浅析新时期企业人力资源管理面临的挑战及对策

中图分类号：F272.3文献标识码：A文章编号：1003-2738（2012）02-0274-01

摘要：21世纪，人类进入了一个以知识为主导的全新经济时代。在知识经济时代，经济增长已经越来越依赖于知识这种最重要的资源。企业的人力资源在特殊的企业文化和教育培训下成为一种稀缺的、难以替代的持久性资源。在物质资源相同的情况下，企业的人力资源就成为决定企业竞争成败的关键因素。人力资源管理已经上升到企业战略的高度，成为企业获取竞争优势的重要手段。

关键词：企业；人力资源管理；发展

一、企业人力资源管理的理论分析

1.企业人力资源管理的内涵。

人力资源管理是指组织对人力资源的获取、保持、使用、开发等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的一系列活动。通过人力资源的开发与管理，充分挖掘企业人力资源的潜力，合理配置人力资源，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织的战略目标。企业人力资源管理的主要目标主要包括两个方面：从组织的角度来看是组织的生产率提高和组织竞争力的增加，从员工的角度来看则是工作生活质量的提高与工作满意度的增加。

2.企业人力资源管理战略作用。

首先，能够提高企业的经济效益。企业的绩效是通过向顾客有效地提供企业的产品和服务体现出来的，所以，企业中的人力资源可以认为就是设计、生产和提供这些产品和服务的人员，而人力资源管理的一个重要目标，就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的战略贡献。当企业制定战略计划时，人力资源管理作为战略伙伴的一个整体组成部分，应有它自己的位置。

其次，能够有效扩展人力资本。人力资本是企业人力资源的全部价值，人力资源管理的战略目标就是要不断增强企业的人力资本。扩展人力资本的一个主要工作是利用企业内部所有员工的才能和吸引外部优秀的人才。作为企业的战略贡献者，人力资源管理工作必须保证企业各个工作岗位所需的人员供给，保证这些人员具有岗位所需的技能。对于人力资本而言，如果企业出现技能短缺，除非增加投资，否则这种短缺将会危及到企业的竞争力。企业通过内部的人力资源管理活动，想方设法留住员工，给他们提供更多成长的机会，为他们进行职业生涯设计。

再次，能够保证有效成本系统。作为企业的战略贡献者，人力资源管理工作必须用合法和有效的成本方式来提供人力资源服务和活动，然而，调查表明，人力资源管理的分配与他们实际对企业的价值贡献之间是不相适应的，人力资源管理的大量时间和成本集中在行政管理上，可是，人力资源管理的最大价值却是在战略管理上，行政管理活动只对企业产生有限的价值，许多人力资源管理人员已经认识到过多的“行政化”正在影响人力资源管理。

二、当前企业人力资源管理面临的挑战

1.科技进步的影响。

技术进步会产生两种效应：一方面它使企业更具竞争力，另一方面它改变了工作的性质。例如，网络的发展使许多人可以在家中轻松地上班，电脑化生产系统与机器人的使用对员工的素质提出更高要求。技术进步会对组织功能的各个层次产生重要影响。劳动密集型工作和一般事务性工作的作用将会削弱，而技术类、管理类和专业化工作的作用将会加强。劳动力的性质也发生变化，他们必须配备与高技术性工作相适应的技能。人力资源管理的工作将在以下方面受到重要影响：工作和组织结构必须重新设计；职位说明书必须重新编写；薪酬计划要重新修订；员工甄选、评价及训练计划也要有所修改。

2.组织发展的影响。

20世纪90年代以来，组织作为社会的基本单元，在全球竞争与内部压力加剧的情况下发生了很大变化。与七八十年代的大规模扩张相比，缩小企业规模、建立灵活开放的模式将是组织未来一个时期的发展趋势。竞争的加剧、产品生命周期不断缩短以及外部市场的迅速变化。这都要求组织必须越来越具有弹性和适应性。与传统管理模式相比，现代组织更加具有分权性与参与性，更加依赖合作性的团体来开发新的产品并满足顾客需要。这些变化相应地对人力资源开发与管理提出了如下的新要求：要求人力资源管理部门建立起更加良好的信息沟通渠道；要求对员工的管理做到公平、透明，能对员工进行更为有效的激励；更要求管理者从战略的高度重视人力资源的开发与管理，以适应组织变革的需要。

3.人口因素的影响。

人口数量的变化具有明显的地域差别。在欧美发达国家，由于社会、文化、思想观念等原因造成人口出生率降低，人力资源的供应相对不足；而亚非地区则由于人口出生率过高，造成人力资源供大于求。我国在很长一段时期，由于缺少人才培养战略与市场需求导向，造成人才结构的不平衡，有些专业人才过剩，有些专业人才严重缺乏。同时，劳动力自身认识也发生了变化，表现在员工的个人期望与需求在内容与层次上都有较大的发展与变化。员工在基本需求得到满足以后，开始向更高层次的需要发展，渴望被承认与尊重，渴望能参与组织管理并实现自身的价值。

三、新时期加强企业人力资源管理的对策

1.加强知识性管理。

知识管理是为提高竞争力而对知识的识别、获取和充分发挥其作用的过程，知识管理任务是为知识的创造提供便利，并建立激励员工参与共享的机制，通过运用集体的智慧提高企业应变和创新能力。它不仅涉及对信息的管理，而且更重要的是涉及到对人的管理，它不是一种单纯的技术问题，而是一个综合的管理问题。新经济时代，知识以及获取知识、运用知识和创新知识的能力，已成为企业发展的关键。在现行管理制度下，企业内部各部门各自为政，知识散落在企业的各个角落，不能形成一个统一的整体，这就需要有一个高层机构来协调统一企业内部各部门的知识管理活动，从组织整体的高度对知识资源进行整和，化个别优势为组织整体优势。通过不断强化知识性管理，为企业人力资源管理的顺利进行奠定重要的前提基础。

2.强化企业员工的业绩管理。

所谓业绩管理就是对员工工作的个人成绩进行管理，以最大限度的发挥员工的潜力，创造效益的过程。业绩管理要自始至终贯彻以人为本的思想和发展的理念，通过员工参与企业管理过程，在完成组织目标的同时实现自我价值。由于知识型员工具有工作创造性、劳动过程难以监控、劳动成果难以衡量、追求个人成就等特点，对员工的业绩考核就必须格外谨慎，方法必须加以创新。首先制定业绩管理计划，该计划要结合组织目标和员工的个人追求，由员工参与共同制订;其次作好管理与支持，管理者在员工实施计划的过程中应给予适时的指导，创造条件，帮助员工出色完成计划;第三制订考核与评价体系，实行制度化，考评标准要科学和可操作性强，尽可能做到量化，考评与自评相结合，考评结果应及时反馈，适时调整;第四将激励机制制度化，要贯穿业绩管理始终，以物质奖励为主，以精神奖励为辅，提倡员工为人类、为社会、为企业、为他人多作贡献;第五加强培训工作，根据考评结果和企业发展需要，结合员工的个人奋斗目标，制订培训计划，培训要有长远规划，配企的经营战略。

3.不断创新企业文化。

企业发展到一定阶段要靠文化力来驱动，而一个企业的人才观是企业文化的核心，也是管理的核心。如何吸引和留住创新人才已成为企业最关切的问题。伴随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工，思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。要想吸引这些人中的佼佼者，企业管理创新必须建立创新文化。

参考文献：

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