目前企业人力资源绩效管理重要性与障碍

绩效管理是企业获取竞争优势、提升企业管理的战略性和综合性方法。是对人力资源实施科学管理的重要手段。随着经济全球化进程的加快以及知识经济的崛起，人力资源对现代企业兴衰的决定性作用日益突出显现出来。但由于历史原因，我国很多企业对人力资源绩效管理尚在初级阶段，在绩效管理的实践中还存在许多的问题。本文为此具体探讨了当前企业人力资源绩效管理的必要性及面临的困境。

一、人力资源绩效管理的必要性分析

1．人力资源绩效管理的含义。绩效管理贯穿于人力资源投入、运行和产出的整个过程之中，是指企业要根据各部门具体的考核目标，结合实

际情况，分门别类地做细做好各部门内每一个岗位的考核项目，在不同的情况下，要细分一下有关岗位的差别，因地制宜地制定相应的举措。

2．人力资源绩效管理的必要性。

2．1人力资源绩效管理与企业战略。绩效管理作为一种有效的企业人力资源管理方法，它的结果可直接应用到员工的晋升、离职和调动，以及报酬的决定等。因而绩效管理的效果是可见的，有利于企业员工工作积极性的调动和激励，有助于更好地进行员工管理。高效的组织利用绩效管理把企业战略和方向自上而下地传达到每个层次，保证组织中每个人都能够理解。所以，绩效管理不仅是评价员工个人工作绩效、衡量个人价值的有效手段，而且可以将企业的长期战略规划和阶段性目标及企业经营管理目标通过绩效管理具体到每个员工身上来实现，从而更好地促进企业的发展。

2．2人力资源绩效管理与员工整合。绩效管理是一种在充分肯定员工对企业价值的基础上，创造一种环境让职员能获取、共享、使用组织内部和外部的信息以形成个人知识，并支持、鼓励个人将知识应用、整合到组织产品和服务中去，最终提高企业创新能力和对市场反应速度的管理理论和实践。绩效管理的预定目标阶段，让职员获取、共享组织内部的知识信息，通过绩效考核、管理目标的反馈以及绩效管理运用阶段鼓励个人将知识应用、整合到组织产品和服务中去，在提高员工自身素质的基础上达成了企业的目标。

二、当前企业人力资源绩效管理面临的困境

在实施绩效管理的过程中，我国企业由于传统管理文化和意识的影响。当前企业人力资源绩效管理和面临许多困境。具体如下：

1．忽视企业整体绩效管理。绩效管理的主旨是企业战略和经营目标的达成，其手段是通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。然而在管理的现实中，管理者们往往是本末倒置。他们多关注于员工个人绩效的管理，轻视忽视企业整体绩效的管理。

2．绩效考核的非科学性。在大多数企业的绩效考核实践中，绩效考核的过程和结果或多或少带有考核者的主观色彩。在考核过程中，考核者并不能自始至终都以一种完全客观、公正的态度对待每一个考核者，他们的评定行为会受到某些心理因素的干扰。考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，企业考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非是管理的目的。考核原则的混乱和自相矛盾，在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，难以保证政策上的连续一致性。

3．考核结果无反馈。在很多中小企业的绩效考核实践中，管理者自身并不能自始至终都以一种完全客观、公正的态度对待每一个被考核的员工。首先考核者主观和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种暗箱操作。其次考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者。由于考核者本人未能真正了解绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有驾驭反馈绩效考核结果的能力和勇气。再者无信息反馈或反馈速度慢，结果往往带有主观性，对企业失去了信心。

4．轻绩效管理与沟通。绩效管理包括绩效计划、绩效反馈、绩效考核、绩效激励和发展等四个阶段。然而，不幸的现实是不少本土企业多关注绩效考核，而忽略绩效管理的其他环节，尤其是绩效反馈，绩效考核仅是绩效管理流程的一环。仅关注考核而忽略绩效管理的作法如同体育竞赛者仅关注比赛结果而忽视平时训练一样荒谬。

三、当前企业人力资源绩效管理持续改善的措施

现代企业管理者能够看到绩效管理对于推动现代企业业绩、提升核心竞争力的重要作用，坚定不移的继续推动。同时人力资源部门及时辅导、修正，没有因为系统的不足和失误就裹足不前。在进行绩效管理的过程中，通过主管反馈，书面报告，绩效进展回顾等方式不断的强调对绩效管理实施过程中的问题进行改善。同时考核者与被考核者持续不断的双向沟通是一个企业绩效考核得以顺利进行的保障，也是企业科学绩效管理的灵魂所在。适当的沟通能够及时排除管理过程中的障碍，最大限度地提高企业整体绩效。在新时期，人力资源管理部门在企业发展中发挥着越来越重要的作用，实现绩效考核是市场经济体制改革的需要，是提高企业管理水平的有效途径。建立一套完善的、行之有效的绩效管理体系是我们现代企业提高竞争力的重要源泉。