人力资本的产权研究

【摘要】人力资本产权是一种重要的经济关系，研究人力资本产权问题对于促进人力资本配置的市场化、建立劳动者长期激励机制等具有重要意义。本文借鉴前人研究成果，对人力资本的产权特征、人力资本在企业所有权安排中的地位及人力资本产权的股份化实现等问题进行了深入的分析，具有重要的现实意义。

【关键词】人力资本 产权分析 收益分配

一、人力资本产权分析

人力资本产权是一组权利束，具体包括人力资本所有权、占有权、支配权和使用权。反映的是人与人之间的社会经济关系，人力资本反映的是人与物之间的关系，其实质却是由于人力资本的存在而导致的人们之间的相互关系。人力资本产权是一组权利的集合。所有权是人力资本产权权利束中最根本的权利，拥有人力资本所有权的人有权决定人力资本的其他权是否让渡、让渡给谁，让渡条件和让渡期限。人力资本产权体系中的每一项产权都是由全能和利益两部分内容构成。即人力资本的产权主体通过行使其职能，应该得到一定的利益。

（一）人力资本产权与收益分配

人力资本使用权的转让，使劳动者得到了工资，用以补偿人力资本使用过程的消耗，维持人力资本载体的生存需要。从人力资本产权的角度看，人力资本是投资的产物，而投资的目的是获得收益，作为人力资本的所有者，自然就有权凭借所有权参与剩余分享，参与收益分配。在现实中人力资本所有者凭借所有权参与剩余分享存在种种困难，首先是人类社会产生以来物质资本在生产过程中起支配作用，其次是人力资本的价值及贡献很难衡量，此外人力资本承载者个人拥有其所有权但人力资本的投资收益在不同投资主体之间划分。

（二）人力资本产权的实现

人力资本产权的实现包括两层含义：第一是指人力资本所有者所拥有的人力资本产权的实现，第二是指用人单位所拥有的那部分人力资本产权的实现。实现人力资本产权需要满足以下条件：第一，人力资本所有权要归承载者个人所有，即劳动者必须是自由人能够支配自己的财产，契约自由是人力资本使用权正常发挥作用必须的条件；第二，建立合理的收入分配制度，使人力资本所有者能够凭借人力资本所有权分享企业的剩余。

1.传统计划经济体制下人力资本产权扭曲的实现形式。在传统计划经济体制下，劳动者无法自由合理流动，没有对自身劳动力的合法所有权和自主支配权，人力资本的剩余收益索取权无法实现，影响了劳动者积极性的发挥，造成了人力资本的极大浪费。

2.市场经济中的人力资本产权的实现。在社会主义市场经济条件下，人力资本所有权属于劳动者个人所有，人力资本所有者实现其人力资本产权的一个重要手段就是享有剩余索取权，除了获得工资以外，还可以获得企业利润的分享。人力资本所有这享有企业剩余索取权是实现人力资本产权的重要条保障，也是促进人力资本投资与良性循环的重要途径。

二、人力资本与企业所有权安排

（一）企业所有权安排的理论

企业所有权不同于财产所有权。在早期的文献中，企业所有权被定义为剩余索取权。即在其他各方按合同获取收益以后，所有者对企业剩余收益的要求权。把剩余索取权和控制权结合在一起，就可以让决策者承担决策的全部财务后果，因此，一般将剩余索取权和控制权合称为企业所有权。从效率的角度出发，有效率的企业所有权安排要求剩余索取权与控制权的堆成分布和结合使用，即权、责、利的统一。而在满足这一前提后的企业所有权应该配置给哪一方呢？对此，有如下理论观点：

1.不确定性与风险偏好。由于风险偏好不同，资本家或雇主拥有更多财富者更愿意承担风险，是风险中性者或爱好者，而工人拥有财富少，是风险厌恶者，工人将市场不确定性带来的风险转嫁给资本家，自愿领取低于期望值的固定工资，资本家因为承担了市场不确定性风险而成为剩余索取者。作为不冒险的代价，后者必须接受前者的指挥。

2.激励监督模型。团队生产理论认为，团队的最终产出是全体队员共同努力的结果，但是如果仅仅观察总产出，很难确定单个人对联合投入的产出所做的贡献，就容易形成成员偷懒，造成组织生产率低，为了解决这一问题，需要专门的监督者，需要赋予监督者剩余索取权。那么谁更有资格成为监督者并索取剩余呢？理论认为，拥有企业声誉索取权的应该是可以收回的或者可以再售出的企业设备的投资者，因为当企业亏损时，机器设备、厂房等物质资本可以作为抵押品还债。

3.降低交易费用。科斯在1937年发表的《企业的性质》一文认为企业存在的主要原因是节约交易费用，其后的学着发展的交易费用经济学，将资产专用性作为其核心概念，认为资产专用性及相关的机会主义是决定交易成本的主要因素。即假定普通工人的人力资本是同质的，具有通用型，而资本家是企业风险最大承担者，由于专用性资产对整个企业的生产效率具有重大影响，为了激励资本家队专用型资产的投资意愿，所以应该把企业的剩余控制权交给资本家。而且相对于具有高度流动的一般工人来说，资本家偷窥的冬季更小，监督的冬季更大，所以这样的安排从社会角度看可以节约交易成本。

（二）企业所有权的安排实际演变

动态地看，企业是以不断演化的组织，而企业演化的动力来源于两个方面：一是外部环境的压力；二是内部的利益冲突。在企业内部，财务资本所有者和人力资本所有者之间，以及人力资本所有者相互之间的利益摩擦和冲突推动着企业的制度变革。在不同环境下的企业，以及在相同环境下，但具有不同企业内部组成成分的企业，形成了各自不同的企业所有权安排形式。在契约自由的前提下，企业的所有权安排是各方一致同意的结果。无论是财务资本所有者，还是人力资本所有者，他们既然接受了特定的企业合约，就意味着在其面临的约束条件下，该合约是能够能带来满意结果的，否则合约就不会达成。

总之，企业所有权安排的有效性，依赖于特定企业的内外部环境，并不存在一个通行于所有企业的最优企业所有安排.政府政策的方向应该是建立和完善包括人力资本市场在内的市场体系，并保证参与交易的市场主体拥有排他性要素所有权，能够自由参与交易，最终达成各方都可以接受的合约安排。

三、人力资本产权的股权化

（一）人力资本分享企业所有权的实现形式

1.剩余索取权分享——利润分享制。利润分享制包括两种形式：一是利润分享制，二是纯收入分享制。纯利润分享制是指企业完全按照市场价格支付给工人固定工资，然后把企业的纯利润或亏损按照预先确定的比例在工资与资本收益之间进行分配，雇员与资本家共同分享利润，共同承担风险，但不参与企业的经营管理。纯利润风向制使雇员的收益与企业的盈亏联系在一起，有利于提高雇员的劳动积极性，从而提高企业的生产效率。

2.股权分享。股权分享一般有以下几种形式：⑴员工持股，企业员工通过某种形式持有一定数量的本公司股票，以此参与剩余分享，并获得一定的参与企业治理的权利投票权；（2）股票期权，一般针对公司的经理人员或核心技术人员，授予他们在未来某一时间按照预先约定的价格购买一定数量的本公司股票的权利；（3）股票赠与。一种是限制性赠与，一种是延迟性股票赠与。一般是在公司创建或公司改变业务时才使用。（4）绩效股，一般是指公司工作满一定时间，而且在期满时公司的一个或数个业绩指标增长达到预定目标的情况下，管理层获得一定数量的免费股票。（5）虚拟股票。一般授予经理人员或技术人员，持有者没有股票所有权，但是可以享有分红权和股票价格上升带来的收益。

3.控制权的分享——共同治理。共同决定模式在欧洲比较流行，与员工持股不同，在共同决定制度下，雇员享有对企业的部分控制权，但没有剩余索取权。共同决定制使雇员无需拥有企业财产就可以在企业决策中享有发言权。

（二）从员工持股与人力资本持股

人力资本持股与一般员工持股的区别主要有以下几点。首先是实施对象不同。一般员工持股的实施对象是企业的大部分或全体职工，而人力资本持股的实施对象是企业中以高级管理人才和核心技术人才为代表的人力资本所有者。其次是实施目的上的差异。大多数企业实行员工持股的目的侧重于集资和员工福利，当然也有增强企业凝聚力的意愿。而人力资本持股的目的主要是股权激励和约束。再次，实现方式不同。员工持股多以职工出资购买为主，而人力资本持股可以是人力资本直接作价入股。

（三）我国人力资本持股的现状分析

在我国现阶段，尚不具备推行员工持股的条件，而实行人力资本持股则有其必要性和现实可行性。第一，人力资本持股具有必要性。以高级经理人员和核心技术人员为代表的人力资本对企业的运营和发展影响很大，企业能否在市场竞争中取胜，很大程度上取决于这两类人力资本作用的发挥；第二，与普遍推行员工持股制度相比，提倡人力资本持股更能够达到提高企业效率的目的；第三，人力资本持股更具有现实可行性。我国员工持股大多数采取出资购股的方式，而职工由于财力所限或出于对风险的考虑，实施起来困难较大。

（四）企业家人力资本产权的实现

目前我国理论界对于人力争在资本能否作价入股存在较大的争议。持批评意见者认为由于人力资本折股存在难以评估的困难，且人力资本不具有可抵押性，不具有现实可行性。随着科技的发展和知识经济的兴起，管理者和核心技术人员的专业化人力资本在生产中的作用越来越大，鼓励科技人才、管理人才以其人力资本作价入股，参与企业剩余索取权和控制权的分享，是确立和实现人力资本产权的必然要求，也是大势所趋。在实行人力资本作价入股时，需要注意如下问题：

1.要合理确定人力资本的评估原则和方法。人力资本的评估方法区别与一般的物质资本评估和知识产权评估，其表现为一种无形的管理和生产能力，价值难以度量，难度很大，解决这一问题需要要偶明确的立法规定。人力资本评估应重点考虑职工受教育程度、工作业绩、工作年限等呈正相关的因素。

2.要明确人力资本股东的责任承担方式，由于人力资本股东并没有对企业进行实物资本或货币资本投资，因此，在承担责任方面，也与普通股东不同。为实现这一目标，需要对现行公司法有关出资的规定进行修改，许可设立股东承担有限保证责任的公司。

3.要加强监督。如果监督管理不力，即使实行了人力资本折股，也不会达到预期的目标。而且由于人力资本折股在一定程度上是将企业的存量资产无偿量化给部分高级管理人员和核心技术人员，如果属于监管，在公有制企业很容易导致公有资产的流失，并导致社会不公和腐败现象的产生。

参考文献

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