聘任制下高校教师评价激励机制研究综述

[摘 要] 研究高校教师评价激励机制意义重大，但国内理论界对其研究还处于探索试验阶段，理论成果相对贫乏。借鉴国外系统完整评价激励理论基础上，创新适合我国高校校情的教师评价激励机制，既是是深化高校改革，优化高校管理的重要举措，又是激发教师工作积极性，促进高校优效运转、良好发展的有力保障。

[关键词] 教师；评价激励；综述

[基金项目] 云南省教育科学“十一五”规划课题《聘任制下高校教师评价激励机制研究》（项目编号：GY100052）阶段性成果。

【中图分类号】 G647.2 【文献标识码】 A 【文章编号】 1007-4244（2014）03-016-1

一、引言

教师任用制度及评价激励机制改革是我国学校劳动制度的一次重大变革。自上世纪80年代中期开始实行教师资格证书制度以来，我国就一直在践行教师任用制度改革，具体做法是由传统的“任命制”向“聘任制”转变。就实践情况来看，我国除少数特定的地区实行任命制外，绝大多数地区的教育单位都实行了聘任制。教师聘任制的实施，在有效提升广大教师忠于职守、发奋进取的工作主动性、积极性和创造性的同时，也带来了相关理论研究的发展。

二、当前国内外研究现状

在国内，张维迎从限制学术自由的两个因素（制度因素和教师自身因素）和大学制度创新急需解决的两个层面问题（一是大学与政府的关系；二是大学内部制度创新）系统论述了大学教师评价激励机制改革的基本思路；李猛通过对比北京大学2003年5月制定的教师聘任制度改革方案，提出“真正优良的大学制度应该能为本国的学术成长提供有效激励和支撑”的制度理念。韩水法也在《世上已无蔡元培》一文中表达了他要建立自治的教学与学术共同体大学的心声。以上三人均从聘任制改革角度剖析了中国大学问题，阐明了聘任制下大学学术自由“畸形”是现行教师评价激励机制欠科学、不合理的突出表现。

目前国外教师评价激励机制的研究理论较国内起步早，成果多，已基本形成一整套评价激励理论，而且国外研究多从学校实际做法入手，强化了理论的实效性。浙江大学周徐晓忠等就国外高校教师聘任制的五大特点作了全面系统的概括；拉尔夫・布朗和乔丹・库兰德记和哈佛教育学院教授理查德・柴特耐都就终身教授制度对学术自由有无影响进行过论证。

上述国内外学者的研究成果，为后续研究提供了丰实的可供借鉴的宝贵经验。但与此同时我们可以清晰的看到：这些学者均持有一个共同的观点，即认为当前聘任制流于形式，评价体系不健全，过多强调短期效益，管理工作不到位是我国普遍存在的现象，现阶段的教师聘任制还处于过渡期，还不是真正意义上的聘任制，教师聘任制的研究在很多方面还是借鉴国外经验。

三、未来研究方向及思路

总体来讲，在实践层面上，未来研究要从高校发展角度，提出一系列规范教师不作为的可行性评价激励措施，进而为高校健康发展提供制度保障。就学理层面讲，今后的研究要基于聘任制对学术自由的影响为导向，进一步分析教师评价激励制度的缺陷，形成一整套优化教师评价激励机制的理论和研究成果。提出一系列激发教师主动性、积极性和创造性的有效理念，为教育主管部门制定教师制度改革政策，推进教师制度改革实践提供一定理论依据。

具体来说，鉴于评价激励机制是一个复杂综合的教师管理环节，它体现于教师录用和聘任的全过程，所以，今后要重点研究以下内容：

第一，教师任用制度方面，应实现由“统包统配、终身任用”为特点的政府计划调配向“自主择业、聘任上岗”为特征的高校自主任用转变。在此环节，高校应采用严格的招聘程序，在关注应聘者的技术技能的同时，更应把其内在特质和发展潜能作为任用的基本标准。

第二，教师薪酬制度方面，应从计划经济时期的“供给包干、平均主义”为特征的刚性工资向市场经济时期的“以岗定薪、按劳取酬”为特征的弹性工资转变。高校教师薪酬制度必须要打破按统一的工资标准发放工资的传统模式，建立起以职位工资为基础，突出能力工资和绩效工资的薪酬制度，高校的薪酬应致力于内部公平的实现，宜采用权变的以绩效为基础的薪酬体系，这种变动性的薪酬更具有客观性，也更能激发教职员的潜能和工作热情。

第三，教师社会保障及福利制度方面，应真正实现由“国家发放”为特征的国家保障向“三者分担”为特征的社会化运作转变。

第四，教师晋升评价机制方面，由传统的“论资排辈”为特征的工龄晋升向“绩效本位”为特征的能力晋升转变。现行奖惩性教师评价方式的最大缺点就在于在评价过程中淡化了对大多数合格且普通的教师的激励，忽略了这些教师具有的内在专业发展需求，已无法适应当前和未来的教师的管理要求，所以要建立奖惩性评价和发展性评价相结合，并以奖惩性评价为主导的教师评价机制。

上述转变虽然在一定程度上促成了教师人才能进能出、职务能上能下、薪酬能高能低的优胜劣汰的开放性市场竞争体系的形成，成为我国公立高校改革的主流方向。但实际运作中仍然存在一定的不足，比方说在任用制度上，学校自主任用易导致领导用人的随意性，必须辅之以普通教师，尤其是高学历、高职称教师的意志约束，以保证用人的公开、公平和公正，为此我们可以借鉴日本的“教授会审议制度”；针对教师晋升评价制度不合理的现实，我们可以在英国的发展性教师评价制度的基础上对日本“三结构评价制度”加以整合、完善，使其“中国化”，解决我国高校教师积极性、创造性“制度受阻”问题。

参考文献：

[1]颜震华，王绍海.教育激励的理论与实践[M].长春：吉林大学出版社，1992.

[2]江铭.高校师资管理的理论与方法[M].上海：华东师范大学出版社，1992.

[3]赵希斌.国外发展性教师评价的发展趋势[J].比较教育研究，2003，（1）：73.

[4]邓大松，友.我国高校教师激励机制研究[J].学校党建与思想教育，2009，（8）.

作者简介：李应（1979-），男，汉族，云南曲靖人，曲靖师范学院马克思主义学院讲师、云南大学政治学硕士，研究方向：行政学。