个体创新绩效影响因素研究评述

摘要：个体创新绩效是组织创新的重要来源，本研究从个体创新绩效的界定出发，总结了影响个体创新绩效的个体因素和组织情境因素，并在总结已有研究成果的基础上对未来研究的方向进行了展望。

关键词：个体创新绩效 创新 影响因素

21世纪是以创新为主的知识经济时代，创新是国家民族和企业组织经营发展的基础。现代管理学之父彼得?德鲁克曾提出“对于企业，要么创新要么死亡”，可见创新对于企业的生死存亡至关重要。而我国也正在大力倡导建立“创新型国家”，号召“大众创业，万众创新”，在这样的背景下，作为组织创新来源的员工个体创新已受到广泛关注。激发和强化对员工创新绩效起推动作用的积极因素，控制或削弱对员工创新绩效起阻碍作用的负面因素，对于提高组织乃至整个国家的竞争力都起到重要作用，因此，明确影响员工创新绩效的因素显的尤为重要。

一、个体创新绩效的界定

1.个体创新绩效的内涵

员工创新绩效是团队创新绩效和组织创新绩效的基础。关于员工创新绩效内涵的界定主要有过程论、结果论和综合论，具体释义见表1-1。过程论的主要观点是认为员工创新绩效是从创新思想产生到实施直到成功这一系列的过程。结果论的主要观点是认为员工创新绩效识由员工创新想法而产生的创新成果。而综合论的观点则认为员工创新绩效包含整个创新过程和最终的创新成果，更加全面地概括了创新绩效的内涵。

2.个体创新绩效的测量

关于员工创新绩效的测量，目前还没有统一的测量标准。在大多数的研究中，创新绩效的测量工具可具体分为3个方面：创新行为、创造力和创新绩效，见表1-2所示。目前，国内学者韩翼构建的量表，被较多学者选用。

二、个体创新绩效的影响因素

关于创新绩效的研究曾多集中在团队、组织层面，而对个体创新绩效的研究主要集中在近5年内。个体创新绩效的影响因素可归纳为个体因素和组织情境因素两类。个体因素主要包括人格特质、能力、知识、内在动机、情绪、心理因素（心理安全/心理压力/心理授权/心理资本）和反馈寻求行为等。组织情境因素主要包括领导风格、领导-成员交换关系、组织文化、组织制度、组织规范、组织氛围、高绩效工作系统、奖酬以及工作特性等。分别见表1-3，表1-4。

表1-3 个体因素与员工创新绩效的关系研究

个体因素

出处

结论

人格特质

King等（2002）

归纳得出具有较高创造力水平的个体特征：自信、高智力水平、渴望成功、有个性、不按常规做事等。

创造力

衡元元（2012）

创造力与员工创新绩效显著正相关，激励匹配度和组织认同显著正向调节创造力对员工创新绩效的影响关系。

知识

Amabile（1998）

员工创新绩效的高低由个体的专业知识和技能、完成工作任务的动机以及具有创新性的思考三者交互作用所决定。

内在动机

Zhou 等（2012）

员工问题解决需要与其创新绩效显著正相关，创新自我效能在二者间起调节效应。

王炳成（2011）

员工工作满意度与员工创新绩效正相关;组织创新气候在二者间起部分中介作用。

Eisenberger（2009）;

员工奖赏期待与员工创新绩效正相关;

张超（2012）

学习目标取向与员工创新绩效正相关，组织信任和企业经营环境显著调节二者间的关系。

情绪

Amabile（2005）;

王仙雅（2015）

工作中的积极情感与员工创新绩效正相关;

情绪智力中情绪利用、情绪管理和自我情绪评估与员工创新绩效显著正相关，且任务复杂性和情绪氛围均正向调节情绪智力与员工创新绩效间的关系。

心理安全

Binyamin等（2010）

员工心理安全感与其创新绩效显著正相关[]。

心理压力

Nazarian（2010）;

员工的压力与其创新绩效呈倒U 型关系。

心理授权

胥莉（2014）

心理授权及其各维度（工作意义、自我效能感、自我决定和影响力）在变革型领导与员工创新绩效间起中介效应。

心理资本

魏江茹等（2014）

关系型心理资本和创新型心理资本与员工创新行为均显著正相关。

反馈寻求行为

De Stobbeleir等（2011）

员工反馈寻求行为与员工创新绩效显著正相关[]。

资料来源：本研究根据文献整理

表1-4 组织情境因素与员工创新绩效的关系研究

情境因素

出处

结论

领导风格

Wang 等（2010）

变革型领导与员工创新绩效正相关

Zhang等（2010）

授权型领导风格与员工创新绩效显著正相关，心理授权在二者关系中起调节作用[]。

领导――成员交换关系

Liao 等（2010）

高品质的领导成员交换关系可以提高员工的自我效能，进而提高员工的创新绩效[]。

组织文化

杨晶照等（2012）

组织文化（高聚合型、市场导向型、中庸型和层级型）与员工创新行为均正相关，员工创造力自我效能感在两者关系中起中介效应。

组织制度

梁阜，郝凤鑫（2014）

学习型组织与个体创新绩效显著正相关，而组织制度正向调节二者之间的关系。

组织规范

Woodman等（1993）;

Hirst 等（2011）

组织规范影响员工创新绩效;官僚化组织约束员工创新绩效[]。

组织氛围

王仙雅等（2014）

沟通氛围和情绪氛围与员工创新绩效直接显著正相关; 隐性知识共享行为在信任氛围、沟通氛围、公平氛围与创新绩效的关系间起中介效应。

郑建君等（2009）

组织创新气氛显著正向调节员工创新能力与其创新绩效间的关系。

高绩效

工作系统

童剑（2014）;

张传庆（2014）

高绩效工作系统与员工创新绩效正相关，高绩效工作系统通过员工心理资本或服务氛围等影响员工创新绩效。

企业奖酬

Hennessey（2003）;

Eisenberger等（2009）;Byron等（2012

尚存在不一致意见：Hennessey认为奖酬会削弱员工创新;Eisenberger等认为奖酬会促进员工创新;Byron等认为奖酬对员工创新的影响与情境因素有关）[]。

工作特性

王忠等（2014）

工作特征各维度（工作重要性、工作完整性、工作多样性、工作反馈性和工作自主性）均与个体创新绩效显著正相关[]。

资料来源：本研究根据文献整理

三、研究评述与展望

员工创新绩效产生于个体与组织交互的大环境中，受个体内在因素和外在环境的交互影响。从上述对影响创新绩效的个体因素和组织情境因素的回顾，可见学者们对个体创新绩效的影响研究已从孤立的研究某一层次的影响因素转向从个体-情境交互作用的角度进行研究，这是对个体创新绩效影响因素研究理论的丰富和深化，对企业也更加具有现实指导意义，然而，仍存在以下几方面的问题：

首先，虽然对员工创新绩效影响因素的研究已从孤立的某一层次转向从个体-情境交互作用的角度进行研究，然而影响员工创新绩效的因素众多，尚需进一步挖掘，而且这些因素在提高个体创新绩效的作用大小有差异，究竟哪些因素更有利于个体创新绩效的提升有待探究。如，研究比较哪种领导风格更有利于员工创新能力的提高，从而提升员工创新绩效。

其次，以往的研究多注重从提高员工创新绩效的角度着手，而对阻碍员工创新绩效的因素研究鲜少，然而研究阻碍员工创新绩效的因素，有助于减少甚至阻止避免其对员工创新的影响，因此，未来有必要对阻碍员工创新绩效的因素进行研究。

最后，目前国内结合中国文化进行的本土化研究还很少，中国是有自己传统文化的国家，中国的传统文化心理深入骨髓，必将影响我国企业员工的工作态度和行为。因此，未来研究有必要结合中国的本土文化，探索出中国特有文化对员工创新绩效的影响。如，在提倡中庸和尚“和”的中国文化下，尚“和”心理对员工创新绩效有怎样的影响？

参考文献

[1]Binyamin G，Carmeli A. Does Structuring of Human Resource Management Processes Enhance Employee Creativity？ The Mediating Role of Psychological Availability [J]. Human Resource Management，2010，49（6）：999-1024

[2]De Stobbeleir K E M，Ashford S J，Buyens D. Self-regulation of creativity at work：The role of feedback-seeking behavior in creative performance [J]. Academy of Management Journal，2011，54（4）：811-831

[3]Zhang X，Bartol K M. Linking Empowering Leadership and Employee Creativity：The Influence of Psychological Empowerment，Intrinsic Motivation，and Creative Process Engagement [J]. Academy of Management Journal，2010，53（1）：107-128

[4]Liao H，Liu D，Loi R. Looking at Both Sides of the Social Exchange Coin： A Social Cognitive Perspective on the Joint Effects of Relationship Quality and Differentiation on Creativity [J]. Academy of Management Journal，2010，53（5）：1090-1109

[5]Hirst G，Knippenberg D V，Chen C，Sacramento C A.How Does Bureaucracy Impact Individual Creativity？ A Cross-Level Investigation of Team Contextual Influences on Goal Orientation-Creativity Relationships [J]. Academy of Management Journal，2011，54（3）：624-641

[6]Byron K，Khazanchi S. Rewards and Creative Performance：A Meta―Analytic Test of Theoretically Derived Hypotheses[J]. Psychological Bulletin，2012，138（4）：809-830

[7]王忠，熊立国，郭欢. 知识员工创造力人格、工作特征与个人创新绩效[J].商业研究，2014（5）：108-114