医院非在编员工管理初探
时间：2022-10-05 01:22:28
摘要：针对新形势下医院用工人员构成的变化，分析了非编用工的现状，管理工作中存在的问题，并提出了对策
近年来，随着医药卫生体制改革和公立医院改革的逐步推进，医疗服务市场竞争日趋激烈，医院人员结构发生显著变化。医院录用了一批编外员工，从事后勤工作和辅的医疗活动，这一用工方式降低了医院用工成本，能够及时灵活地补充空缺岗位，为医院医疗活动的开展提供了有力的支持，但同时，也为医院人力资源管理提出了更高的要求。如何在先天不足的情况下，运用管理者的智慧，注重人文关怀，构建和谐的用工环境，让他们最大程度地发挥自己的聪明和才智，是每一个人力资源工作者的责任。
一、医院非在编员工现状
1.分布情况
我院非在编员工主要分布于洗衣、绿化、保洁、宿舍管理、电梯、驾驶、垃圾处理、标本运送、病人运送、器械清洗、水电维修、制冷、氧气管理、收费、药剂、心电、B超、检验等部门。
2.特点
（1）组成。我院非编人员分为二大类人员。一类人员纯粹从事后勤服务工作。这类人员年龄较大，文化水平较低，整体素质偏低，难以接受新事物，这些人因没有接受过较高的学历教育，又没有工业化生产的工厂劳动经历，时间观念淡薄、纪律松弛、人际沟通欠缺。他们大多从事苦、脏、累、险的后勤工作，工作时间较长，但通常能吃苦耐劳、朴实纯真、动机单一。第二大类人员主要从事收费，门诊咨询，药剂科发药，体检站导诊、资料整理，信息中心电脑、网络维护等工作。这一类人员年纪较轻，一般都受过中等职业教育以上学历教育，较易接受新事物，但这些人员资历低、涉世浅、缺乏工作经验，在目前医患矛盾如此激烈的小环境中，尤其是窗口岗位，往往缺乏应对底气和技巧，存在着角色的转换和环境的适应问题，服务能力有待提高，专业技能水平也有待在实践中不断学习与充实。
（2）流动性较大。编外员工因有些工作劳动强度大，工作环境差，收入较低，福利待遇较差，因此，长期以来，他们对医院没有归属感，缺乏主人翁精神，普遍抱有临时观念，工作稳定性较差。而有些学历较高的编外专技员工除了物质上的要求外，他们更为关心的是其事业和技能如何在医院取得进步和发展，感觉职业前景渺茫，在工作中很难有长远打算。他们一边在本院工作，一边不断在外寻应聘机会，一旦找到更有利于自身发展的工作，就会主动提出辞职申请，这样医院就沦为为他人作嫁衣的培训场所，造成了医院人力、物力、财力的浪费。
（3）普遍缺乏工作热情。因为在医院里存在着“一国二制”的制度设计，使在编员工和编外员工的各类待遇存在着先天的不足，而这些不足恰恰关乎编外员工的切身利益，必然在大多数人员的心态、观念上有所表现。特别是从事基层工作的编外员工，长期以来对医院没有归属感，产生被雇佣思想，缺乏主人翁精神，遇到问题不是主动想办法去解决，主动承担任务，而只是把问题上交，有些时候只是举手之劳，但他们认为不是其工作范畴，犯不着去做。他们渴望公平但又不得不处处面临着不公平的待遇，甚至制度上的歧视。
二、非编用工中存在的问题
1.管理理念落后
医院往往只关注如何培养一支高素质的医学专业人才队伍，而非在编人员作为普通劳务工作人员，往往被大家尤其是医院各级管理者所忽略，得不到应有的尊重和重视，合法权益也得不到保障。医院在非在编用工管理上存在着种种不规范。
2.规章制度缺乏
医院对非在编员工的各项管理制度较欠缺，管理人员的管理意识淡薄，对法律法规和规章政策的把握度不够，缺乏管理非编员工相关业务知识。
3.各类纠纷错综复杂
由于医院长期使用非编员工，因为历史的原因，有些非编员工已在医院工作三十余年，而各个时期对于不同类别人员的社保、医保等政策千变万化，对于不同户籍、不同地域的员工存在着诸如农保、镇保、协保、社保、外来综合保险等不同险种，导致他们的各项利益千差万别。而《劳动合同法》实施后，非编员工维权意识逐步增强，使得劳动纠纷不断出现，在公休假、经济补偿金、社保、工伤等方面纠纷不断。曾经出现劳动仲裁、上访等事件，对医院的正常工作运转产生了不利的影响。
三、对策
1.实行差异化管理
医院为了将更多的精力用于提高核心竞争力，同时又由于编制内后勤编制员工陆续退休，而人力资源和社会保障局自上世纪90年代起限制了医院后勤编制员工的入职，所以医院先后将保洁、洗涤、绿化、保安、食堂、配餐、运送、空调维护、护工等技术含量低，人员要求不高的服务项目，采取社会化服务外包的方式。这些措施的实施有助于实行差异化的管理，因为人的心理往往存在着横向和纵向的比较，服务外包后，员工分属于不同的公司，他们不可能跟外单位的员工进行比较，另外，如果对方更有吸引力，允许自由择业。
2.规范化管理
（1）健全管理机构，完善管理制度。依照《劳动法》、《劳动合同法》，制定了劳动合同书，出台了《劳务工管理意见》、《医院非编护士管理制度》，对录用人员的录用、待遇、奖惩、辞退作了明确的规定，使非编员工的管理变得有章可循，步入制度化、规范化的轨道。
（2）改变管理理念，培养使用并重。注重他们的职业发展，将非编员工纳入到员工培训体系中来，对于新入职的员工与在编职工一样参加新职工培训，此外还参加员工共识营培训，拓展训练，进行体验式培训学习，内容涵盖《医患关系和沟通》、《组织管理与高效沟通》、《压力与情绪管理》、《门诊投拆管理》、《医事法律关系与责任》、《礼仪风貌培训》。此外，医院将他们纳入到年度考核的范围中，对于优秀的非编员工，医院给予年度考核优秀名额，在给予精神奖励的同时，给予与在编员工一样的奖金。
（3）大力推行人事或劳务派遣制。医院与劳务派遣公司签订派遣协议，劳务派遣公司与被派遣员工签订劳动合同。被派遣员工的社保办理，公积金缴纳，签订、解除、续签劳动合同，工伤、劳务纠纷等工作由派遣公司参与负责，医院除了支付派遣公司派遣工工资、社保等费用外，只需另支付派遣管理费用。这项制度的推行，可以部分规避用工风险，解决用工单位和非编员工的后顾之忧，降低医院的人力成本，提高资源管理效率，切实保护双方的合法权益
（4）建立职业上升通道。医院制定了《非编人员转编管理办法》、《非编人员考核办法》，对于取得本科学历，年龄在35岁以下，经考核合格后给予转编。医院鼓励他们进一步提高学历，同时为他们创造各类学习机会，接受院内院外培训。他们与在编员工一样可以去总院定期学习，提升职业技能，与在编员工享受同等机会进行职称考试、评审。
（5）注重人文关怀，稳定队伍。按照马斯洛的需求理论，人除了满足生理需求之外，更多的是心理的需求。每个人都渴望得到关注、肯定、被人尊重。医院努力营造人文管理的环境氛围，运用载体进行持之以恒的营造。比如在医院连廊开设医院职工子女书画廊，举办年轻职工子女亲子秀摄影展，医院工会成立了职工之家，邀请心理专家讲解家庭关系处理之道。
如果将一座现代化的医院比作一片森林，那么它由高大的乔木、密集的灌木以及填充在这些树木空隙中的地被植物组成。在这一系统中，具有核心竞争力的高端医疗人才构成森林的主体，他们是高大的乔木，密集的灌木，而这些非在编的员工就如填充在高大树木缝隙中的小草一样，他们透过林中的罅隙拚命争取着阳光和雨露，为大地铺上绿色，成为这一生态系统中不可或缺的一个组成部分。
参考文献
[1]张英.医院人力资源管理[M].广东人民出版社
[2]张德.人力资源管理[M].企业管理出版社
[3]孔庆芬.以人为本，做好医院编外人员管理[J].现代医院，2009（7）
作者简介
卫春蓉，1968―，女，上海人，本科，工程师，人力资源管理。通讯作者沈洁，男，1988―，上海人，本科，经济师，人力资源管理，单位：中山医院青浦分院，上海市青浦区，201799，邮箱：。
