关于加强公司系统干部人才梯队建设的实践与思考

摘 要 国网荆门供电公司系统的干部人才梯队建设经过多年的努力，取得了良好的成效，但在实践过程中，也遇到一些困难。面对新形势与新任务，干部人才梯队建设必须有新的思路与策略，才能保持干部队伍建设朝着良性循环的健康轨道发展。

关键词 供电公司 干部梯队建设 建设的策略

一、对公司干部梯队建设的思考

公司系统的干部人才梯队建设工作任重道远，要适应企业管理从传统走向现代、发展由中国走向世界的需要，干部人才的梯队建设工作还面临着观念上的转变、战略上的重新定位与管理上的重构。干部人才的梯队建设是企业发展的风向标，应该始终走在各项工作的前面，特别是在重构组织体系和管理机制的“三集五大”改革期间，对于干部梯队建设的重新定位工作更应走在各项改革举措的前列。

就重要性而言，今天的梯队是明天的中坚。在2013年中央组织工作会议上将干部队伍建设提到决定事业成败的关键地位。在关系国民经济发展命脉的国家电网，要实现“建设世界一流电网、国际一流企业”的愿景，必须建设一支高素质的干部人才队伍，打造卓越的管理团队，培养一流领导人才。干部人才梯队建设决定着企业未来用人的导向和质量，决定着公司未来的发展。就紧迫性而言，公司的发展急需脊梁。目前，公司已顺利完成“十二五”的战略布局，进入“十二五”的攻坚阶段，在“十二五”规划中，干部人才队伍的发展层次、发展领域、发展环境都发生了显著变化。干部管理工作必须要有前瞻性，今天的动作直指未来，因此迅速提升干部梯队的管理水平、改善现状在操作上显得非常紧迫。适值“三集五大”改革尚未全面完成之际，各项管理机制正在梳理完备，此时对干部梯队建设工作进行重新布局恰逢其时。

二、公司干部梯队建设的策略

（一）分析现状，盘点存量，深入了解企业对干部人才后备的需求

一是摸清家底。对公司系统现有在岗干部进行分析，了解其进入退出的可能性，明确后备干部可能的上升空间。二是盘点存量。对现有后备干部进行系统的量性分析，分专业、分年龄、分需求、分结构对后备干部进行细致梳理，对后备干部“储备池”实施精细化管理，按晋级可能性划分为一级、二级、三级后备，实行分级管理。三是弄清需求。自下而上全面厘清系统各关键管理岗位需求，对上岗资格进行重新清理，对在岗干部进行素质比对，不合格者应退出岗位。对现岗位实行1U2的专人后备，落实到人，按年度进行考评微调。四是找准矛盾。形成干部人才队伍横向梯队，关键要解决干部“能上、能动、能下”的问题；构建干部人才纵向梯队，关键要解决“优而不备、备而不培、培而不用”的问题。

（二）研究理论，创新思路，找准阻碍干部人才梯队建设的症结

一是运用心理学理论遴选人才。要打破已有的条条框框，从经验模式中走出来，必须有成熟的理论为指导。为提高选人用人的准确度，要努力转变固有的思维定势，以科学的观念去选拔人才。要以心理学理论为基础，开展选人工作。利用心理学产品去挖掘员工内心世界，透过现象看本质，全面掌握员工气质、素养，对员工发展潜力作出正确评价。二是运用教育学理论培养人才。各级干部人事工作者要全面系统学习心理学、教育学等理论知识，运用教育学中“因材施教”理论，在全面分析后备队伍知识需求的基础上，因人而异，实施培训培养。同时要掌握企业管理理论，摸清本系统干部人才梯队选拔与培养中的关键点，有针对性地做好教育培训工作。三是结合现代企业理论提出干部梯队建设新思路。紧跟社会的发展与企业的实际需求，提出后备干部队伍建设新思路，对国网公司提出的“压茬式”管理、人才“继任”计划进行可行性分析。在有关岗位，应进一步“模糊”干部身份，推行“高管”和“人才”观念，模糊“层级”观念，实行干部“人才化”管理。实施顶层设计，积极探索职员职级管理模式，逐步完善省地市级专家评选管理办法，打通各类人员成长通道。

（三）整体构建，纵横拓展，筑牢干部人才梯队建设新框架

一是坚持纵向贯通。遵循人才成长规律，按照领导人员职级序列，由低到高逐级制定每个层级和不同岗位的职责、能力、业绩标准，以及与之对应的甄别、考评、开发模式。从基层、基础、基本功抓起，加大人才整体性开发。二是坚持横向集成。对公司系统内存在的经营、管理、技术、技能、服务等不同员工队伍，在培养规划、数量结构、梯队建设、考核评价、激励机制等工作方面，考虑行业、队伍差异性的同时，保持导向和文化的统一、方法和标准的协调、数量和结构的均衡，大批量、高效率地培养人才，形成各支队伍统筹推进、协调发展的良好格局。三是做到无缝对接。特别是要抓好后备干部队伍管理与干部管理其他重要环节的衔接工作。在整个后备队伍管理中坚持干部管理的基本原则，在选人、育人、用人、考评、奖惩等方面无缝对接、融为一体。

（四）改革举措，强力推进，促进干部人才梯队建设科学发展

一是着眼长远抓规划，高视野谋才。干部人才队伍梯队建设规划对于企业顺利推进改革发展、实现战略目标具有全局意义和决定作用。要根据干部管理权限，做好各级干部人才梯队规划工作。梯队规划既要分析干部队伍现状，精确分析各层级干部人才的年龄、学历、知识结构和经历背景，又要准确分析公司发展面临的内外部环境，正确把握公司战略发展需要，科学预测公司所需要的各类干部人才；既要着眼现实，更要前瞻未来，要体现整体性、层次性、结构性。二是打破层级精选拔，高条件选才。要坚持选拔标准和条件。既坚持干部选拔的基本条件，又突出其他特殊要求，重点考察其政治思想素质、工作能力和发展潜力，严把入口关。要严格选拔工作程序。后备干部人选必须经过民主推荐、组织考察、研究提名、上报审定等程序产生。要拓宽选拔渠道，扩大选人视野。后备干部储备，年龄要形成梯次结构、职务要形成层级结构、来源要形成多元结构。三是把握需求，抓培养，高质量育才要摸底跟踪。加强对干部人才特别是年轻干部的职业生涯规划，结合个人的专业特长、工作经历、性格特点和意愿确定其培养方向，有计划、有步骤地进行重点培养。要对症培训，建立健全干部人才培训、考试体系，针对干部人才的培训需求、专业要求和个性特点，分专业开展员工培训与学习。要高层辅导，提供干部人才与领导面对面交流沟通的平台，及时发现和掌握其思想、学习、工作、生活、群众反映等情况，指导其掌握正确有效的工作方式方法，提高其业务水平和综合能力。要实岗锻炼，制定实岗锻炼计划，加大“上挂、下派、内转”的综合培养、锻炼力度，对经历比较单一的干部人才，要有步骤、有重点地实行岗位轮换。要拓宽渠道，积极推进用人机制改革，建立职员职级序列管理制度，拓展职业发展通道，形成“重技术、重技能、重人才、比贡献”的良好风尚。四是动态考核抓监管，高标准管才。要坚持从严要求、从严管理。注重干部人才的党性修养和作风养成，教育其自觉遵守政治纪律、组织纪律、工作纪律、廉政纪律。坚持开展经常性谈心谈话，对干部人才政治上多关心、思想上多沟通、工作上多支持。要完善动态管理制度，对已经进入后备库的人才，施加竞争压力，采取“末位淘汰”制，杜绝在后备队伍中出现“一潭死水”“高枕无忧”的情况。对经实践检验不符合后备干部条件以及不宜继续作为后备的，应及时调整出去。各级干部人事部门要定期分析后备干部队伍建设情况，认真研究存在的问题，及时提出意见建议。

（作者单位为国网湖北省电力公司荆门供电公司）