完善干部日常监督管理模式的探索

摘 要：为进一步完善干部管理监督机制，切实加强对干部教育、引导、监督、管理，促进科（区）级领导班子和干部队伍建设，袁庄矿对完善干部监督管理模式进行新的探索，尝试采取约谈方式，建立健全相关制度模式，真正从关心爱护干部出发，及时了解和掌握干部思想、工作和生活等方面的情况，取得了较为显著效果。

关键词：管理人员；约谈；干部监督管理模式

1 约谈的内涵和意义

约谈，简单言之就是与特定人员约定之后而就特定事情进行谈话，这也是建立在党内谈心谈话制度的基础之上的，但与之相比，在谈话内容上指向更加明确具体，谈话范围也更广泛，谈话氛围也更和谐。同时不仅加强了干部管理方式的人性化以及制度的柔性化，也畅通了干部诉求反映的渠道，进一步理顺心结，稳定情绪，完善干部队伍建设。

2 实施方法

2.1 建立约谈制度

矿党委高度重视管技人员的日常管理，为切实抓好各项工作的推进和落实，安排制定“管技人员约谈制度”，该制度明确了约谈适用范围及方式，规定了约谈程序，严明了约谈纪律，体现了约谈以坚持互相尊重、互相理解的原则；坚持严格要求、帮助提高的原则；坚持实事求是、客观公正的原则；坚持批评教育、与人为善的原则；坚持沟通思想、增进了解的原则；坚持形成共识、促进工作的原则，确保了约谈的目的与效果。

2.2 规范约谈内容

约谈制度文件充分与矿纪委下发的《袁庄煤矿基层管理人员问责暂行规定》淮袁煤发【2013】1号文相对接，除了对问责规定中的“安全管理、生产经营业绩、机关科室在履行职责及其他违纪矿规情况的”进行约谈，并且另结合工作实际需要，对凡出现捏造事实，传播虚假信息、捕风捉影、无中生有、搬弄是非、破坏团结、故意抵毁、诬陷他人的；干部年度综合考核后受到诫勉、降职处分的；“八小时”之外自我要求不严有不良反映的；干部职务任免及到龄离岗的；干部在工作、生活及其它方面遇到较大困难或挫折，及出现思想情绪波动、影响到工作的；其他认为有需要进行谈话情况等方面，增加8项情形内容进行约谈，使约谈范围更加具体，执行更有依据，制度更加完善。

2.3 规范约谈形式

约谈的方式恰当与否，直接影响到约谈的效果。在确定约谈对象后，对谈话的时机、内容和方法进行细致研究，在具体安排上充分体现人性化，努力做到既谈出实效，又尽可能地减轻干部的工作和心理负担。

2.3.1 坚持上门约谈。约谈原则上采取上门走访的形式，由组织部长带队，主动深入到各单位干部办公室内进行谈心谈话，这样既充分体现对干部的尊重，减少约谈对干部工作的影响，又能通过访谈达到调研了解各单位工作开展综合情况的目的，约谈的效果也都比较好。同时，对一些主动要求谈话的干部，则采取机动灵活的方式进行约谈。

2.3.2 坚持个别约谈。在谈话过程中，一律采取与干部单对单谈话的方式进行。相对于集体谈话，个别约谈虽然耗费的时间较多，但更能使干部放下包袱，敞开心扉，畅所欲言，往往能听到干部的真实想法，了解到真实情况，取得更好的约谈效果。

2.3.3 把握好约谈时机。主要是针对个别在遵纪守法、勤政廉政、思想作风方面出现问题的干部，在发现有倾向性苗头后及时对其进行诫勉谈话，指出存在问题的严重性和危害性，并提出建议和要求，把问题解决在萌芽状态。

2.4 严明约谈纪律

约谈时，要严肃认真，明确目的，谈深谈透。严格规定对约谈过程中涉及到需要保密的，约谈成员要严格进行保密，否则严格追究责任人责任。

2.5 细化约谈程序

（1）由政工部（组织）或纪委主持谈话，告知约谈事由、目的及本次处理意见；（2）约谈成员与被约谈对象进行谈话，主要分析产生问题的原因，交流思想，帮助提高认识，提出希望、要求；（3）被约谈对象谈思想认识，整改措施，努力方向；（4）政工部（组织）或纪委要对谈话对象、约谈情况、内容进行详细记录，并填写《袁庄煤矿管技人员约谈登记表》，存入政工部（组织）干部约谈档案；（5）被约谈人要将思想认识、整改措施等情况形成的书面材料，5天内报送政工部（组织）。

2.6 强化约谈成果落实

约谈后，政工部（组织）、纪委要安排跟踪、了解、监督约谈人对约谈意见的落实情况，分析约谈效果，对态度不端正，未达到约谈效果的进行加重问责。

3 约谈的实施效果

通过一段时间的有效实施，袁庄矿干群反映良好，共显现出以下效果。

3.1 进一步扩大了党务公开的范围

约谈制度的建立一改往日干部约谈的神秘性，进一步扩大党务公开的范围，使得广大科级及以下管技人员明明白白地知道约谈的程序、范围以及目的和意义，不再仅限于犯错才要被谈话的片面理解，也进一步从另一个角度了解到哪些事情可为、哪些事情不可为，谈话形式随机多变，易于执行和接受，同时很好的达到警示、提醒的作用。

3.2 进一步强化了教育引导的力度

在约谈过程中，一是结合平时所掌握的干部思想品行、工作表现和作风建设等情况，对有倾向性苗头的，及时找其进行谈话，打好干部日常“免疫针”。二是完善任前廉政谈话，打好科级干部聘（任）前的“预防针”。三是严格执行党政纪处分规定，打好“带病”干部的“消炎针”。单对单的谈话方式、针对性强的谈话方向，以及异位思考的沟通交流，亲切温和地进行提醒或严肃认真地告诫勉励，指出其存在问题，分清是非责任，督促整改，帮助其吸取教训，防微杜渐，使谈话对象少犯或不犯错误，达到提前打招呼、及时提醒、教育挽救的多重目的，有效地起到了教育、监督和管理干部的作用，取得较好地预期效果。

3.3 进一步稳定了干部队伍建设

在干部任免期间，总是避免不了有一些干部思想波动较大，为避免影响到正常的工作，矿党委会及时安排与其谈话，因人而异确定谈心谈话内容，做到因势利导、有的放矢。对思想有包袱、情绪不稳定的干部，重点进行关心疏导，或解开疙瘩、理顺心态和心结，帮助其调整心态，重树信心；对一些新提拔、交流的干部，找其谈话介绍说明新岗位的职责和特点，并提出希望和要求，帮助他们轻装上阵，再创佳绩；对因各种原因没有提职或交流的干部，给予客观评价、充分肯定，听取他们的想法和建议，帮助他们进行整改提高。要通过细致入微、情理相融的谈心谈话，特别是对一时想不通或有抵触情绪的干部，动之以情，晓之以理，耐心进行说服教育。使其正确的对待进退留转。如在2013年初，有一名科级管理人员在任前公示期间被人举报，经查属实，最终没能按原计划提职，组织部门及时与其沟通交流，说明原因，指出改进方向，提出鼓励，很好地化解其心里的不良情绪。目前该同志在本职岗位上一如既往地认真工作，没有影响到班子的正常工作开展。

3.4 进一步体现了组织对干部的关怀

3.4.1 困难干部谈话。对管技人员在工作、生活及其它方面遇到较大困难或挫折的或身患重病的同志，及时找其谈话，嘘寒问暖，找出困难原因，给予精神及物质上的帮助，使困难干部在精神上有依靠，在生活上有温暖。

3.4.2 到龄离岗谈话。管技人员因离职、退休等原因，工作生活状态发生巨大的变化，势必会产生焦虑、失落感。管技人员离、退休前谈话也可能是和组织的最后一次谈话了，如果在离退休时，组织不与其谈话勾通，往往对心理造成更大的伤害。

所以，对特殊时期的干部进行约谈，在谈话中认真倾听他们的意见，耐心向他们解释提出的问题，热心帮助他们解决实际困难。这样更能体现到组织上对管技人员的关心，更加体现干部管理的人性化。

3.5 进一步了解了干部思想动态

通过个别交流，可以较好地掌握了管技人员的思想动态和诉求，发现影响到他们情绪的原因和问题，对班子的运行情况也有了更直观、更深刻的认识，让干部在长期工作中积累的怨气、委屈、疑惑找到一个释放口，合理宣泄，也让组织可以有个合理的方式提前介入，理顺心结、解决矛盾，理顺班子，有效地促进了科级领导班子和干部队伍建设。

而且在通过相互谈心、交换看法、沟通思想的同时，我们也可以从不同层面，间接地向谈话人征求到一些看法、意见和建议，如干部群众对矿党政各方面即时性政策的认识；对其他关联系统某些干部的认识；对工作任务执行中的反馈和思考等等，为我们下一步工作的开展提供了有益的参考。

总之，袁庄矿积极创新谈话模式，通过对约谈制度的具体实施，不但进一步加强了管理人员的日常管理监督，还进一步深化了党内谈心谈话机制，充分体现了组织对干部的人性关怀，同时确实达到进一步扩大党务公开范围，强化教育引导力度，了解干部思想动态，稳定干部队伍建设的实际效果。