关于高校绩效工资制度的优化思考

摘 要：随着事业单位岗位绩效工资制度改革的入轨与岗位设置工作的完成，以及义务教育事业单位绩效工资制度改革的完成，在高校中实施绩效工资制度改革已迫在眉睫，高校绩效工资是事业单位人事管理开始由身份管理向岗位管理转变过程中进行的一项全新工作，如何建立绩效工资制度的原则和实施目标，合理设计和实施绩效工资，对完善岗位绩效工资制度至关重要。

关键词：高校 绩效工资 原则 优化思考

中图分类号:F244.2 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2011)07-109-02

一、序言

2006年由人事部、财政部推出了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》(国人部发〔2006〕56号)。《方案》指出，事业单位的收入分配将有岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴四部分组成。其中绩效工资将由各单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，采取灵活的分配形式和办法，以工作人员的实绩和贡献为依据，由各单位自行制定实施办法。

本次高校收入分配制度改革分为三个阶段，2007年初完成第一阶段，即工资的套改，实现政策的初步入轨；第二阶段是在完成工资套改的基础上，各高校按照上级部门下达的各级各类岗位比例要求，制定本单位的聘任上岗条件，将所有工作人员聘用到相应的岗位等级上；第三阶段，启动绩效工资制度改革。2009年9月总理主持召开国务院常务会议，决定在事业单位实施绩效工资，高校从2010年1月1日实施，可一年多过去，政府始终没有出台关于高校事业单位绩效工资改革的指导性文件，这充分说明高校绩效工资改革的复杂性和重要性。

高校绩效工资将成为教职工工资收入的重要组成部分，国家要求高校采取灵活多样的分配形式和分配方法，自主分配绩效工资，以充分发挥绩效工资在学校发展中的激励作用。同时高校人员结构多元化、劳动存在复杂性、劳动成果很难衡量等特点，这需要高校建立一套科学的、规范的、能激励广大教职工的绩效薪酬体系。而绩效工资就是需要在绩效和薪酬之间建立起相关的联系，以高校教职工绩效的科学考核为基础，通过现代人力资源的理念和技术，提出高校绩效工资的基本原则，建立相对完善的绩效工资方案。

二、高校工资实施现状

高校目前的薪酬工资制度比较复杂，除国家工资按照国家统一的标准发放外，其他如地方性津贴、交通费补贴、房贴、副食补贴等项目繁多，标准各不相同，存在着东部与西部的差别、部属高校与地方高校的差别，特别是自1999年开始执行的校内岗位津贴，每个学校都拥有一套自定制度和标准，难以用某一种制度和标准概括。现在大多数高校采用的是身份等级薪酬制，根据职称、职务、技术等级来确定薪酬水平，收入水平差距不大，仍然存在着“平均主义、论资排辈”，或多或少存在“干好与干不好一个样”的现象，形成在一般高校紧缺高层次人才“留不住”，而一般人员“流不出”等一系列弊端与缺陷，严重影响高校的经济效益与社会效益，阻碍改革的深化和竞争机制的形成。

三、绩效工资的内涵

绩效工资又称奖励工资或与评估挂钩的工资，是由基础性绩效工资、奖励性绩效工资组成，是以教职工所聘岗位为基础，根据岗位的技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等确定等级，以单位经济效益和劳动力价位确定含量，以职工的劳动成果、绩效贡献为依据确定其绩效工资。国家对高校绩效工资分配的精神为“总量调控、政策指导、规范程序、自主分配”，绩效工资改革是高校分配制度改革的重点，涉及到学校和教职工之间根本利益。

由于高校工作人员的劳动很难用量化和近期效果来衡量，所以影响绩效工资的因素众多，如绩效考核评价体系、短期与长期的关系、各类岗位人员的平衡关系等，因此绩效工资在执行过程中会有许多的困难。如果方案设计得好，就能激发教职工的潜力，吸引优秀的人才，促进学校的快速发展；反之，则会负面效应将会很大，甚至影响整个组织的稳定和学校的战略发展。

四、绩效工资的实施原则

科学发展观的核心是以人为本，建立可持续发展的绩效工资制度也是以人为本为中心，要把教职工个人的全面发展和学校的战略发展有机结合，充分体现教职工是学校的主体地位，以实现教职工的最大化利益，在设计绩效工资体系时既要考虑岗位的职责和重要性，又要体现不同绩效获得不同报酬，才能激励教职工的积极性和主动性，才能真正实现学校与教职工的和谐发展，总体上要遵循效率优先、兼顾公平、竞争性、激励性、战略性、操作性等原则。

1.效率原则：效率原则是实施绩效工资改革的首要原则，也是高校分配体制改革过程的目标，绩效工资与岗位职责、工作业绩和贡献大小直接挂钩，根据教职工的贡献大小和效率高低确定不同的利益分配，最终实现多劳多得、优劳优酬的分配模式，同时在效率优先的基础上兼顾公平。

2.公平性原则：绩效工资制度就是打破传统的“大锅饭”的分配制度，建立以“多劳多得、优劳优酬”的体制，但薪酬的公平感依然是员工最关注的因素之一。当然这种公平不是绝对的平均，而是具有一定差别的公平，绝对的平均才是最大不公平，因为公平的本身包含了差别，这种差别应该控制在教职工心里可接受范围内，让他们产生公平感，按照他们所提供的劳动价值公平地支付报酬，是收入分配制度设计的重要原则。就内部公平角度而言，就是教职工根据自己的投入与获得的薪酬同学校其他教职工进行比较，只有相等时他们认为公平；就外部公平角度而言，就是本校教职工同本地区其他高校同类人员之间的薪酬水平的公平性，也可能同本地区同类人员社会平均薪酬水平的公平性。

3.竞争性原则：竞争是绩效工资最主要特征之一，有了竞争才会有活力和动力。决定竞争性的因素有学校自身特色、学校在国内外的知名度、学校的未来战略目标、学校所要求的人才稀缺性等因素。竞争主要体现在内部与外部，内部主要为了调动教职工的积极性、主动性、创造性，为提高学校发展作出重大贡献的关键，提高重要岗位教职工的薪酬水平，外部竞争主要是教职工的薪酬水平与本地区其他高校薪酬水平的比较，建立具有竞争的薪酬水平，达到吸引、稳定和激励人才的目的。

4.激励性原则：高校构建绩效工资体系要将薪酬管理与激励机制有机结合，其目标是激励效用的最大化，保持合理的结构水平差距，根据教职工的实际贡献支付绩效工资，使不同业绩的教职工能在思想上接受这个差距，并产生激励作用，让业绩差的教职工去努力改进工作，使优秀人才脱颖而出。同时在设计时需要对所有岗位的薪酬都有一个正常的增长机制，有足够的档次用于教职工的薪酬晋升，让教职工感到只要认真做好本职工作，都能得到一个薪酬不断增加的机会。

5.战略性原则：战略性原则关系到学校未来发展的战略导向、学校人才队伍的稳定、每个人的切身利益、学校发展战略的实现。绩效工资的体系设计和标准的确定要以学校发展战略、办学目标、向一线教师倾斜、向高层次人才倾斜为导向，可以将学校的发展战略和办学目标分解到教学、科研、管理、服务等各个岗位，使教职工绩效工资由其工作业绩与预先设定的工作目标同薪酬标准的对应关系进行比较后确定，工资体系中每个项目都应该服从整体薪酬战略目标的需要，具有清晰的功能定位。

6.操作性原则：高校绩效工资设置并不是考虑因素越多越复杂就越好，而是简明易懂，行之有效，便于教职工理解，也便于绩效工资的实施、管理、推广，使绩效工资的功能充分发挥。在绩效工资体系设计时，应广泛听取教职工的意见，通过多种渠道了解教职工的想法，充分吸取他们的思想。在构建绩效工资体系时要充分考虑到工作的质与量的有机结合，也要考虑到一线教师、科研人员、管理人员、工勤人员之间的关系，同时还应考虑到学校自身的校园文化、学科特点等。

五、绩效工资实施目标的优化思考

1.建立健全科学合理的绩效考核评价体系。尽快建立健全科学合理的绩效考核评价体系，是绩效工资改革最核心的一个步骤，也是高校实施绩效工资的重点、难点问题，其重要原因就是绩效工资缺乏具体化的绩效评价指标和评价方法，建立健全科学合理的绩效考核评价体系，具体应做好以下几个方面。

（1）建立全方位的考核小组，建立校级和院（部、处）级考核小组，校级考核小组由校主要领导和人事处、教务处、研究生部、科研处等职能部门的领导组成，主要负责全校教职工的正高级人员和部门正副领导，对上述人员的考核结果进行全校内公示，院（部、处）级小组主要由部门领导和教职工代表组成，主要针对本部门职工的考核工作，对上述人员的考核结果在本部门内进行公示。

（2）采用民主集中制办法设计绩效评价指标和标准，绩效考核制度的设计不宜单纯地采取自上而下的方式，而是在自上而下政策制定模式的基础上，人事部门与各个部门举行教职工座谈会，让普通教职工参与整个评价方案的编制过程，广泛听取全体教职工对绩效考核体系及绩效标准的意见，在这基础上，人事处会同教务处、科研处、研究生部等职能部门经过多次测算和修改，最终确定整个评价体系。

（3）充分考虑评价体系中的质与量的平衡关系，在制定评价指标时，既要重视量的多少，更要注重质的不同，并确定两者之间的权重关系，在考虑评价中的质与量的平衡关系，可以借鉴国外的经验，也可以借鉴企业的绩效考核和评价经验，根据高校自身的特点建立评价体系，如在确定教学工作评价指标时，对教学课时、课程设计、毕业设计等需要给予明确的定量标准，但不能忽视对教学质量的评价，通过由教务处检查、学生的信息反馈、部门上报等方法确定质的权重。

2.合理解决高校各类岗位人员绩效工资水平的平衡关系。高校工作人员的岗位绩效工资改革是按专业技术人员、行政管理人员、工勤人员进行分类，实行绩效工资改革需要建立细致可行的激励机制、奖励机制，结合专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位的特点和工作目标，制定科学合理的、适合自身特点的方案。专业技术岗位是高校的核心群体，是保证教学质量和办学效益的主体，给予适当倾斜，同时又要保证其他各类人员的稳定和协调发展，充分调动各类人员的积极性和创造性，以实现高校整体战略目标。根据专业技术人员、管理人员和工勤人员不同工作内容、性质和特点，分别设计绩效工资分配子系统，以有效地激励各类人员，对专业技术岗位侧重考核教学管理、科研成果、论文著作水平，对管理岗位重点考核岗位重要程度、工作质量、岗位任务的完成情况，对工勤岗位重点考核岗位技术含量、操作技能、服务水平。

3.合理确定基础性绩效工资和奖励性绩效工资之间的比例。高校绩效工资结构比例的确定，应注重体现高校教职工的自身特点，坚持保障优先、激励有效的原则，只有在保障充分的基础上才能进一步考虑激励有效的问题。基于高校基本工资(岗位工资、薪级工资)的所占比重偏低，约占全部工资的25%左右，在保障功能相对不足的现状，建议将高校绩效工资设置由基础性绩效工资和奖励性绩效工资组成，基础性绩效工资注重公平，关系到校园的和谐稳定，奖励性绩效工资注重效率，关系到学校发展的速度和质量。如果基础性绩效工资比例偏高，学校是和谐稳定，但会引起教职工过多地追求个人短期功利性的利益，而忽视学校教育质量和组织目标，不能激励教职工努力工作，若激励性绩效工资比例偏高，保障不足，则可能引发学校的不稳定，会造成较大的收入差距。确定两者比例的主要依据是公平与效益的关系，根据当前高校的发展需要，绩效考核办法的可操作性以及教职工可接受程度，借鉴企业和国外高校的经验，以及高校绩效工资制度的初级阶段，建议基础性与奖励性的比例为7:3，这样既能保证保障性的作用，又能较大空间可供高校充分发挥自主分配的权力，从而使奖励性绩效工资更好地发挥激励作用，高校随着绩效工资改革的不断深入和实施，调整基础性与奖励性之间比例关系，使保障和激励趋于平衡，充分发挥绩效工资的作用。

4.妥善将短期激励和长期激励有机结合。激励是绩效工资的重要功能，要使绩效工资充分发挥激励作用，就需要建立短期激励与长期激励有机结合的办法。绩效考核是高校考核的主要手段，注重考核教职工过去一个考评周期的工作表现、教学任务、科研业绩、管理成效等，偏重考核短期的劳动成果，这种偏重短期的方法虽起到短时激励效果，但会使教职工产生效率至上的价值观，容易使教学、科研等产生急功近利，这使高校人才培养和自身长远发展非常不利，只有将教职工短期目标的实现与学校长期发展战略相结合，对教职工的业绩和贡献在适当进行当期支付的基础上，留有余地增加其可能的远期收入，如创造宽松、和谐的工作环境，设立科研风险基金、给予各种进修、出国深造的机会，补偿教职工所面对的社会风险，尽可能满足教职工追求个人发展和实现自身价值的需求，这对高校人才的稳定和持续发展都将起到积极作用。

5.建立有效的评估反馈与交流机制。绩效考核结束后，需要对考核结果进行分析，还需要对绩效考核结果及时反馈给教职工，让教职工知道考核结果。绩效考核应该有助于促使教职工积极提高业绩，而不能成为管理者威胁教职工的手段，对于教职工考核过程中出现的问题，要及时进行沟通、反馈，使其了解学校的要求以及自身存在的不足，通过培训、再教育、等方法，促使教职工经过不断努力而得到发展，从而推动学校的不断发展。同时还将考核结果进行公示，接受监督，增加绩效考核的透明度，允许教职工通过合理渠道进行申诉，这样即可以及时纠正考核过程中出现的偏差，不断完善考核体系，又可以消除教职工对考核结果的不满与疑惑。

六、结束语

高校绩效工资不是简单的高校内部工资新的一次调整，而是在国家工资制度改革政策的指导下，开始由身份管理向岗位管理转变的一项全新的工作，是高校实现人力资源可持续发展的动力，也是高校薪酬体系的重大变革。在设计和实施过程中应以效率优先、兼顾公平为前提，以多劳多得、优劳优酬为目的，建立科学合理的薪酬体系，正确处理好各类岗位人员的平衡关系，做到激励、保障和调节相互协调，从而保证调动教职工的积极性和创造性，形成教职工将学校战略目标与个人业绩目标有机结合，最终提高高校的人才培养、科研水平、管理水平、社会服务水平，使高校教育事业更好更快地发展。

参考文献：

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3.冯有辉.建立和完善高校绩效工资分配制度的几点建议[J].经济师,2010(7)

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（作者单位：东华大学人事处 上海 201620）（责编：贾伟）