聘任制条件下的教师合法权益保护

教师聘任制度是指学校和教师在平等自愿的基础上，由学校或教育行政部门根据教学需要设置工作岗位，以签订聘任合同的方式聘请具有教师资格的公民担任相应教师职务的一项教师聘任制度。本文根据日前的实际实施情况从两个大的方面来阐述聘任制条件下的教师合法权益保护问题。

一、目前教师聘任制实施过程中的误区

1、聘任的前提条件得不到保证

实行聘任制的前提条件是“自愿平等”，即聘任方根据学校教学工作的需要确定所需教师的人数，并根据《中华人民共和国教师法》和《中华人民共和国教育法》的有关规定结合学校的实际情况制定出“公平合理”的聘任条件，教师根据学校所要求的聘任条件，结合自身的实际情况参加竞聘，这是聘任制的基本要求。而我国虽然实行了聘任制，但由于聘任条件缺乏“公平合理”性，所以长期以来教师的合法权益得不到保障，主要表现在：

聘任条件的单方性。现在的聘任基本上是聘任方根据自己的需要单方面确定聘任条件，而不考虑受聘方的意见，这就造成“聘谁不聘谁校方说了算”的局面，不能体现聘任的平等性。在这种不平等的条件下，聘任制也就成了聘任方自己的事情；受聘方的教师只能根据学校的要求去“适应”，合法权益得不到有效保护。

参加聘任的教师是不自愿的。尽管根据《教师法》的规定，教师聘任制下的教师与学校之间的法律关系是一种平等的关系，因而教师的聘任与否是教师“自由”选择的结果。但是，社会的政治制度与经济体制对教育体制的影响，特别是对学校内部管理体制的影响，则使我们看到，现行的教师聘任制下教师的被聘任实际上是一种间接的强制结果和教师的被迫服从。教师如果对聘任条件有疑义而不参加竞聘，那么他就会失去工作，所以，教师是在被逼无奈的情况“自愿”参加聘任，“自愿”受聘的，在这种“不平等条约”的制约下，教师作为劳动者所享有的“劳动权利”就不能得到保障，也失去了它的真正意义。

从以上可以看出，目前的教师聘任制度与《教师法》第17条第一款中所规定的“教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则”相违背，教师的合法权益从根本上得不到保障。因此，要理顺各种关系，找出影响聘任条件的制约因素，并把这些因素从根本上解决，使教师聘任制的前提条件合法化。

2、聘任合同

在目前的教师聘任条件下所签定的合同大多都是霸王条款，它只规定了教师应尽的义务，很少提到教师的权益问题，即便是有所涉及也是很笼统的，更有甚者只是在聘任结束后告之张三或李四，你被聘任了，并不签定聘任合同。由于所签定的合同比较简单笼统，所以教师一旦接受聘任，那么剩下的就是学校说了算。例如，教师的课时量及课酬问题，由于没有详细的合同，学校就有可能根据学校财务状况的变化进行调整，作为教师就必须无条件服从，否则面临的就是辞聘的危险。再如，教师进修问题，在聘任制条件下，学校很少或者根本不给教师创造进修的机会，教师要想进修，学校就会停止报酬的发放，这就剥夺了教师应当享有“参加进修或者其他方式的培训”的权利。凡此种种，由于合同签定不详实，侵害教师权益的事情时有发生，教师被侵权之后或者无处投诉，或者不敢投诉，或者投诉之后没有结果。

3、聘任方的权力及权力监督

只要有权力，权力就应该受到监督，在当前的教师聘任制度下，聘任方(或者说是校长，因为我国的学校大都实行校长负责制)的权力过大，聘谁不聘谁他们说了算，权力的监督、检查不能得到落实，所以教师的合法权益不能得到保障。校长在聘任教师的过程中主观性很强，对于一些所谓的“刺头”教师他们一般不予聘任，或者不敢得罪，就会出现优秀的教师未必能受聘，教学效果较差的教师未必能落聘，还会导致聘任时教师心里没底，人心惶惶，徒增教师的心理压力和精神压力。因此，聘任方的权力必须受到约束和监督，教师“参与学校民主管理”的权利才能有所保障。

二、合理实施教师聘任制

为了使教师的合法权益得到国家和社会的平等、充分、及时、有效的保护，教师聘任时必须严格按照我国《宪法》《教育法》《劳动法》《教师法》《工会法》等法律法规所规定的程序进行，体现教师的合法权益。具体做法如下：

1、教师聘任应以双方平等自愿为前提

在确定教师聘任方案时应充分考虑到广大教师的切身利益，积极吸收教师代表参加聘任方案的讨论、起草和拟定，在聘任方案确定之后要进行公示，征求广大教师的意见，根据教师的反馈信息进行修订、补充和完善，做到大家的事情大家办，不搞一言堂。同时，所制订的聘任方案要符合本校的实际情况和教师的整体情况，不搞一刀切。

2、聘任双方应在平等互利基础的上签订聘任合同

聘任合同首先应符合有关法律法规的要求，具有法律效力；其次，合同中还必须明确、详实地规定学校和教师双方应承担的义务、责任和享有的权利；最后，要明确合同的期限，必要时还可以根据情况附加补充条款。

3、应体现按劳分配的原则。合理拉开收入差距

教师聘任制也是教师分配制度的一项重大变革，所以它应在分配机制上打破平均主义，体现按劳分配的原则，按照工作实绩拉开差距，使那些能力强、水平高的教师取得比较高的收入，使那些水平低的教师取得较少的报酬，这样可以在教师中间形成一种“你追我赶”的局面，提高广大教师的竞争意识和工作积极性，从而提高教师的业务水平和教学能力，但要注意的是：收入差距的增大要合情合理，要得到教师的许可和认同。另外，还要实现对教师从“身份管理”到“岗位管理”的管理转变，如推行“低职高聘”、“高职低聘”、“评聘分开”等。

4、要合理安置落聘教师

教师的落聘原因有很多，而许多又属于社会遗留问题，如果落聘的教师立刻扫地出门，就会使这些教师丧失做人的起码尊严，也会给已受聘教师带来过大的心理压力(也可能下一次我的下场就是如此)。因此，我们要善待落聘人员，给他们创造就业的机会，进行妥善安置，同时也要给他们努力改进的机会(如可以安排他们进行进修学习等)，争取下一次重新上岗。

(作者单位：河南省经济管理学校)