试论教学督导员与任课教师的关系

摘要：从“督教”的角度对教学督导员与任课教师关系不和谐的表现及原因进行全面深入的分析论证，并提出处理好双方关系的对策，从而对发展完善高校教学督导工作以及构建“以人为本”的和谐教学团队，具有重要的理论和现实意义。

关键词：教学督导员；任课教师；关系；对策

中图分类号：G647 文献标志码：A文章编号：1673－291X（2011）17－0231－03

教学督导制度在我国的建立可以追溯到清光绪年间。1906年（光绪32年），清朝政府在学部设“视学管”，专门负责巡视京外学务，标志着督导制度在我国的建立[1]。尔后，教学督导经历了缓慢的发展。20世纪90年代以来，教学督导制度陆续在各高校展开。

教学督导是高校教育教学质量监控的一个重要组成部分，是提高教育教学质量的重要手段。教学督导指的是在学校教学主管部门的直接领导下，依据国家相关的教育教学法规、政策，以及学校所制定的具体的教学管理规范，由教学督导工作人员按照一定的工作原则、程序和方法，对高校的教学、管理及部分服务工作进行监督、检查、评估、指导，并向学校教学主管部门反馈有效信息的专门活动。就当代教育管理理念来说，教学督导可分为“督教”、“督学”、“督管”。“督教”指的是对教学活动主体一方，即对教师的“教学活动”进行的督导，重点是对教师的“课堂教学”进行监督和指导，对教师课堂教学效果进行检测和评估。狭义上的教学督导指的就是“督教”。广义上的教学督导除了包括“督教”外，还包括“督学”和“督管”。“督学”指的是对教学活动的另一方主体，即对作为教学对象的学生的督导，主要是对学生学习活动过程进行的多方面的督导。“督管”是指对教学育人环境的管理进行督导，包括对学校教学主管部门管理工作和对各学院教学管理工作的监督和评价。本文侧重于从“督教”的角度论述督导员和任课教师关系不和谐的表现、原因及处理好两者关系的一些思考。

一、教学督导员与任课教师关系不和谐的表现

高校教学督导员与任课教师之间应该是相互促进、和睦融洽的关系，后者在前者的指导和鼓励下会取得更快更大的进步，前者在对后者督导的过程中也会积累很多经验。但是，由于种种因素的干扰，处理好两者的关系并非一件轻而易举的事情，往往会出现一些不和谐的现象，主要表现在以下几个方面。

（一）部分任课教师对教学督导员存在认识上的偏见

他们认为，教学督导是“揭短”、“抓辫子”，教学督导人员是“教学警察”，以至于对教学工作产生抵触情绪 [2]。因此，督导员带着善意去履行职责的时候，往往得不到应有的尊重和善意的回馈。个别任课教师甚至认为某某督导员只是专职行政人员或者是讲授其他课程的教师，对自己所教课程根本就不具有发言权，他们的意见或建议不值得采纳；或者有些年长的任课教师认为某某督导员比自己年轻，经验没有自己丰富，从内心藐视督导员的存在和价值。

（二）个别督导员缺少对任课教师的尊重与关心

教学督导员开展督导工作的一个重要目的是鼓励和帮助其他任课教师，特别是青年教师的成长。督导员应当具有亲和力，并站在平等的立场上，推心置腹地同任课教师进行交流，指出他们值得肯定和需要改进的地方。但是，受几千年封建社会“官本位”思想的遗毒和当前社会“权利”色彩的影响，个别高校督导员以官员自居，忘记了教学督导职能的服务地位。他们在督导工作中，居高临下，傲慢轻视，甚至以严厉和冷漠彰显其威力，而不是平等、友好、真诚地指导。这样的方式一方面会造成督导素质和形象的衰败，导致任课教师的“恐惧感”，加深双方的隔阂，另一方面也会无形中会伤及教师的自尊心，同时还会引起任课教师的抵触情绪和反感心理。

（三）部分任课教师对督导工作结果的客观公正性存在质疑

教学督导应该是开放透明的，每个人都有知道督导结果的权利，但有些高校的督导工作，特别是督导评价结果不对外公布，这样就丧失了督导原本的意义。同时，由于督导员尤其是大量的兼职督导员，无法保证每学期人均听课评价次数的同一性，最后会出现简单凭借一次或几次听课的评价，给出与该教师评职称、评优、考核等切身利益密切相关的教学质量等级或分数。这显然是缺乏说服力的，这样做的后果是加大任课教师的心理压力，使之对督导工作采取不合作或抵触的态度，最终造成两者之间矛盾的产生。

二、教学督导员与任课教师关系不和谐的原因

如前所述，教学督导制度从20世纪末在高校逐渐普及一直发展到如今，有关教学督导的理论探讨和实践也在不断的争论和发展之中，但关于教学督导员与任课教师的关系还没有得到很好的改善。究其原因，笔者认为有以下几个方面。

（一）督导队伍结构不够完善，督导员素质参差不齐

部分督导员知识结构不合理，缺乏先进的教育教学理念和学科专业知识，督导缺乏科学性。作为教学督导员，应该具有先进的教学理念和丰富完整的知识结构体系，但就目前大多数高校的督导员队伍来说，往往还无法达到这样完美的地步。这样会出现部分督导员听课后无法给出科学合理的意见或建议，甚至会出现不同督导员给出不同甚至截然相反的评价，这会让任课教师无所适从。

（二）重“督”轻“导”，缺少与任课教师的沟通与交流

众所周知，督导工作应该“严督善导”，不是重督轻导，更不是只督不导。但很多高校在督导工作方法上 ，都不同程度存在重督轻导的问题，严重违背了“严督善导”的原则。部分高校把督导定位于督促检查方面，在实际工作中只注重发现问题，“找毛病”，不重视正确地指导和引导，重过程而轻目的，很少提出甚至从不提出激励性的改进意见或建议。有些督导员为了不破坏与任课教师的“良好”关系，只强调教师授课成功之处，对存在的问题采取回避遮掩的态度，或者在任课教师课后主动请教的时候，采取“打马虎眼”的方式敷衍了事，甚至有些教学督导员纯粹是为了完成学校或部门的任务而不得不进课堂进行“督导”，课后更无从谈起与任课教师的交流和沟通。

（三）误解督导工作方法，部分任课教师态度消极

很多高校在制定督导工作政策时，都强调督导员在决定对某任课教师进行听课督导后不能提前通知，要坚持不定时随堂听课的原则。这样做的主要目的是为了更好地检查教师的备课情况和精神状态。笔者认为，这种做法是合理的。但这无形中会使任课教师产生一定的思想压力，督导听课时由于种种原因而表现不好的教师，内心就会对督导员产生反感。有时督导员对某一位教师多次听课，特别是校、院、系督导轮流或同时对某教师听课时，也会使该教师产生种种疑问和误解，增加教师的心理负担和抵触情绪。同时，由于听课时间的不确定性，部分教师在随后的教学和工作中往往采取消极或不合作的态度。此外，有些教师为了迎合督导员的工作，故意打乱教学计划，把自己最熟悉的甚至是已经讲过的内容再拿出来讲一遍。显然，这是一种极其不负责任的态度。

（四）督导评价机制不够健全，评价结果缺乏一定的公信力

基本上所有的高校都把教学督导评价结果与教师的职称、评优评先、年终考核结合起来，这固然能够激发教师的积极性和创造性，但良好效应的出现是以健全的机制为前提的，客观、公证、公平的督导评价机制是确保教师战斗力的重要因素。但就如前文所言，以带有“主观性”的偶尔的某一次听课，就形成对该教师的整体评价，有失公允，难免会以点代面，以偏概全。教师的工作表现有时全凭某一教学督导人员的个别评价，没有民主讨论的工作方法，没有听证和公示的成形制度，主观因素太多[3]。

三、处理好教学督导员与任课教师关系的对策

如何协调好教学督导员与任课教师的关系，历来是学者们关注的话题。不少学者都提出了相同或相似的看法，认为在教学督导工作中，督导员和教师应建立起和谐、宽容、平等、合作、信任的关系。教学督导人员应以谦虚、平和、商讨的心态和平等交流的方式展开工作，做到“严督善导”，以“导”为主。笔者同意主流观点，但同时也有自己的思考。

第一，高校要根据国家相关法律法规，完善督导制度和督导工作机制，这是处理好两者关系的制度上的保障。政策的制定和机制的运行要确切体现以人为本，要赋予督导人员和任课教师更多的主动权。具体来说，学校在制定督导听课评价指标上应更趋于合理，能充分体现督导员的自由裁量权，不宜用条条框框去限制督导员在督导评价时的选择权，应赋予督导员根据具体上课对象、时间、地点等因素给予任课教师科学的评价。同时，学校在政策的制定上应鼓励有个性或特长的教师，在教学方式上应鼓励教师灵活多变，在坚持正确的政治方向和遵循教学大纲的前提下，给予教师更大的自，避免用统一的条条框框去束缚教师的思维，把教师不同的教学风格变成一种模式。

第二，加强督导员队伍建设，提升教学督导员自身素质。督导员的权威不能靠领导的授权来建立，他们的学识水平、治学态度、个性品德、人际关系等往往直接关系到督导的威信和督导的效果，会起到行政权威无法起到的作用。在督导员的任用上也要坚持“德才兼备，以德为先”的原则。作为督导员首先必须热爱教育事业、坚持原则，不受其他外界因素的影响，能摆正自己的身份和地位，具有较强的责任感和服务意识。同时，要加强督导员的培训和自我学习。在督导工作开展的过程中，教学督导员的素质对实现教学督导目的、提高督导效果有着至关重要的作用[4]。为此，各级督导员应通过业务培训、理论研讨和经验交流等形式，加强道德素质、知识素质、能力素质的学习，以便更好地从事督导服务工作，以人格魅力去感染对方，从而处理好双方之间的关系。

第三，克服偏见认识，重视督导工作方式。一方面，任课教师在思想认识上要把教学督导人员视为“服务者”，而不是“行政管理者”，要深刻意识到督导人员是在帮助自己成长，所以应尊重并支持督导员的工作；另一方面，督导员也要意识到任课教师不是“管理对象”，而是“服务对象”，采取督导工作时要采取正确的态度和方法。督导工作所采用的方式和督导组成员对教师的态度就是督导组与所督导教师关系的重要纽扣与瓶颈[5]。很多情况下，双方的分歧是由督导工作方式和督导员的态度不当，激发对方心理矛盾所引起的，要缓解任课教师的心理压力和抵触情绪，这就要求教学督导人员在思想意识上要摒弃高人一等的监督、检查、考察的心态，以同行的身份出现，尊重教师，平等待人，与人为善，以谈心的方式、商讨的方法，以共同研究切磋的精神，做到启发点化、引导激励改革教学，使教师心悦诚服地接受意见[6]。

第四，逐步建立督导主体双方的权益保障制度，加强对双方合法权益的保护。这从大的方面来说应该属于教学督导工作机制的一部分。笔者单列此点，是认为这是权益保护和救济的重要屏障。一方面，应该成立专门的教学督导申诉委员会，被督导者在认为自己受到不公正的对待时，有权进行申诉，申诉委员会应该认真调查核实并采取相关措施；另一方面，应该给予教学督导员更多的时间保障。就目前大部分高校来说，专职督导员数量较少，而且大多年龄偏高，听课数量有限，而大量的兼职督导员一边承担繁重的教学、科研或管理工作，一边又要抽出时间做督导工作，这样势必会降低督导工作的成效。因此，学校应该根据具体情况减少部分兼职督导员的课时任务量或采取其他办法，以保证其做好教学督导工作。

总之，高校督导工作是一个系统工程，督导工作的正常运行离不开学校教学主管部门、各学院、各级督导以及任课教师的密切配合，其中督导员与作为督导对象的任课教师在整个教学督导体系中处于中心地位，是教学督导工作的核心所在。因此，处理好教学督导员与任课教师之间的关系，是确保高校督导工作顺利展开的重要环节。

参考文献：

[1] 任泓一.高校教学督导与评价关系初探[J].理工高教研究，2003，（4）：104.

[2] 苗苗.理念、方法、效能：高校教学督导队伍专业化建设探析[J].高教发展与评估，2009，（6）：70.

[3] 潘有志.高校教学督导存在的问题及其改进[J].桂林航天工业高等专科学校学报，2010，（1）：60.

[4] 王仁永.民办高校教学督导员素质研究[J].黄河科技大学学报，2010，（2）：22.

[5] 彭成允.二级学院教学督导组的作用与处理好所督导对象的关系[J].重庆工学院学报：社会科学版，2009，（5）：170.

[6] 庄东红.高校教学督导工作的实践与创新[J].中国大学教学，2003，（11）：41.