基于胜任力特征的干部培训院校教师管理研究

摘 要：在麦克利兰胜任力理论和前人研究基础上，结合自身工作实践提出了干部培训院校教师胜任力模型，并重点就教师招聘遴选和绩效考核两个环节进行了应用分析，具有一定的前瞻性、实践性和可操作性，对于干部培训院校教师管理具有很强的现实指导意义。

关键词：胜任力；胜任力模型；干部培训；教师管理

中图分类号：G4 文献标识码：A文章编号：16723198（2012）10013002

教师管理归根到底是一项人力资源管理活动。胜任力特征及其模型是一项人力资源管理分析技术，目前已经较为广泛地应用在人才选拔、培养、使用、激励中，国家税务总局党校在基于胜任力模型的教师管理中进行了大量的实践，积累了较多的经验和教训，本文结合本院工作实际，在胜任力特征基础上，立足针对性、实践性、可测量、能实现等因素，探讨优秀教师成长模型，为干部培训院校教师管理提出了素质标准、培养依据、评估指标，具有较强的借鉴意义。

1 胜任力概念及其研究方法分析

美国哈佛大学教授戴维・麦克利兰（David McClelland）于1973年在《测量胜任力而非智力》（《Testing for Competency Rather Than Intelligence》）一文中正式提出了用胜任力测量来代替传统智力测验的观点。胜任力（Competency）是一种个性特征，是指能将某一工作中成就卓越者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。胜任力的基本特征大致表现为以下几个方面：

（1）胜任力是多维度、多层次的立体结构。胜任力内涵既包括外显的成分，如知识、技能、社会角色和自我形象等表层特征；也包括内隐的成分，如动机、态度、责任、价值观等深层的特征。胜任力是区分绩效优异者与绩效一般者的关键因素。

（2）胜任力可以为组织发展指明方向。一个组织可以利用胜任力来识别其团队成员的行为是否可以促进整个组织达到预定的发展目标。

（3）胜任力对预定目标的影响是可以衡量的。组织可以利用胜任力的可衡量性来评价其团队成员目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。

（4）胜任力能通过学习获取和发展。胜任力一旦被确定，组织就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。

（5）胜任力使每个组织与众不同。也许两个组织可能在财务结果上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。

（6）胜任力会发生改变。随着组织管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都在改变。胜任力的变化程度，也将随人们的年龄、阶段、职涯层级以及环境等不同而有所不同。

2 干部培训院校教师胜任力特征

胜任力理论的基本假设是，优秀胜任力结构决定优秀绩效行为和高水平绩效，提高绩效的基础和根本途径在于提升任职者的岗位胜任力。20世纪90年代，随着社会对教师专业化程度要求越来越高，教师胜任力模型的研究得到广泛推广，人们从教师特征、教师素质、教师评价等方面对教师胜任力进行了各种研究和探讨，并取得了一定成果。

2.1 高校教师胜任力模型构建方法

构建胜任力模型的方法很多，我国研究者一般运用团体多层次水平考察法、专家会议法、行为事件访谈法、工作分析法、问卷法、观察法等。汤舒俊、刘亚、郭永玉在《高校教师胜任力模型研究》一文中，运用问卷法及行为事件访谈法对高校教师胜任力特征的研究表明，高校教师的胜任力可归结为四个因子：人格魅力、学生导向、教学水平和科研能力。研究认为，人格魅力是根本，教学科研是支柱，学生导向是终极结果，体现出绩效优秀的高校教师的胜任力结构。该研究对于了解高校教师的胜任力模型、对于高校教师招聘遴选、绩效评定、自身建设、客观分析等具有很好的现实指导意义。

2.2 干部培训院校教师胜任力特征分析

干部培训院校旨在提高各级各类干部素质，更新知识，提升能力，属成人教育系列，承担着学历教育之后的公职人员继续教育的职责。因此干部培训院校教师胜任力特征除了具备普通高等院校教师胜任力的一般特征之外，还有其自身的特殊因子，基于前人对于普通高校教师胜任力研究以及本人干部培训院校暨国家税务总局党校教师的实践与观察，提出干部培训院校教师胜任力特征应体现在以下几个方面：

第一，以气场夺人。有生命就有气场，它是人们身上无形的精神符号。用麦克利兰胜任力理论解释，是一个职场人士应具有的知识、技能、自我形象、社会角色等外显特征与责任、态度、价值观等内在特征的多维度、综合统一。这种胜任力特征，也是高校教师应该具备的特征，但是体现在干部培训院校教师身上它的表现将更加强烈。如果说高校教师的气场是润物细无声，那么干部培训院校教师的气场则是先声夺人、一见钟情，是未成曲调先有情。这是因为干部培训教育不是学科教学，而是专题讲座，一门课程讲授不是半年而是一天甚至半天，这么短暂的时间由不得教师春风化雨、随风入夜、细细道来；干部培训院校教师应该具有在极短的时间甚至几分钟的时间内迅速兜售教学产品，迅速打开学生心扉，引领学生转变身份，追随老师、摄取知识的能力。这种能力有人称为吸引力、魅力，本人称之为气场，用麦克利兰理论就是胜任力，是培训院校教师应具备的内隐、外显素质的完美展现。

第二，以成就育人。高等教育的终极目的是教书育人，教书与育人同行。干部培训院校的学生都是已经经历了学历教育的成年人，他们参加培训学习的目的是为了更新补充知识，扩大视野、改善知识结构、提高创新能力，以适应科技发展、社会进步、本职工作需要以及在本职工作中取得更大成就。因此干部培训教育培训的终极关怀应该是“成就关怀”，即各级各类干部、公职人员经过培训之后，回到岗位上能够获得更大的成就、取得更加优异的成绩、创造更加可观的效益。

第三，以创新立命。干部培训主要是对相关领域的专业技术人员进行知识更新、补充、拓展和能力提高的一种高层次的追加教育。教育的主要内容是新知识、新技术、新理论、新方法、新信息、新技能。这就要求干部培训院校教师一定要顺应科技发展和职业要求，要充满强烈的求知欲望，注重新知识、新理论的学习，不断改进、完善知识结构，不断提高创新能力，只有这样才能更好的服务于干部培训教学、满足学生需求、促进社会进步。干部培训院校教师一定要走在科技创新、理论创新的前沿，以创新守业，以创新立命，只有这样才能成为一名绩效卓著的名师。

3 基于胜任力模型的干部培训院校教师管理

根据麦克利兰对于胜任力的研究，胜任力特征能够为干部培训院校的发展指明方向。学校相关机构可以利用胜任力特征来识别其教师的行为是否可以促进学校预定的发展目标；衡量和评价其教师目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度；教师本人也可以通过胜任力模型，有助于对自身进行客观的分析评价，在教学科研工作中不断进行自我调整，不断加强自身能力建设；胜任力模型也有利于提高对整个教师团队管理的科学性和时效性，尤其是在教师招聘遴选和绩效评定这两大核心环节中具有直接的指导作用。

3.1 干部培训院校教师胜任力模型构建

建立胜任力特征模型是基于胜任力特征的干部院校师资管理的逻辑起点。结合前人的研究和教学管理实践，培训院校胜任力模型主要包括以下四个方面的因素（见图1）。一是思想品德胜任特征。教师思想品德的好坏直接影响着教学质量的提高和人才的培养，因此干部培训院校教师在实际工作中应培养良好的思想品德，包括政治修养、职业道德、敬业精神、高尚的价值观。二是知识技能胜任特征。包括专业知识、创新能力、实践经验以及信息技术、教学技能、沟通写作等综合知识。三是教学科研胜任特征。这是教师胜任力的两大支柱，是教育培训的终极结果体现。包括教师完成了多少教学工作量，完成了多少课题，发表了多少论文著作，以及工作质量、工作效率、工作改进情况等。四是综合素质胜任特征。教师角色与其他高知人群不同，它是一个对人的综合素质要求极高的职业，包括自我形象、个人认知、社会角色以及本人的吸引力、影响力、执行力等。

图1 干部培训院校胜任力模型3.2 基于胜任力模型的教师招聘遴选

外国有句谚语，“与其培养火鸡上树，不如直接雇用猴子”。把好教师入口关，做好教师的招聘选拔是保证干部培训院校师资队伍质量和水平的关键环节。

基于胜任力模型的招聘与基于岗位任职资格的招聘有本质的不同。胜任力是区别一般与优秀的关键因素，能够在岗位任职资格的基础上留下优秀的。所以基于胜任力的招聘遴选能帮助学校找到具有核心竞争力的优秀人员，既避免了组织由于人员选拔失误所带来的不良影响，也减少了人员的培训支出。尤其在干部培训院校教师岗位这样较为复杂的高知岗位挑选教师时的发挥的作用尤为明显，基于胜任力模型的招聘，在预测优秀绩效方面的重要性远比与任务相关的学历、技能、学业分数显得更为重要。因此，干部培训院校在教师招聘过程中，应根据胜任力模型，组建招聘团队、建立选拔标准体系、进行行为化面试。

在教师招聘的实际操作过程中，重点在于设计哪些可以考察这些胜任因素的行径，思考怎样的测验或面试设计才是有效的。例如，国家税务总局党校主要采用评价中心技术，运用小组讨论、公文筐处理、演讲、情景模拟测试、结构化面试、心理素质测试等项目进行招聘选拔活动，考核指标体系及量化标准见表1。

3.3 基于胜任力模型的教师绩效评价

对于干部培训院校教师的考核评价是干部培训教育工作评价的重要组成部分，对于提高教师的教学质量有着重要现实作用和深远的历史意义。建设一支素质良好、结构优化、精干高效的教师队伍是提高干部培训院校核心竞争力的根本途径。师资队伍建设的好坏关系到一个干部培训院校的生存与发展，关系到对教师工作业绩的认可与肯定，并且影响到教师的成长与的职业生涯的规划。许多高校以及干部培训院校在教师的考核评价机制上，进行了积极的探索，建立了和完善了与之相适应的考评体系，为教师的成长进步和学校教学培训事业做出了一定的贡献。但是毋庸置疑，也存在一些突出问题。主要存在考核目的不明确，考核流于形式的倾向；教师考核评价体系缺乏量化指标，难以真正反映出被考核者工作状况和工作绩效；考核仅限于年终岁尾，平时考核不够，缺少对过程的管理等问题。

麦克利兰关于胜任力特征的研究表明胜任力对组织预定目标的影响是可以衡量的。因此干部培训院校可以利用胜任力特征的可衡量性来衡量和评价其教师目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。由于胜任力特征的可衡量性特点，不仅能够有效的解决上述传统教师绩效考评中存在的问题，而且还可对教师的工作业绩做出客观、公正、直观的评价。

如表1所示，国家税务总局党校教师绩效考评直接以教师胜任力特征为依据建立指标体系，无论是内隐及外显特征都构建行为化量化标准，直观、形象、科学，具有很强的可操作性，各项数据和活动直接指向组织目标，直接对应教师行为，为组织目标的实现起到了巨大的促进作用，为教师本人职业生涯规划指出了明确的房展方向，同时为决策部门了解教师工作动态、内在潜力和素质水平，提供第一手资料和决策咨询服务，为学校其他人力资源管理活动如教师的晋升、培训、加薪等提供客观依据。

从总体上来看，国家税务总局党校基于胜任力模型的教师管理已经初步形成了系统，显示了学院工作的前瞻意识和文化特色。但是由于胜任力的不断发生改变的特点，随着学院管理水平的提高，胜任力模型中的胜任力因素和量化标准也将发生改变，胜任力的变化程度，也将随教师本人及教师团队的年龄、阶段、职涯层级以及环境等不同而有所不同，因此上述胜任力模型也必将是一个与时俱进的状态。本文呈现的只是基于前人研究基础上，对本人工作实践和本人所在单位工作实际的思考与总结，仅供借鉴参考。

参考文献

［1］汤舒俊.高校教师胜任力模型研究［J］.教育研究与实验，2010，（6）.

［2］顾明远.论教师教育的开放性［J］.北京：高等师范教育研究，2001，（4）.