新形势下扩张型公立医院的青年员工培养之思考

摘 要：公立医院经历了外部扩展的发展道路后，青年人才培养的内涵建设也提上了议程。做好青年员工的培养，可从做好培训，创建成长平台；依托科室，搭建人才梯队；注重落实，抓好住院医生的培养；优化环境，提高培养效能；公平考核，健全人才激励措施等途径实施。

关键词：公立医院；青年；培养

中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）28-0215-02

近年来，随着中国国民经济的持续增长，医保体制的全面铺开，人们健康需求的日趋多元，中国的公立医院面临着巨大的发展机遇，同时也面临着巨大的挑战。在这样背景下，许多公立医院都选择了“做大做强”的资源投入式的发展模式。然而在这种粗放式的发展模式带来医院飞速发展的同时，也凸显了医院人才队伍建设的迫切。以A医院近五年的发展为例做剖析。

一、现状调查

（一）医院的扩张

基本情况：

（二）2012年青年职工的状况

1.人数

2.年龄状况

3.工作年限

4.人员的流失

二、 数据分析

（一）公立医院的扩张

公立医院的扩张主要表现在硬件设施的扩张上，表现为床位数、设备资产值、医院固定资产总值的快速增长。医院硬件的扩张也带来了医院人员的扩张，表现为人员数量的增加，新鲜血液的注入整体提高了医院职工的学历层次，也改善了管理、专业技术、工勤技能三类岗位的比例。但是软件的提升滞后于硬件的提升，反映为新进人员职称偏低，动手适应能力有待提高。

（二）青年职工的状况

1.培养的迫切性。从青年职工的人数来看，青年职工占到全院职工总人数的半壁江山。青年职工已成为医院的生力军，他们的医疗水平、服务态度直接影响着医院的医疗服务质量，关涉到医院的声誉和品牌。并且25～35岁是医疗人员成长成熟的黄金期，是将书本知识转化为实践经验的实战期，也是他们丰富经验、养成习惯、培养态度的生成期。

2.高层次青年人才的缺乏。学历高低，反映的是所受教育的系统性和层次性，反映的是理论功底扎实与否；因为临床医疗既是创新性的工作，又是经验性的工作。职称的高低一定程度上反映了临床操作能力的高低。从医院现有情况来看，医院具有博士学位的青年医生不多，药类技类博士研究生缺乏，护理类博士研究生更是凤毛麟角。

3.临床经验急需提升。从职称上看，具有中初级职称的青年职工占医院人数的多数。从工龄上看，相当一部分青年职工在现有岗位上工作不到三年，近半数的青年职工工作不到五年。临床医疗是一门经验医学，这也意味着医院青年职工的临床经验急需丰富。

4.人文关怀的呼唤。从2012年医院职工离职的情况看，共离职4人，其中3人属青年职工。人才的流动属正常现象，但是通过访谈，得知青年职工离职的原因主要是个人发展、家庭原因、人际关系。结合离职的青年员工的去向，较为多数的为了个人发展而离职的员工的新去向，并不比现有医院强。也就是说，这部分离职的青年员工放弃了综合实力较好的但是可能个人发展空间狭小的医院，而选择了综合实力较弱的医院谋求空间。如果现有医院改善人际环境，早用事业留人、情感留人，可能一些优秀员工可以留下创业。

三、相关建议

1.做好培训，创建成长平台。（1）专项技能培训。医院的品牌创建依靠特色科室，拔尖人才；医院的业务量的提升依靠医技人员整体的技术水平，因此对于青年职工的培养应遵循重点培养和全面培养结合的原则。从培训的方式来看，可以立足于院内培训，重视进修培养。就院内培训而言，可以将相关培训定期化、制度化。入职培训应侧重于工作流程的熟悉，业务操作的规范化，医院文化的熏染。临床病例讨论会可以科室为单位，以专家领头，鼓励青年医生发言，建议形成个人心得本。临床大查房可由医务部、教学科研部牵头，以个案或病种为主线，用病历摘要、诊治讨论、专家点评的方式开展，扩大青年医务工作者的视野、拓展临床思维。科研论文、新技术的宣讲会应侧重于经验的介绍与推广，起到听到、见到、悟到、用到、再创新的作用。派出进修是提升青年职工业务能力的良好途径。对于派出者的选定，要综合考虑科室发展的短板和远期规划，要考虑培养者的知识结构和潜在能力。对于派出人员派出期间的学习情况要定期反馈，归来后，须在科室进行派出汇报和经验推介。此外，除了“派出去”，还需“请进来”。可结合医院实际，邀请专家来院讲座。（2）职业精神的培养。对于一个优秀医务人员，精湛的技艺与良好的医德，如鸟之双翼，不可或缺。尤其是在现今医患关系恶化、医疗纠纷不断，医疗服务功利化的背景下，加强青年职工道德培养尤为重要。要培养每一个医院的工作者良好的职业道德，包括专业技术上的精益求精的精神，工作作风上的一丝不苟的态度，道德人伦上的以人为本的服务意识。职业精神的培养方式多样：可通过座谈会了解民情，通过表彰会张扬新风，通过主题竞赛弘扬主流价值观，通过户外拓展培养人文精神等。

2.依托科室，搭建人才梯队。从人才成长的规律来看，18～25岁是医学人才的成长期，25～35岁是医学人才的成熟期，35～45岁是医学人才的成名期。优秀人才的成长固然有着浓厚的自我成才的色彩，但分析中国众多的医疗学科团队情况，可发现首先是零星的拔尖人才显露，然后是学科团队的组建，最后是批量的高素质的专业人才的涌现。一个科学的人才梯队的搭建，可采取“学科总带头人+次级学科带头人+梯队成员”的形式，不同层次间保持适当的年龄梯度、职称梯度，以减少内耗。在人才梯队中可采取导师负责制，让青年职工与有一定资质的前辈结成师徒对子，用“传帮带”的方式帮助青年职工的成长。

3.注重落实，抓好住院医生的培养。严格规范的住院医师的培养，对于提高青年医务工作者的业务能力非常重要。首先要建立完善《临床住院医生培养的实施细则》，对临床住院医师的培训要求、时间、方式、内容、考核等细化，制定相关制度。然后关键是执行和落实。加强住院医师的管理。定期召开住院医生座谈会，检查住院医生轮转手册，对青年职工轮转科室的时间、病种数、病例数、手术数、科研论文、医德医风进行考核评价。如果指标不能到达要求，建议延长培训。其次是加强住院医生的考核。住院医师的考核可以常态化，采取出科考核、年度考核以及阶段考核相结合的方式。专业理论考试坚持与临床结合，采取从严、从难、大题量、覆盖广的出题思路。临床技能考试可用面试和操作的方式进行，着重考察青年医务工作者的临床思维。

4.优化环境，提高培养效能。自古就有“同行是冤家”的说法，经过对医院青年职工的访谈，结合分析青年职工的离职情况，青年职工（尤其是新入职）成长的人际环境还可优化。要建立尊重、信任、宽容的人际工作环境，摒弃怀疑、排斥、诋毁的人际工作环境。对于青年职工既要放手给予锻炼的机会，又要加强侧旁指导的意识。同辈之间业务上的交流与学习是必须的。要倡导一种健康、良性的人际工作环境，不遗余力地批评相互轻视、相互诋毁、保守封闭的陈规陋习，可对科室的人际环境进行相关的民意测评或调查反馈，并纳入科室考评和个人年终考核中。

5.公平考核，健全人才激励措施。医务人员的工作幸福感不仅来源于丰厚的经济收入，更来源于公平的绩效考核，社会与单位的认同。青年职工的培养，离不开有效的激励机制。可在资金倾斜上：启动不同类别、不同层次的青年人才培养计划，开展多项主题的相关竞赛，鼓励青年职工进行科技研究、技术创新。在职称评聘上，评聘指标全面化，不唯年龄不唯资历，加大业绩考核的力度，尝试高职低聘、低职高聘。在干部任免上，善做“伯乐”，给予青年职工更多锻炼的机会，可先让青年职工做好助手、副手，在条件成熟时，再委以重任。[责任编辑 王晓燕]

收稿日期：2013-06-19

作者简介：梁蓉蓉（1977-），女，湖南衡阳人，政工师，硕士，从事医院管理、医学伦理研究。