企业人力资本教育投资收益可货币化研究综述

［摘 要］目前国内对人力资本的研究,主要集中在以国家为教育投资主体的人力资本投资领域,对企业的分析与研究并不多。因此,本文研究企业人力资本的教育投资可货币化收益具有重要的理论和实践意义。

［关键词］企业人力资本；人力资本教育投资；收益可货币化

［中图分类号］F274 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）13-0031-03

1 国内外研究现状

1.1 国外研究现状

1.1.1 西方早期人力资本的理论渊源

17 世纪60年代英国古典政治经济学创始人、统计威廉•配第关于“土地是财富之母,劳动是财富之父”的著名论断已经包含着人力资本理论的思想萌芽。亚当•斯密在其1776年出版的《国富论》中初步提出了人力资本的思想。19 世纪末20世纪初英国剑桥学派创始人阿尔弗雷德•马歇尔(Alfred Marshall)提出了“所有资本中最有价值的是对人本身的投资”的经典论断,认为教育投资所带来的结果将远远大于教育投资本身,主张把教育作为国家投资。

1.1.2 关于人力资本投资的经济学分析

以人力资本之父舒尔茨(Theodore Schultz,1962)和贝克尔(Gary Becker,1962)为代表的西方经济学家不仅发展了早期的人力资本思想,而且形成了人力资本理论作为现代经济学的重要内容。此后对人力资本投资的分析和研究,逐步拓展为从宏观经济学角度和微观经济学角度对人力资本投资的分析和研究。

(1)人力资本投资的宏观经济学分析

被西方学术界誉为“人力资本之父”的美国芝加哥大学教授舒尔茨在1960年首次明确提出了“人力资本”的概念。舒尔茨认为,人力资本主要指凝聚在劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力,它是现代经济增长的主要因素。保尔•罗默(Paul Romer)在其1986年发表的《收益递增经济增长模型》一文中提出了内生经济增长模型。1995年诺贝尔经济学奖获得者罗伯特•卢卡斯(Robert Lucas)后来从另一角度解释了经济增长的内在机制。

(2)人力资本投资的微观经济学分析

人力资本微观经济学角度的研究侧重于分析人力资本投资的成本、收益和投资风险等问题。美国哈佛大学教授、经济学家沃尔什于1935年在其题为《人力资本观》的论文中,首次采用费用与效益相比较的分析方法,研究了不同教育程度学生个人的教育费用和毕业后因能力提高收入增加的情况,得出了各级教育的收益率,回答了上大学或高中是否值得的问题。斯蒂森•陈(Stacey H.Chen)在2001年通过评估受过高等教育者与高中毕业者之间收入的风险差别证明了高等教育的确具有风险。

1.2 国内研究现状

20世纪六七十年代在西方兴起的人力资本理论推动经济学的发展,增强了经济学对社会经济现象的解释力。随着改革开放,人力资本理论逐渐被介绍到国内,运用范围不断拓展。20世纪90年代以来,国内对人力资本理论的研究也取得了一定的进展。

1.2.1 关于人力资本在经济发展中作用的研究

周天勇(1994)在《劳动与经济增长》一书中采用舒尔茨的教育收益率法对人力资本的贡献进行了测算,得出1953―1990年中国人力资本的平均增长速率为13.43%对经济增长的贡献为22%的结论。李建民(1999)从人力资本的要素和效率的生产功能来分析其对经济增长作用的机理。人力资本是决定经济增长的重要因素,关键在于它具有特殊的生产功能。从生产过程角度看,它具有要素和效率两个方面的生产功能。

1.2.2 关于我国企业人力资本投资现状的研究

邦华(2001)认为国有企业存在一些现实困难,企业人力资本投资的效益低下,且人力资本投资体制环境发生了重大变化,人力资本产权保障体系不完善,国有企业自身内部管理机制落后。刘苓玲(2003)认为由于人力资本依存于活的人体之中,企业进行人力资本投资会产生一系列的问题,而其中最关键的是投资与收益之间的矛盾,而矛盾产生的深层次原因是人力资本的产权关系不明,因此,需要完善人力资本产权制度。

2 人力资本投资理论

2.1 人力资本投资的内容

舒尔茨将人力资本投资的范围和内容概括为五个方面:①医疗和保健,它包括影响一个人的寿命、力量、耐力、精力等方面。②职员在职培训,既有社会组织的培训和企业内部开展的岗位培训,也有自考和社会培训形式的教育。③正式建立的初、中、高等教育,是人们通过接受正规教育获得的知识和技能。④成人教育方面的投资,为巩固教育不足获得知识与技能的投资,是一种中期投资法。⑤迁移成本费用是指人在寻找新的工作、迁徙、旅游和更换工作时付出的投资。

2.2 人力资本投资的特征

人力资本投资与物质资本投资相比,具有以下几个主要特点：①投资者与收益者的不完全一致性。②投资收益的长期性与滞后性。③人力资本投资收益的多方面性。④人力资本投资具有相继性。⑤人力资本的形成是一个相当长期的过程,具有风险性。

2.3 人力资本投资的风险

所谓人力资本投资的风险,是指投入一定的人力、物力开发人力资本,但由于未来不确定因素的变化,使得投资后所得收益具有不确定性。由于人力资本投资的对象是人,人的行为与投资风险紧密相连,因此我们可以把人力资本投资风险分为人为风险和非人为风险两种。非人为风险是指由于外部环境的变化而给投资者带来的风险,而人为风险则包括人力资本外流的风险和人力资本投资对象不愿发挥其应有效用的风险。

3 企业人力资本教育投资基本问题分析

企业人力资本教育投资的特点：①需要具有充足的资金保障。现在越来越多的企业认识到企业生存发展的动力在于不断的创新,而创新的源泉是人力资本,创新型人力资本成为企业的稀缺资源。②教育投资内容具有较强的针对性和实用性。企业教育投资的内容主要从企业战略目标和员工的岗位角度,更偏重直接提高员工解决实际问题的各项技能以使员工能及时将投资结果转化为现实的生产力。③教育投资形式的多样性、灵活性。企业人力资本教育投资的具体形式,主要根据企业宏观经济运行状况、战略发展目标和人力资本需求等灵活地选择。④教育投资对象的差异性和复杂性。企业投资对象是内部的员工,而他们在受教育程度、工作年限、学习态度等方面都存在着很大差异。⑤教育投资收益的间接性。教育投资效益不全部以经济收益的形式表现出来,一方面使人力资本质量得到提高,成为企业发展的推动力量。另一方面表现在非经济方面,提高了员工的忠诚度和积极性从而实现投资的收益。

4 企业人力资本教育投资的可货币化收益研究综述

企业进行人力资本教育投资的根本目的是为了企业获益最大化。企业收益分为两类：可货币化的经济收益和不可货币化的非经济收益,本文主要研究可货币化的教育投资收益。所谓货币化收益主要是指把由教育培训获得的劳动生产率的增加与员工工资的增加进行比较,超额部分就是企业的收益。

4.1 国外的研究综述

4.1.1 在职培训的成本收益评估模型

加里•S.贝克尔最早提出了在职培训的成本收益评估模型。该模型的假设条件是企业处于完全竞争的市场,如果没有在职培训的影响,则企业要实现利润最大化的雇佣均衡条件为：MP=W,其中MP表示企业的边际收益,W为工资率。

如果进行在职培训,那么培训的成本支出能够增加未来时期的收入。此时的均衡条件为：

贝克尔的在职培训成本收益评估模型是在美国的雇佣制度环境中研究建立的,对于在美国的长期雇员,他们在不同阶段的收入表现不是随着自由流动式的用工形式表现的变化而变化的,然而在中国,员工的工资一般是随着年龄的增长而不断增长的,此外,企业所处的市场也远达不到完全竞争市场的假设条件。因此,这种模型不适用于中国的企业。

4.1.2 培训投资回报率(ROI)

Phillips(2000)对培训投入产出计量研究有杰出贡献。他详细论述了培训项目的评估计划、信息收集及整理、培训效果的识别、培训价值的转换等具体实施内容,并建立了一个投资回报率公式：

投资回报率的优点是计算简单,缺点是没有考虑资金时间价值因素,不能正确反映投资方式不同,收益期长短和回收额的有无等条件对项目的影响。投资回报率通常具有时效性――回报通常是基于某些特定年份。

4.1.3 收入函数法

收入函数法又称明瑟收入函数法,该方法是由美国经济学家雅各•明瑟(J.Mincer)关于教育、培训与劳动收入之间的函数关系的开创性研究,从而将人力资本与劳动收入之间的关系的实际分析方法拓展到了在职培训研究领域。

收入函数法省略了成本收益法中大量的关于人力资本投资期及有关成本收益的分析和计量工作,同时也大大减少了人力资本收益率度量中研究者的主观性,但由于精确法计算教育收益率对数据的要求比较高,特别是在发展中国家包括中国,很难采集到研究所需的高质量数据,因而这种方法的普遍性运用受到限制。

4.2 国内的研究综述

4.2.1 应用时间价值分析进行的成本收益计算方法

时间价值分析涉及当今的货币和未来货币的交换。货币价值在现在和未来的交换,实际上是现在消费和未来消费的交换。这种交换发生所依据的比率由货币的时间价值来决定。货币时间价值分析法将不同时点上的成本与收益联系在一起,使得评估不同时点的人力资本教育投资决策依据和影响因素成为可能,应用于企业人力资本教育投资的时间价值分析方法,主要是净现值法和内部收益率法两种。

内部收益率法的优点是能够把企业人力资本教育培训投资项目寿命期内的收益与其教育投资总额联系起来,指出这个培训项目的收益率,便于将它与同行业基准投资收益率对比,确定这个培训项目是否值得建设。但是它的缺点是计算过程比较复杂、烦琐。

4.2.2 李思聪的中国特色的人力资本价值模型

人力资本当期群体价值=人力资本当期群体投入成本+人力资本当期群体实现的新增价值,即

其中：R表示人力资本当期群体价值；C为人力资本当期群体投入成本；P为企业营业利润；R为企业投资收益；D为企业减亏额；N为人力资本创造新增价值所占比例。

未来人力资本总价值=人力资本教育培训总投入成本+未来人力资本使用的新增价值的现值。即：

该模型的主要优点是可以反映企业人力资本的经济价值,能够为人力资本教育投资的决策者提供相关联的会计信息,但由于它在某些情况下是根据主观估算或趋势推算的,而不是完全根据客观记录数据。因此,计算带有一定程度的主观性。

参考文献:

［1］李芳.中国企业的教育培训投资分析［D］.武汉：武汉理工大学硕士学位论文,2004(2).

［2］高海威.企业培训投资的经济分析――基于人力资本理论［J］.北方经贸,2006(7).

［作者简介］赵晓霞(1958―),女,北京人,博士,北京工业大学经济与管理学院副教授,硕士生导师,研究方向：人力资源管理;张新新(1984―),女,河南许昌人,北京工业大学企业管理硕士生,研究方向：人力资源管理。