解决企业人力资源配置与高职院校人才培养的衔接问题的对策探究

摘要：企业人力资源结构不合理、严重失衡的现象普遍存在，同时，高职院校对于培养的学生无法顺利流通到市场，并且被市场消化存在困惑。本文对二者实现无缝衔接的阻力作出了论述，并且提出了可行性建议。

关键词：人力资源 高职院校 人才培养

一、企业人力资源配置的困境

企业人力资源是企业管理可以利用的重要部分，人力资源合理利用是提高经营效益的重要手段之一。企业不愿意花费大代价来培养理论知识体系完善的普通中等院校应届本科毕业生，对高职院校培养的高级知识性的人才比较偏爱。但是，企业人力资源配置中实际上还是面临一些困境。

（一）对公司学历成分的盲目武装

21世纪是一个人才消费的时代。人才的定义对每一个企业来说都有不同，总之能够为自己企业创造出好的收益的员工就应该被归类于人才的行列加以保护。不过，在这个包装至上，产品推销的时代，高校毕业生如同流水线上的产品流入市场，等待被消费。学历无疑是最高辨识度的商标，重点院校与普通高校，普通高校与高职院校，存在着先天实力的差距，这是不容忽视的事实。实际上，人才流入市场同样面临的是一个等级森严，危机丛生的环境。高学历是对一个人过去曾经取得某种成绩的认可，但是，对于企业人力资源扩充来说，对学历成分的过分武装并不能直接为公司的经济效益做出直接的贡献。相反，可能要面临高代价挽留高学历（博士、硕士、重点院校学生）但是承担无法将其知识水平转换成技术水平和被当成跳板的风险。高学历人才队伍是公司软实力文化的代表，但是盲目追求学历成分的武装并不能获得相应的价值收益。

（二）普遍存在缺乏对人力资源的长远规划。

中国中小企业的平均寿命只有2.5年，集团企业的寿命只有7到8年（当然，排除特殊制度下的产物――国营企业）。企业寿命如此短暂很难要求企业能够为本身的人力资源招聘和人才的培养制定详细可行的计划。同时，人力资源和人才的培养同时对企业的经营寿命有消极影响，因为企业可能面临人才流失、人才结构不平衡、人力资源浪费等情况。二者形成一个恶性循环，非常不利于企业本身和企业人力资源规划的发展。事实上，企业缺乏对人力资源的长远规划还表现为，对人才的盲目招聘和对人力资源的闲置[1]。前者主要表现为，对招聘季或是用工潮的盲目追求，通过短期招聘解决管理上或是生产上的若干问题。后者主要表现为，对企业本身的人力资源库没有深入认识，造成人员冗杂、人员闲置的状况，付出了额外的人力资源成本，影响了企业经济效益的提升。

二、高职院校培养人才机制的问题

高职院校人才培养偏离初衷。高职院校与普通本科院校培养人才模式的差别在于，前者培养的是具有较高文化水平的实用性人才，后者的理论操作较强。在教育部的指导下，高职院校开设的专业更加贴近市场的需求，最好的状态是实现人才流入市场的即插即用。不过，我国高职院校的校园建设实际上没有达到理想的目标，培养一大批社会认可度高的技术型人才，同时也无法解决一大部分学生的就业问题。今年有960万应届毕业生涌入市场，签约率不足三成，这其中高职院校的学生就业严峻的情况无法忽视。

我国高职院校很多是由中专院校转变而来，存在管理理念落后，师资力量薄弱等先天不足的劣势。同时，国家推行的高校扩张计划加剧了这一情况，很多考生的大学梦由高职院校来完成，学生的文化水平还有提升的空间。这样的教学环境，很难完成国家设立高职院校培养实用性技术人才的目的，更不用说能够用先进的理念管理学校，先进的师资水平给学生提供较好的实用性教育课程。开设市场紧缺的专业。

高职院校培养人才的机制偏离高职院校设计理念，并不只有高职院校本身的先天不足造成的。整个社会对高校培养的人才实际上也是进入了一个怪圈，一方面响应国家的政策进行大规模的高校扩招，实现更多人的大学梦；另一方面，无数的高校毕业生并未成为人中龙凤，反而学习的知识和技术被抱怨成无法养活自己的消耗品。就业矛盾是每一个政府的难题。企业抱怨招聘找不到合适的人才，高职院校抱怨自己培养的人才企业不要。其中，关键点在于高职院校培养人才与企业建立的交流和合作的机会太少，完全割裂这些准员工和未来雇主的联系，不符合未来雇主的招聘要求在情理之中。

三、完成高职院校成为企业后备人力资源库转变的建议

完成高职院校培养人才向企业输送，企业人力资源部顺利消化这一市场行为要求双方的共同努力。

首先，高职院校培养人才的机制应该彻底改变。找准自己的合理定位，培养市场紧缺的技术型人才是其首要目标[2]。谋取学校和地区经济的互动，积极寻求社会和地区政府的支持，完成和企业合作模式的共建，为学生提供实习岗位。学生实习是一个将理论知识能力转换为动手能力的过程，可以降低企业使用应届毕业生的用人成本。实习的次数和实习质量都应该直接与学生的毕业资格挂钩，充分重视实习这一与企业磨合的步骤。现有的教学和市场环境，有学校牵头出面为学生的实习岗位创造条件是最现实的。

其次，企业的用人观念应该有所改变。企业的用人经验总结普遍对高校毕业生的能力和质量并不满意，存在眼高手低的现象。但是企业存在学历歧视这一现象同样严重，企业对自己的定位没有合理把握，表现出对学历的过分重视。事实上，高学历并不等于高效益，高职院校的学生并非毫无经济价值，都是HR招聘得出的经验。这种对高学历人才的消费观念值得我们对整个社会阶层分明，充斥着追求经济利益至上，读书改变命运的价值观的反思。企业用人的学历歧视实际上只是这种社会价值观的缩影。企业的用人观念应该进行转变。

总之，实现二者的无缝衔接要求二者都做出自己的努力，整个社会也应该对这种就业理念和矛盾表现出更多的宽容。

参考文献：

[1]张凤玉.企业人力资源配置和高职院校人才培养的衔接[J].商场现代化；2007；17

[2]王玲.企业人力资源配置与高职院校人才培养的衔接[J].工会论坛（山东省工会管理干部学院学报），2011；3

作者简介：何莎莉（1983-），女，湖南工艺美术职业学院 经济师，研究方向：经济学