浅析我国群体性劳资冲突风险

摘 要：经济的发展带动着社会意识形态的转变，劳动者在一轮又一轮的改革中觉醒，维护劳动者的权益成了日趋重要的目标，同时也是对于用人单位以及政府部门的挑战。文章将从我国群体性劳资冲突风险产生的原因、过程以及解决方法入手，把达到劳动者与用人单位的双赢局面作为最终目标，来阐释我国群体性劳资冲突风险的治理研究。

关键词：群体性劳资冲突风险；劳动关系；法律框架；政府干预；经济体制

中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2016）06-105 -03

在时代的大背景下，劳动关系作为我国最基本的社会关系，是构建和谐社会的基石，劳动关系的稳定是集体劳动关系协调机制得以发挥作用的前提和基础。随着全球化进程的加快，社会经济的快速发展，工业化、信息科技化程度的加深，劳资双方的利益矛盾日益凸显，缓和劳资矛盾、平衡劳资关系、完善劳动立法是突破难题的有效手段，而群体性劳资冲突风险正在以一种本身具有矛盾性的发展方式，经济快速发展然而又无法兼顾体制的完善，这就刺激着这种风险的日益加深。

群体性的劳资冲突风险的出现不是时代的偶然，在全球化发展的带动下，地区经济得到进步而使劳动者的意识形态发生转变，处于法治背景下的劳动者逐渐趋向于维护甚至于更大力度地维护自身的利益。相比较于其对立方，也就是在劳动者眼中可能随时剥夺其权利的用人单位而言，出于某种利益目的而去制止劳动者获得其权益，则是用人单位与劳动者产生矛盾与冲突的关键因素。当前，在我国的劳动力市场中，企业违法用工行为普遍存在，特别是在拖欠克扣员工工资、不向员工支付加班费、安排员工超时加班、不向员工提供必要的安全保障措施、不给员工购买社会保险等方面尤为突出。①

近年来，我国群体性劳资冲突的频发对于整个社会而言造成了极大的负面影响，劳工们在整个事件中往往充当着弱者的角色，究其根源，则是在整个经济体制下，用人单位无论是在经济资源还是在人力资源方面都占有一定的优势，很多劳动者们会在其所谓的调解下选择放弃诉讼，可以说是某种意义下的妥协。虽然说双方都达成某种协议是冲突解决的方式之一，但显然这些协议是具有偏向性的，也就是并没有达到法律上所定义的公正公平。

群体性劳资冲突具有极大的社会影响力，而这种影响力的严重程度取决于冲突本身的利害关系。我们可以把劳资冲突的起因概括为：因薪酬拖欠而造成劳动者的不满、因大量裁员而造成的不可协调、因违反劳动合同而造成的矛盾以及其他用人单位所发生变动而造成的不良影响。

第一，群体性劳资冲突发生的根本原因是劳动者觉得没有获得与付出相对应的报酬，即用人单位因拖欠薪酬使得劳动者内心产生一种岌岌可危的恐慌，为了应对这种恐慌，劳动者们往往会锲而不舍地跟用人单位进行交涉，交涉结果的好坏往往影响着这场纷争绝对性的发展方向。一方面，用人单位及时发放劳动者薪酬，便给予了劳动者内心的安全感，同时也在不知不觉中削弱了其他劳动者未知的恐慌，这在一定的程度上，是对企业进行顺利生产工作的保障。另一方面，与用人单位交涉无果，甚至态度恶劣而导致两方关系恶化，这里，就要区分是一名劳动者或是多名劳动者的纠纷了。若是一名劳动者的讨薪无果，则不会引发群体性的劳资冲突，这就使得这名劳动者较为孤立无援。相反，若是多名甚至整个企业工作者与用人单位产生此纠纷，那么，交涉无果则会引发及其严重的后果。通常我们看见企业门口多人拿着横幅，吸引媒体纷纷报道的讨薪事件就是对群体性劳资冲突的事实性展现。在不排除此类冲突会造成对任何一方的严重伤害的情况下，政府部门以及社会团体的介入显得弥足重要。

第二，用人单位处于某种目的进行大量裁员，导致劳动者瞬时失业的无助及愤怒的心情。一方面，随着企业间竞争的日趋激烈，很多用人单位为了缩减财政支出或是为了提高企业整体素质，选择裁员，而裁员的数量则直接决定了是否会引发群体性劳资冲突。另一方面，对于劳动者来说，如果是已知用人单位会在某一时间段进行裁员，且这种裁员是被多数人所接受，例如某些企业为了调整其内部人员的变动而进行季度性可预见性裁员，则不会引发群体性劳资冲突，但不排除其存在着群体性劳资冲突风险。总的来说，通过辛勤工作而取得回报，是劳动者们维系日常生活的重要来源，可以说，对于大多数企业员工来说，裁员是一个噩耗，是引发劳动者与用人单位矛盾与冲突的绝对性诱发因素之一。

第三，劳动者与用人单位之间有着一份法律上的联系，那就是劳动合同。劳动合同的签署是保障劳资双方在权利与义务上的平衡性，而当一方有违反此劳动合同的行为时，必然会造成另一方的不满。这就得分别从两方说起，首先，用人单位擅自违反劳动合同，延长、更改其劳动时间，并未支付劳动者应有报酬，造成极大的伤害。其次，劳动者未按劳动合同的规定，擅离职守，或者无视劳动合同的规定，提出一些较为离谱的薪资要求。在某种程度上，劳动合同在法律上规范着双方的行为，这是属于劳动者与用人单位最重要的防线，若是一方率先破坏这种平衡，那么势必会造成冲突的发生。而群体性劳资冲突就是以这种违反劳动合同的行为作为诱发因素，当其中一方违反此合同，且相对应的劳动者一方是大量的，那么群体性劳资冲突风险就必不可免。

第四，取决于企业的经营状况以及出现的突发事件，甚至是不可抗拒的事件发生时，诱发了企业与劳动者的矛盾，导致了与其冲突。在一场金融风暴中，企业往往面临着倒闭、停业生产等极坏的状况，这不仅是对用人单位的挑战，也是对劳动者心理素质的一种考验。在突发性的事件下，企业因没有及时做出应对，并且出现负责人逃匿的情况，没有人给劳动者一个合理的解释，也无法给予他们应有的权益，作为最为无辜的一方，劳动者们会被这种情形激怒，导致劳资矛盾的激化。无论有没有金融风暴，无论是不是经济大萧条时期，企业单位也会出现其上提到的情况，这就使得群体性劳资冲突风险时刻存在，不可消灭。

曾经风光一时的万人大厂TDK集团旗下东莞工厂，因连年亏损而被迫关闭，其员工因不满工厂关闭后不给工龄补偿，而是安置到长安分厂的做法，发起维权罢工。SAE曾经是TDK集团旗下最赚钱的子公司，但从2008年开始，新科遭遇流年不利。2008年年初因卷入偷税风波，被海关处罚8亿，给新科公司对华的投资信心造成重大打击。①这就为其之后的裁员风波埋下伏笔。此事件中涉及企业裁员以及工厂关闭，劳动者不满其后续安置等诱因。对于这样一个金玉其外败絮其中的企业来说，无法满足劳动者的经济诉求，就会导致员工集体罢工抗议规定，可以说这是罢工抗议是最为暴力的手段，但同时也是劳动者获取其权益的有效途径。那么，面对这次的罢工事件，当事人之一的企业又是如何应对的呢？对于员工的罢工，新科的资方表现十分强硬，不但开除三名员工，而且还发出通告，限令员工们在规定日前复工，否则将继续开除500名员工。不恰当的处理方式是激化企业与员工劳资冲突的导火线，显然，企业并没有做出最为恰当的解决方案，也正呼应了员工们的表现，在获悉企业的行为后，员工仍持续罢工，更在网上相关消息，这就涉及到信息媒体的力量，逐渐在社会发展中进步的工作者们，学会利用网络媒体的力量向企业施压。可以说在这场罢工风波中没有赢家，劳动者们出于对自身权益的诉求而去向企业甚至整个社会抗议，企业因其经济结构的不完善、管理的缺陷以及长期的经济漏洞而失去了这么一大批忠实的员工，罢工事件也使得企业形象大打折扣。

面对如此多足以引发群体性劳资冲突的诱因，处于这样一个法治时代的人们如何完善其身，在这种冲突中维护自身的权益，减少并消除对社会的不良影响，需要社会各界人士的帮助，需要政府有关部门的介入，同时作为这场纷争中的当事人，劳动者与用人单位的意识是最为重要的。

其一，不可否认，我国现阶段劳动关系协调机制中“强政府、弱社会”的特性，使得政府干预成为解决劳资冲突的重要手段。然而，事与愿违，往往劳资双方产生冲突的原因，恰恰是因为政府部门对于企业监管不力，或者是劳动者作为弱势群体一方，通过诉讼、仲裁方式维护其权益的时候，政府部门的不当处理以及瑕疵懈怠式的应对，其在管理以及处理此类事件上的缺陷，使得双方矛盾冲突激烈化，当其积累到一定程度时，便会造成极其严重的后果。劳动者们通过罢工吸引社会的注意力，同时也是给政府施加压力，这种做法在一定程度上既是暴力的又是有效的。那么，充当着手中最有实权的角色，政府部门应当在群体性劳资冲突对社会造成极大恶劣影响前，做出必要的也是有效的措施，这不仅是对劳资双方的权益保障，更可以完美的树立一个多元化有效型政府的形象。多年来，群体性的罢工事件困扰着整个社会，这不仅是一个对生活在当代社会下的我们的预警，也是对政府的警告，劳动关系作为社会最基础也是最为明显性的关系，它凸显着一个国家的现实情况，政府部门必须加强对企业单位的监管力度，重视劳资双方的权益，建设有效型监管部门，达到在劳资冲突发生前的及时预警，发生后的及时处理。

其二，处于法治时代，劳动关系需要一个稳定的法律框架来支撑其稳固性。各个法律部门存在着必不可少的联系，劳动法是稳定劳动关系的重要工具，但也不可忽视其他的法律部门，例如经济法与社会保障法。经济法作为一个对社会主义商品经济关系进行整体、系统、全面、综合调整的法律部门，它渗透在劳动者与企业单位之间，具有重要的作用。第一，经济法有效地管理调控着国家规范经济组织过程中发生的经济关系。防止垄断，有效地调节着企业公司间的经济关系，使得社会处于一个共同发展、经济进步的和谐发展，很大程度上避免了企业无端受到经济重创的负面影响，同时也是对劳动者权益保障的体现。第二，经济法管理并且调控着国家干预市场经济运行过程中发生的经济关系，对于企业来说能够规范并且保障其在破产、生产方面的权利与义务，是对其可持续发展的重要保证，这对劳动者们来说是是有利的。第三，经济法调控着国家管理、规范经济秩序过程中发生的经济关系。经济发展作为具有时代共趋性的发展方向，经济力量是体现一国国家力量的重要指标之一，国家干预是对于经济市场的重要调控手段，而经济市场的稳定则有利于劳动市场及劳动关系的稳定。同时，社会保障法的法律规范，有效地保障着处于相对弱势的劳动群体的权益，它们都在法律上给予了劳资双方很大的支持。劳资双方依赖于法律部门的支持，而一个稳定的法律框架是维系劳动关系最好的保障。

其三，我们需要一个社会化、多元化的劳动争议调解体系来有效解决劳资冲突。针对企业内部调节机制的缺陷，以及外部社会调节机制的不完善性，缺乏调解经验的社会组织并不能有效合理地在短时间内解决如此庞大的劳资冲突，因其涉及面广，且群体性劳资冲突内容繁多，处理起来复杂棘手，更有政府的干预，故此，一个具备专业条件及富有经验强设备建设化的劳动争议调解机制成了普遍的需求，这类机构的出现就是顺应了时代的发展，在劳动立法的基础上进行一系列的改革与权威性的阐释。不难想象，建立这样的劳动争议调解机制将在很大程度上有利于劳资双方解决争议冲突，能在极大程度上保障双方的权益，节省了时间与精力，有效地协助劳动者进行维权行动，减少了不必要的费用支出以及其他解决途径所带来的负面影响。一名优秀的调解员，可以引领企业与劳动者合理和平调整互相的关系。当然，前提是已经并且不断发展建设此类调解机制。在现实中，通常有两种解决冲突争议的方式，分别是以行政处理为主的以劳动监察和劳动仲裁处理为辅的方式、以劳动监察和劳动仲裁处理为主并以行政处理为辅的解决方式。当然，这两种方式都存在一定的弊端，行政处理的困难性不言而喻，劳动监察与仲裁的不合理以及其缺陷性也是合理解决纠纷的阻碍。

当前社会条件下，由于个体农民难于进行职业身份的转换，所以要实现农民从享受土地的天然保障到获得城市分配体系中的社会保障的转变还需要借助外在制度。同时，由于弱势群体让渡出其利益和资源，市场发育不健全、劳动就业辅助不完善等，使得弱势群体不应成为这一保障责任转换的主体。① 在现有法律体系下，员工面对权益受损时，一般会采取三种阶梯式的解决方式：首先是个人抗争阶段。员工采取隐忍、牢骚、消极怠工、向单位交涉等方式通过个人力量寻求解决和平衡。其次是寻求政府部门解决阶段。员工向主管部门申请调解、投诉举报、申请仲裁或诉讼解决。最后是群体行动阶段。当前两个阶段无法解决问题时，员工往往采用集体罢工、上访、堵路等方式迫使企业让步或政府强行解决。②无论是究其劳资冲突的原因，抑或是总结其解决途径的方法，我们都只有一个目的，那便是达到劳动者与用人单位的双赢，达到整个社会在建设稳定的劳动关系基础下以可持续发展的方式不断进步。

总的来说，在宏观经济体制下，群体性劳资冲突具有极其不稳定性，其风险存在于每时每刻之中，而我们要做的是在经济发展中不断削弱这种风险，在冲突发生前有所作为，在其发生后更有所行动。然而，迄今为止，我国仍未建立一套完善的突发性劳资矛盾事件的预防机制。群体性劳资冲突具有突发性，因社会尚未建立一个完善稳固的劳动关系基础，使得有关人员失去了预防此类冲突发生的依据。可以说，群体性劳资冲突风险的存在是对于社会每一个人的潜在性威胁，我们需要一个完善的预防机制，需要大量的具有权威性质的调解机构，需要政府部门有效的干预调解，需要成熟的立法来保障双方的权益，更是需要当事人追求争议冲突的合理适当解决的共同努力。

作者简介：

钱珏，上海人，华东理工大学法学院，研究方向：劳动法。