从管理视角探索企业人力资源成本控制

摘要：面对当前复杂的金融和经济形势，以及全球经济发展的未来趋势，加强对企业人力资源成本的控制和研究越来越具有现实意义。本文从企业管理视角入手，对企业人力资源成本居高不下的根本原因进行了初步分析，并就如何控制和降低企业人力资源成本进行了有益探索。

关键词：人力资源成本 根本原因 控制方法

随着现代企业制度的建立，伴随着当前原材料成本和人力资源成本双重上升的压力，企业越来越重视人力资源成本的控制和管理。而人力资源成本控制是一把双刃剑，科学合理的人力资源成本结构能够吸引人才、留住人才，并进一步提升企业的利润空间和市场竞争力；反之，则会给企业带来用工荒和人才流失等弊端。

对于人力资源成本控制的研究，目前主要是结合人力资源成本的构成来进行细分研究，多数仍停留在概念和理论上的阐述。本文从企业管理视角入手，对企业人力资源成本居高不下的根本原因进行了初步分析，并就如何控制和降低企业人力资源成本进行了有益探索。

一、人力资源成本概念及分类

人力资源成本，指为了达成既定的预期目标，组织所付出的从人力资源招聘到离职的所有费用的总和。

1．传统的人力资源成本分类。从传统意义而言，根据人力资源成本与员工的相关性，可将人力资源成本划分为直接成本和间接成本。根据人力资源管理的一般流程，可将人力资源成本细分为招聘成本、维持成本、开发成本和离职成本。

2．从管理角度出发对人力资源成本的分类。对于绝大多数企业来说，在企业持续发展或生产不稳定的情况下，都很难进行准确的人力资源成本预算。如果预算偏高，则会使人力资源成本控制人为地向预算看齐，导致人力资源成本实质升高；如果预算偏低，会让人力资源成本控制失去现实意义，导致预算根本无法执行。在预算不适合大多数企业的情况下，从传统角度对企业人力资源成本进行分类和事后统计分析也就失去了现实意义。因此，有必要从可控的角度来对人力资源成本重新进行分类。笔者认为，可将企业人力资源成本分为两部分，一是企业理想状态下的最佳人力资源成本；二是因管理上的缺失导致企业额外付出的人力资源成本，可称之为人力资源边际成本。理想状态下的最佳成本虽无法准确计量，但人力资源边际成本却是企业可以进行有效管理和控制的。一旦企业加强人力资源边际成本的管理和控制，并使之趋近于零，则企业的人力资源成本也就达到了理想状态。

二、人力资源边际成本居高不下的根本原因

1．法律法规不熟悉，制度建设不规范。劳动合同、员工关系、薪酬等一系列的人事管理制度，如果不规范，任何一个环节都会给企业带来人力资源成本的额外增加。例如，部分新进员工因对企业不够了解或对现状暂时不满，新进企业几天就提出离职，如果没有及时签订合法的用工合同，人员的随意流动势必增加企业的招聘成本。随着企业员工维权意识的增强，如果用工合同不符合法律法规的要求，也会在员工离职的劳动纠纷中使企业处于被动地位，并带来额外成本的增加。

2．安于现状，没有推动技术变革。技术变革是企业发展的永恒主题。不可否认，当前多数企业或者企业的某一单元仍然是采用劳动密集型来进行生产运作的。竞争对手在推进技术变革，降低成本，如果企业安于现状，原地踏步，势必会削弱自身的市场竞争能力。同时，当前的国际形势也越来越严峻，一些著名的跨国公司正在逐步将代工地点从中国向其它一些廉价劳动力的国家转移。因此，在人力资源成本逐步上升的情况下，推动技术变革必须常抓不懈，不愿技术变革的企业在可以预见的未来必将直接失去现有的订单并被淘汰出市场。

3．固步自封，缺乏管理创新。管理上的边际成本是隐而不见的。如果一个企业的管理团队缺乏创新精神和意识，在用工管理和日常行政管理等方面固步自封，不善于提高自身素质，不习惯利用新技术、新方法来管理企业，与同行业竞争对手相比，也势必会带来企业人力资源管理边际成本的上升。

三、人力资源成本控制方法

1．熟练运用法律法规。企业遵守法律法规的意义不言而喻，一方面，保护企业自身利益不受侵害，另一方面，确保企业守法经营，不违背社会及公众的合法利益。单就人力资源成本控制而言，将企业自身利益纳入法律法规框架的保护下，在国民法律意识日益增强的今天，必要时也能维护企业自身的利益。例如，某公司个别员工在离职时，向法院提讼，原因是“该公司安排其到原工作所在地外的其它子公司上班，违背了劳动合同，要求支付补偿金”。结果该员工败诉，原因是该公司在前两年聘请专业的法律顾问后，以补充协议的方式完善了劳动用工合同，该补充协议明确规定，“公司可根据工作需要，安排员工到公司关联企业工作。”试想，如果没有该补充协议，企业不仅会在类似的劳动纠纷中败诉，而且会给企业合理的生产经营安排带来不利的影响。

2．规范规章制度建设。规范制度建设是一个老生常谈的话题，但这个问题仍有进一步探讨的必要，从人力资源成本控制的角度来说，制度的规范与否，显得尤其重要。比如，薪酬制度与企业的人力资源成本直接相关，如果薪酬制度不规范，会导致薪资的增减具有随意性和不可控性；如果薪资水平设计不合理，忽略了同行业水平和企业未来的增长空间，也会额外增加企业的人力资源成本，甚至会严重影响企业的生存和后续发展。所以，不论是薪酬制度，还是员工关系等其它制度，都必须在合规合法的前提下，以维护企业的根本利益为前提。如果企业的根本利益都受到了侵害，那员工的利益又如何来保障呢？

3．持续推进技术变革。技术变革与人力资源成本控制息息相关。显然，企业的自动化程度越高，劳动用工就会越少，人力资源成本就会相应减少。企业唯一要权衡的是，企业预期节约的人力资源成本，在可以预见的多长时间里能够冲抵增加的自动化装置的成本。在工业技术日益发达的今天，增加必要的加工中心、自动包装线等自动化装置，不仅能降低人力资源成本，还能提高工作效率和产品质量，并进而提高企业的市场竞争能力。

4．加强管理创新。如果说技术创新是有限的，因为必须考虑投入和产出，那么，管理创新则是无限的，因为管理创新投入很少，甚至不需要投入。比如，随着劳务派遣（劳动合同法有明确规定）和劳务外包的日益兴起，企业有哪些岗位和项目可以纳入劳务派遣和外包；对于集团性公司而言，某个子公司缺员是暂时的还是长期的；如果是暂时的，是否可以从其它生产任务不饱和的关联公司临时借调人员等。由此可见，降低人力资源成本，从管理创新层面而言，可以说没有做不到，只有想不到。而管理创新的关键，在于形成一种创新的企业文化氛围和机制，培育一个敢于创新、善于创新的团队。

控制和降低人力资源成本是一个系统的全员参与的渐进的过程。要规范企业管理制度，加强创新管理，降低人力资源成本，说到底，团队建设是根本。企业只要拥有一支责任心强、执行力强、富有创新精神的队伍，企业方方面面的管理才能执行到位，也只有在现有规章制度执行到位的前提下，才有可能从技术和管理上开拓创新，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

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