本的80%，大专人数37人，约占样本的20%；毕业学校属于警察类院校的占66%，其余34%都是非警察类院校；一线工作时间在1～5年（包含5年）的人数37人，约占样本的20%，5～10年（含10年）的人数为103人，约占样本的56%，10年以上人数为45人，约占样本的24%；警衔属于警司级别的占68%，警督级别的占32%。

（二）研究方法

压力等级调查问卷。本文采用了美国管理学教授达恩.海内瑞尔所设计的测试压力等级问卷，问卷共包括10个题目，内容涉及到控制能力、应对困难能力、自信心、个人工作能力等方面。通过发放问卷调查，进行整体测试，得出的统计数据和平均水平比照，得出压力基本状况结论。

工作压力源调查问卷。通过查阅大量的文献，结合监狱干警的一线工作实际，设计有关工作压力源调查问卷。问卷共包括30个题目，内容涉及到个体健康信息、工作信息、价值实现、沟通、领导、管理制度等方面；问题设计还涉及到压力反应的问题。通过对问卷的统计，进行数据分析，过滤出监狱一线女干警的压力源主要因子。

个人调研及访谈。笔者在浙江某女子监狱一线进行为期一年的调研，真实记录并经历了一线女干警工作中的方方面面；感同身受到她们工作中的困惑和承受的压力，通过同她们进行多次访谈，为本研究结果提供了坚实有力的佐证。

二、工作压力状况分析

根据压力等级测试问卷数据结果显示，年龄在18～29岁的干警，压力的平均分数为 15.9，超出该年龄阶段平均分数14.2 的 12 %；30～44岁的干警，压力的平均数为19.3，超出该年龄阶段平均数13.0的46%。 全体调研对象总平均分数为17.2，超出女性平均分数13.7的25%。

问卷数据结果还显示，最近二年内，一线女干警出现的身体健康问题包括背痛、头痛、胃痛、肠道问题、上呼吸道感染等问题的占调查样本的 96%；只有8%的干警心理处于健康状况。根据医学研究表明，压力导致的健康问题包括背痛、头痛、胃痛、肠道问题、上呼吸道感染和各种精神问题。虽然很难确定压力对个人健康的具体影响，但是许多疾病都与压力过大有关。

三、工作压力源及分析

根据测试和问卷结果，结合调研情况综合分析，监狱一线女干警工作压力产生的原因主要有：

（一）工作环境的不适

按照工作岗位职责要求，一线干警的主要工作场所在服刑人员的三大活动现场：劳动场所、学习场所和生活场所。劳动时间工场几乎所有的机器都要开动，车间噪音分贝可想而知，调查结果显示28%的一线干警感到听力受到伤害，32%的一线干警感到听力已经受损；劳动过程中各种原料加工过程中的粉尘、刺鼻的味道充斥着空气；学习现场和生活现场缺少调温设备，使得冬夏时节工作场所温度超出人体的忍耐极限。

斯蒂芬.罗森是研究气候对人类行为影响作用方面的专家，他的研究结果表明，当温度高于90华氏度或低于15华氏度时，人们的工作效率低，温度波动幅度较大还会引起疲劳、对工作没有兴趣、头痛及心情郁闷等症状。科学界最近一项研究表明，在噪音的环境里，人们更容易心情压抑，想逃离这种环境，但感到没有希望；与他人沟通减少，理解力下降，注意力不集中，不愿与他人发展友谊，不赞成他人的观点以及更好斗。美国管理学教授一项关于嘈杂车间里工人的研究表明，当这些工人戴上耳罩后可测得的压力级别降低了。可见，过热过冷的温度、吵闹的噪音、污染的空气会使在其中工作的人感到压力。

（二）工作量过重

按照司法部规定，监狱干警与在押服刑人员的比例不低于 8 %。司按法部三十五条之三十条明确规定：“进一步加强基层工作，75%警力在监区”；第十条规定：“民警双人值班、带班制度。学习、劳动、生活现场民警不少于罪犯人数3%”。按照这一要求，就目前监狱的警力状况看，每个干警一周的工作时间远远大于48小时。除此之外，在监狱工作中，一线干警所执行的工作任务在时间上都是急迫的，调查数据显示15%的一线干警认为每项工作任务完成时间要求紧迫，52%的干警认为大部分任务时间要求紧迫。

大量的工作和紧迫的时间都会给职场的员工造成很大的压力，当工作量对工作产生负面影响的状况下，就会产生工作劳累过度。工作劳累过度的情况主要通过三个方面体现：情感衰竭，缺乏成就感和非人格化。

问卷结果显示，52%的干警在工作中几乎没有体会到成就感，32%的干警偶尔体会到成就感，8%的干警经常体会到成就感，其余的8%说不清楚是否有过成就感的体会；20%的干警曾经在服刑人员不在面前时，以“劳改犯”、“某某室的诈骗犯”、“某某生产组的杀人犯”、“某组组长”、“某室卫生组长”等代号称谓她们。这种状况实质上属于工作劳累过度带来的副产品之一――将服务对象当成具有非人格特征的对象来对待，即非人格化。

（三）角色冲突

角色是由既定的规范衍生出的一组期望所规定的一个位置。每个人的 一生担当着一系列的角色，当个体的期望与社会角色出现某种程度的不相容或者不协调时，就出现了角色冲突，个体会在两种角色冲突间感到压力。监狱一线女干警承担者教育者、执法者、管理者等社会角色，也担任着女儿、妻子、母亲等家庭角色，特殊的职业决定了她们所特有角色冲突。

1. 工作要求的个性与自身个性间冲突。从某种角度而言，干警的工作过程是同各种罪名、不同刑期、不同成长背景、性格各异的服刑人员斗智斗勇的过程，这就要求干警既有丰富的社会经验，又要具有专业的心理学、管理学和法律等方面的知识；既要有健全个性，又要能够诊断和把握住个性中的阴暗面；面对服刑人员既要有威慑力，又不失和蔼可亲的生活面貌；在管教方法上，既有大棒的威力，又有胡萝卜的甜美；工作过程中，既要让服刑人员熟悉你，愿意接近你，又不能让服刑人员深入了解你，等等。但这些要求对于一线干警特别是年轻的干警来说，是极其具有挑战性的，挑战不成功就使冲突转变为工作的压力。这就很容易理解问卷结果中35%的干警表示，工作要求的处事态度和价值观与个人所具有的处事态度和价值观很少一致。

2. 监管安全要求与公平公正执法权间的冲突。司法部对监狱工作提出要求，监管安全事故零发生率，服刑人员自杀、自残、脱逃、非正常死亡等都属于监管安全事故，这一不允许犯错的要求约束着一线干警的执法权。调查问卷显示。72%的一线干警认为在工作中每项工作都以这一要求为出发点；执法过程中，对于一般服刑人员的监管，90%以上的干警按照公平、公正的原则进行；但是对于服刑人员在违反监狱规定或纪律需要惩罚时，75%的干警首要考虑的是惩罚所带来的监管安全风险，只有18%的干警会把公正、公平放在首位考虑；如果预测到惩罚的风险，不论大小，40%的干警将会选择减轻对服刑人员的惩罚，甚至有4%的干警选择放弃惩罚。对于工作在一线的女干警来讲经常要面临这样的有违公平公正的选择，伴随着就会产生内疚感，40%的干警表示对处理事情的结果经常会有内疚感；沉重的内疚感凝聚起来进而形成工作压力。

（四）职业成就过低

工作目标的价值虚无。监狱对服刑人员的改造目标是改造成为守法的社会公民，一线干警是保证这一目标得以实现的具体实施者。但是服刑人员的改造效果如何，调查结果不容乐观，有80%以上的干警认为工作生涯中没有看到过改造好的服刑人员，如果有服刑人员表现好，并非改造的结果，而是因为这些人原本的基本素质就不差。以此分析，干警日常的工作就在为一个虚无的目标服务，永无止境，又永无价值。

领导对下属工作的否定过多。问卷显示，46%的一线干警认为，领导对自己工作批评多于表扬，否定多于肯定；16%干警被领导当面批评，自尊心和对工作的热情受到不同程度的挫伤。

职业发展空间有限。问卷结果显示，84%干警认为自己没有升迁的机会或者机会很少，64%干警认为工作岗位不能或很少能充分发挥自己的能力，68%干警表示自己没有机会参与影响自身利益的决策。

从以上的分析结果看出，一线干警在获得职业成就的道路中，障碍重重。有学者对深圳警察心理素质研究结果显示，女干警的责任心分量表得分很高，明显高于男干警，所以女干警责任意识较强，工作力求完美，期望值高，而缺失的职业成就最终转化为成为沉重的压力。

四、组织对工作压力的管理

针对监狱一线女干警工作压力现状，无论干警个人和组织都应该充分重视。但作为一名干警，个人对工作主要是服从组织的安排，缺乏主动权，所以对工作的压力管理权力更大程度依赖于组织的管理，需要组织来改革和创新一个可缓解压力的工作环境。

（一）赋予干警时间支配权

理论研究结论证明，社会支持是缓解工作压力的必要环节，所以干警工作需要从家庭、朋友、工作伙伴、同事那里得到情感和信息支持。但是，这种支持关系的长久维护需要在这些关系中保持公平的交换，也就是说，她们在得到支持的同时，也要给予他人同样的支持，而这需要时间的。所以与其说社会支持是缓解工作压力的必要环节，倒不如说给干警更多的时间支配权是缓解压力的方法更为确切。

许多调查机构认为，如果组织成员能够对哪里工作、什么时候工作以及分配多少时间工作拥有更大的控制力和选择度，那么工作场所就会让人满意，更具有价值，更容易得到承诺，而工作压力会更少。

可见，在每周的时间内，一线干警来单位的频率和每次工作时间的长短与工作绩效并没有很强的关联性。在确保现场管理警力的前提下，给监区和干警更多的时间自，使干警在上班时间内高效地、满腔热忱地投入工作，远比每天都来熬时间、盼下班、出工不出力的效果要更具有科学性。

（二）实施干警参与计划，有效设置工作子目标

从组织的角度来看，应为管理人员和组织成员设置明确的、特定的、具有挑战性的工作目标，并为目标完成的程度提供及时的信息反馈。明确的目标不仅对管理者和组织成员具有激励作用，而且能让他们清楚了解组织的期望，消除角色冲突，从而降低工作压力；同样，及时提供目标完成的反馈信息，也使他们了解自己实际工作绩效，而且也有助于减少角色冲突，减轻工作压力。

管理学家休斯认为成长、成就和责任感都要通过目标的达成和满足个体的需要来实现和获得。从激励的效果来说，有目标比没目标好，有具体的目标比空泛的号召性目标好，有被执行者接受而又有高难度的目标比随手可得的目标好。心理学家认为，遇到难度高的目标、庞大复杂的目标，可以把它分为若干阶段性目标，通过阶段性目标的逐一完成，最后达到总目标。

就监狱工作目标而言，当前重要工作目标是监管安全。这一目标是既具体，又模糊。说它具体，就是监管重大事故零发生率就是衡量这一目标的具体标准；说它模糊，是因为执行这一目标时间节点是谁也无法界定；同时，这一目标既具有挑战性而又永远无法达到的完美无瑕的目标。追求这样一个达不到的目标，组织成员（这里指一线干警）是不会获得成就感的。这样的目标实际是和目标设置的特点向违背的，目标设置应该是具体而不模糊，具有挑战性但能够达到。那么在这一目标不可更改的前提下，在这一目标已经给一线女干警造成工作压力的情景下，监狱的管理者应该做的是把这一目标分解成为可以有效执行的子目标，这样的子目标应该由易到难层层递进，执行时间有先后、分阶段进行，具体执行起来具有科学性和可操作性。