基于动态能力理论人力资源开发研究

摘要：以动态能力理论为基础，探讨动态能力理论发展对企业人力资源管理的影响，将企业动态能力的形成

因素与KSAIBS人力资源开发模型结合，尝试性地提出企业在复杂动态的竞争环境下进行人力资源开发的相关策略，从而使企业建立内生的人力资源开发能力，以适应复杂动态的竞争环境。

关键词：动态能力；KSAIBS模型；人力资源开发

中图分类号：C93—03 文献标志码：A

金融危机后，我国企业面临着越来越激烈的竞争环境以及复杂多变的社会环境，产业结构的不断调整与转型，新技术、新产品开发速度加快，产品生命周期缩短，客户需求越来越高，都使得企业所处的环境复杂程度加大、变化加快。为适应复杂动态的商业环境，需要企业不断增强自身整合、建立和再配置内外部资源的能力。人力资源作为企业最宝贵的资源，同时也是企业核心竞争力的载体。如何在复杂动态的商业环境中去充分开发企业人力资源，达到人力资源调整、组织学习与动态能力及企业战略变革与复杂动态商业环境的匹配，获得企业组织的人力资源优势，已经成为企业取得成功的关键因素。针对上述情况，以动态能力及以KSAIBS为基础的人力资源开发系统为理论基础，尝试性地探索了复杂动态的商业环境下，基于企业建立动态能力的人力资源开发策略，以期能对企业更好的适应复杂多变的环境有所帮助。

1　动态能力理论的提出及对企业人力资源管理的影响

动态能力这个概念首先是由Treece等提出来的。Teece等将动态能力定义为“整合、构建和重置公司内外部能力，以适应快速的环境变化的能力”，“动态”是指企业对自身组织能力的更新，以使企业经营和环境变化保持一致。同时，Teece等认为，企业的管理能力是以非交易方式所组织的管理行动，所组成的组织能力。因此，是企业竞争对手最难复杂的。根据Teece等的这个观点，也就是说企业的组织能力是嵌入在企业独特的协调和组织活动之中的，然而组织能力的关键又取决于企业的人力资源管理，与组织结构冲突的人力资源体系必然没有良好的组织能力，而具有组织柔性的人力资源管理体系才是取得组织能力的基础。因此，动态能力的提出对企业的人力资源管理提出了新的要求与挑战。

Eisenhardt和Martin将市场划分为2种机制：一种是适度动态市场，在该市场中，变革的出现呈现线状且可以进行预见；另一种则是高度动态市场，在该市场中，变革的出现呈现非线性特点且难以预测。他们认为，与适度动态市场中的动态能力相比，高度动态市场中的动态能力更加依赖于适于特定环境的新资源。因此，市场机制对动态能力的影响主要体现在：①动态能力的稳定性将随着市场动态性的增强而减弱；②动态能力的特点将随着市场动态性增强而变化，更加难以保持和获得；③动态能力的偶然性和模糊性将会随着市场动态性增强而变化，在适度动态环境下因为其复杂和难以观察到而呈现模糊状态，而在高度动态市场中，却因为其简单性而呈现出模糊性。因此，企业为了适应复杂动态的市场环境，需要采取一系列有计划的、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。它的根本任务就是通过有效的人力资源的管理和开发，帮助组织迎接内外环境的挑战，创造价值，并确保获得竞争优势。通过人力资源的管理和开发，环境与组织各部分间的契合程度越高，组织行为的效率也越高。 br>

SubbaN提出动态能力能产生多样化业务的知识特性，知识的有用性来源于头脑的抽象能力，抽象能力帮助人们融会贯通，也就是知识具有跨越时空转移的特性。这样产生多样化的能力和知识是一致的，动态能力帮助公司具有先动优势，并及时适应动态环境。也是就说知识的学习与共享对动态能力至关重要。Subba认为动态能力的形成主要由2个因素决定的，一个因素是组织设计：建立有中层经理领导的自组织，可以促进企业业务多样化的动态能力。另一个因素是人力资源管理：从4个方面(人员挑选重视知识的宽度和深度；职位描述概念的丰富化；以培训来扩充员工现有知识的宽度和深度；奖励成功惩罚失败会不利于探索性学习)论述了对动态能力形成产生作用。

董俊武等认为能力可以看作企业知识的集合，而技术知识能够改变企业能力。企业改变能力的过程就是企业追求新知识的过程。改变能力的结果是企业建立了一套新的知识结构。

结合以上分析，可以发现，动态能力与企业人力资源管理体系之间是相互作用的过程，动态能力的提出需要企业人力资源的知识管理的更新速度加快，组织能力需要不断提高，建立组织柔性以便更好地适应复杂的企业动态环境：同时，人力资源学习能力的不断提高，人员协调和整合组织资源能力等的加强又能促成企业动态能力的形成。然而，复杂的动态环境是企业无法改变的客观因素。因此，企业只有从自身的人力资源管理体系出发，强化自身人力资源管理系统的同时，促进企业动态能力的形成，而企业动态能力的形成反过来必将进一步促进企业人力资源管理系统能力的加强。由此，达到一个良性的循环系统，不断加强企业适应复杂动态环境的能力，从而建立持久的竞争优势。而加强与优化企业人力资源管理系统的能力的重任就落在了人力资源开发上。

2　基于动态能力理论的人力资源开发模型分析

2.1传统人力资源开发与动态能力下的人力资源开发的比较研究

通用学派将人力资源管理定位于职能导向，因此必然孤立地看待人力资源开发，强调人力资源开发的具体实践活动，没能把它与组织战略目标和其他人力资源实践相结合，也没有考虑到外部环境变化的影响。权变学派则认为，人力资源战略只有在与特定的组织内部环境和外部环境相结合时才有效。根据权变观点，组织的人力资源开发应该与企业战略情景相匹配，将人力资源开发放到组织战略层面上来予以考虑，目标是确定并改进与组织战略相关的技能差距。资源学派则认为，人力资源开发具有机会主义特征。Megginson将机会主义的人力资源开发定义为：从经验中学习，又称“突发性学习”。机会主义战略不特意去强调人力资源开发去满足企业现有目标，而是强调员工能力的提升与实现企业目标的关系，而这种能力的提升才是企业竞争优势的源泉。以上传统的人力资源开发策略虽然不断得到改进，并也越来越强调开发个人能力、建立组织能力的重要性。但就如何开发员工更新知识与技能的能力，从静态的人力资源开发研究过程到其对组织绩效的动态贡献上还需要进一步研究。

动态能力下的人力资源开发的动态性集中体现在组织中员工的学习因素上，企业只有具有内在的不断适应环境变化的能力，才能具有自身的企业竞争优势。单向的资源不能直接构成企业优势，需要通过整合，形成资源结构，企业优势才能得到高效发挥。这必然要求企业的人力资源开发应当以员工、组织学习为中心，从而提高组织能力和员工能力；以建立动态能力为目标，建立高效的组织人力资源管理系统为途径，构建企业的学习型组织和完善的知识管理策略。